Рекомендации по разработке концепции управления персоналом

Управление персоналом должно обеспечить благоприятную среду, в которой реализовывались бы творческие возможности работников, развивались их способности. В итоге люди должны получать удовольствие от выполняемой работы и общественного признания своих достижений.

Широко распространенным средством воздействия на работника, на складывающиеся трудовые отношения является мотивация труда, предусматривающая:

• систему вознаграждения, материального и морального поощрения;
• обогащение содержания труда, повышение интереса к работе;
• развитие персонала, предоставление возможности профессионально-квалификационного продвижения, планирования карьеры;
• улучшение социально-психологического климата в организации благодаря изменению стиля руководства, условий найма и работы, поощрению индивидуальной и групповой инициативы, творчества и саморазвития;
• активное вовлечение работников в управление трудовыми процессами, участие в прибылях и акционерном капитале фирмы и т.д.

Мотивация позволяет  решить такие задачи, как стабилизация коллектива, повышение результативности труда и заинтересованности в мобильности (прежде всего профессиональной), обеспечение систематического роста квалификации.

В создании благоприятного имиджа предприятия для привлечения  наиболее качественной рабочей силы велика роль социальной политики предприятия, проявляющейся в гибкой системе услуг и льгот социального характера, предоставляемых предприятием работникам сверх обязательных, предусмотренных законодательством в порядке социальной защиты. 
В качестве средства управления персоналом может выступать регулирование трудовых отношений между администрацией и Работниками. Эти отношения находят свое документальное закрепление в коллективных договорах между нанимателями и профсоюзом. Поскольку интересы администрации и работника не всегда совпадают, важно обеспечить в коллективном договоре достижение сотрудничества по таким вопросам, как повышение производительности труда, управление и развитие предприятия и т.д., а также согласия по процедуре рассмотрения трудовых конфликтов, жалоб рабочих и служащих.

Иногда - при угрозе массового  высвобождения работников с предприятий, при необходимости регулирования  отраслевых и межотраслевых различий в уровне заработной платы и т.п. - заключаются трехсторонние договоры (администрация территории, представители работодателей и профсоюзов).

На формирование климата  в коллективе сильное влияние  оказывает корпоративная (организационная) культура, представляющая собой определенную философию, систему ценностей, целей, вознаграждений и норм. Любые изменения во внешнем окружении, во внешних условиях деятельности вызывают соответствующие изменения в организационной культуре и структуре предприятия.

Если этого не происходит, эффективность деятельности предприятия  существенно снижается, о чем свидетельствуют многочисленные факты экономического краха предприятий и банкротства при переходе к рыночной экономике.

 

 

 

 

 

 

 

 

2  АНАЛИЗ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО  СОСТОЯНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ  ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В ООО «ФОРА-БРИЗ»

 

 

2.1  Общая характеристика  предприятия

 

Сеть продуктовых супермаркетов  «Фора-Бриз», расположенных в городе Севастополе, является обособленным подразделением огромной корпорации под названием Fozzy Group.

Корпорация Fozzy Group основана в 1997 году.

Fozzy Group - это самая динамично  развивающаяся торгово-промышленная корпорация Украины. Такое быстрое развитие возможно благодаря использованию уникальных технологий, творческому подходу к бизнесу и постоянному самосовершенствованию. Это системный подход в ведении бизнеса и полные циклы производства, благодаря которым решаются задачи любой сложности. Корпорация "Fozzy Group" занимает лидирующее место на рынке оптовой и розничной торговли в Украине. Многоуровневая структура торговых сетей, по мнению Президента корпорации В. Костельмана, является оптимальной для реализации товаров¹.

Вырезано.

Для приобретения полной версии работы перейдите по ссылке.

 

 

2.3  Анализ эффективности  использования трудовых ресурсов ООО «Фора-Бриз»

 

Анализ эффективности  использования трудовых ресурсов начнем с расчета показателей среднеучетной численности сотрудников всего по предприятию и отдельно среднеучетной численности сотрудников торгового отдела.

Среднеучетная численность сотрудников (СУЧ) рассчитывается по следующей формуле:

 

СУЧ = (чел/дни явок + чел/дни неявок) / N                      (2.3.1)

 

где N – полное число календарных дней в периоде.

Предоставленные отделом  кадров данные о количестве явок и  неявок по месяцам представлены в таблице:

 

Таблица 2.3.1 – Количество явок и неявок сотрудников ООО  «Фора-Бриз» по месяцам в 2005 году

Месяц	Все сотрудники			Сотрудники  торгового отдела
	чел/дни явок	чел/дни неявок	итого явки + неявки	чел/дни явок	чел/дни неявок	итого явки + неявки
Январь	988	324	1312	397	95	492
Февраль	954	291	1245	386	94	480
Март	1112	291	1403	426	98	524
Апрель	984	267	1251	435	97	532
Май	1051	304	1355	451	102	553
Июнь	1045	297	1342	448	101	549
Июль	1061	347	1408	460	105	565
Август	1167	361	1528	461	106	567
Сентябрь	1121	374	1495	457	107	564
Октябрь	1173	381	1554	465	112	577
Ноябрь	1197	397	1594	464	109	573
Декабрь	1212	387	1599	479	115	594
Итого за год:	13065	4021	17086	5329	1241	6570

 

Таким образом, среднеучетная численность сотрудников ООО «Фора-Бриз» в 2005 году составила:

 

СУЧ 2005 = 17086 / 365 = 46,81 = 47 человек

 

Таким образом, среднеучетная численность в 2005 году была на 5 человек больше, чем штатная численность на начало 2005 года и на 8 человек меньше, чем штатная численность на конец 2005 года.

Среднеучетная численность сотрудников торгового отдела:

 

СУЧ то 2005 = 6570 / 365 = 18 человек

 

Таким образом, среднеучетная численность сотрудников торгового отдела в 2005 году была на 3 человека больше, чем штатная численность на начало 2005 года и на 3 человека меньше, чем штатная численность на конец 2005 года.

На основании имеющихся  данных и формулы 1.3.1 рассчитаем производительность труда всего по предприятию и  сотрудников торгового отдела. Отметим  сразу, что для торгового предприятия показатель производительности труда характеризует не объем произведенной продукции, а объем выручки от реализации.

 

Побщ 2005 = 14126,35 / 47 = 300,56 тыс  грн.

Птт 2005 = 14126,35 / 18 = 784,8 тыс грн.

 

Таким образом, на 1 сотрудника ООО „Фора-Бриз” в 2005 году приходилось 300 тыс гривен выручки от реализации, а на каждого сотрудника торгового отдела – 784,8 тыс грн.

Имея данные о среднеучетной численности сотрудников ООО „Фора-Бриз” в 2004 году (СУЧ 2004 = 37 чел, СУЧ то 2004 = 13), рассчитаем производительность за 2004 год:

 

Побщ 2004 = 10126,51 / 37 = 273,69 тыс  грн.

Птт 2005 = 10126,51 / 13 = 778,96 тыс грн.

• Побщ = Побщ 2005 - Побщ 2004 = 300,56 – 273,69 = 26,87 тыс грн;
• Птт = Птт 2005 – Птт 2004 = 784,8 – 778,96 = 5,83 тыс грн;

 

Таким образом, динамика производительности труда ООО „Фора-Бриз” в 2005 году как по общей численности, так по сотрудникам торгового отдела была положительной. Каждый сотрудник предприятия в 2005 году стал приносить предприятию на 26,87 тыс грн выручки больше, чем в 2004 году, а каждый сотрудник торгового отдела – на 5,83 тыс грн. Превышение динамики общей производительности наж производительностью торгового отдела вполне закономерно, поскольку сотрудники торгового отдела занимаются механической работой по оформлению покупок, а сотрудники некоторых других отделов (в частности экономического и маркетинга) работают именно над повышением эффективности деятельности.

Показатель производительности является одним из важнейших показателей  эффективности деятельности трудовых ресурсов, однако он не характеризует окончательный результат деятельности предприятия – прибыль. Поэтому необходимо рассчитать величину чистой прибыли (ЧП) предприятия на 1 сотрудника:

 

ЧП /сотр общ 2004 = ЧП 2004 / ССЧ 2004 = 703,41 / 37 = 19,01 тыс грн;

ЧП/сотр тт 2004 = ЧП 2004 / ССЧ тт 2004 = 703,41 / 13 = 54,11 тыс грн;

ЧП /сотр общ 2005 = ЧП 2005 / ССЧ 2005 = 984,37 / 47 = 20,94 тыс грн;

ЧП/сотр тт 2004 = ЧП 2005 / ССЧ тт 2005 = 984,37 / 18 = 54,69 тыс грн.

• ЧП /сотр общ = 20,94 – 19,01 = 1,93 тыс грн;
• ЧП/сотр тт = 54,69 – 54,11 = 0,58 тыс грн.

 

Таким образом, величина чистой прибыли на 1 сотрудника как  в целом по предприятию, так и  по сотрудникам торгового отдела в 2005 году характеризовалась положительной  динамикой. Каждый сотрудник в целом  по предприятию стал приносить почти на 2 тысячи гривен прибыли больше в сравнении с 2004 годом, а каждый сотрудник торгового  отдела – на 580 гривен. Таких благоприятных показателей удалось добиться за счет более эффективного использования возможностей трудового коллектива, в результате чего чистая прибыль росла более значительными темпами, чем среднеучетная численность сотрудников.

Для оценки влияния конкретных факторов на величину производительности труда проведем факторную оценку производительности труда. Для проведения факторного анализа будум использовать метод цепных подстановок, суть которого заключается в следующем: поочередно в формулу расчета за базовый период подставлются факторные показатели. Изменение результативного показателя  в результате подстановки каждого факторного показатели и является его количественным влиянием. Порядок подстановки осуществляется согласно следующему правилу: сначала подставляются количественные показатели, а затем качественные. В нашем случае расчетные формулы будут выглядеть следующим образом:

 

П общ 2004 = В 2004 / СУЧ 2004;

П общ в = В 2005 / СУЧ 2005;

П общ суч = П общ 2005 = В 2005 / СУЧ 2005.

 

где В 2004 – выручка  от реализации в 2004 году;

П общ в – величина производительности при базовой  величине СУЧ и отчетной величине выручки;

П общ суч –  величина производительности при отчетных величинах СУЧ и выручки.

 

Побщ 2004 = 10126,51 / 37 = 273,69 тыс  грн;

П общ в = 14126,35 / 37 = 381,79 тыс грн;

П общ суч = Побщ 2005 = 14126,35 / 47 = 300,56 тыс грн.

 

В таком виде величина производительности не дает нам четкого представления в количественном влиянии на нее каждого фактора. Необходимо рассчитать прирост производительности вследствие влияния каждого фактора на основании следующих формул:

 

• П общ в = П общ в – П общ 2004;
• П общ ссч = П общ ссч – П общ в.