Рекрутмент в России

В Северной Америке в данной отрасли вовлечено 25 тысяч компаний. Рассматриваемый бизнес является основным, то есть занимает более 80% для 10 тысяч  компаний. Более 1000 компаний обслуживают  компании рекрутерского бизнеса. Многие компании в отрасли объединены в организации по профессиональному признаку. Насчитывается 26 национальных и более 10 международных Ассоциаций, Старейшая из них - National Association of Personnel Services (NAPS), была создана в 1961 году и объединяет 1500 компаний.

          В США ежегодно публикуется список 500 самых быстро растущих компаний. Компании, включаемые в данный список, должны быть независимыми и с уровнем продаж не менее 200 тысяч долларов США в год, при этом демонстрирующие рост продаж по сравнению с предыдущим годом. На протяжении последних 5 лет от 20 до 40 рекрутинговых компаний присутствуют в этом списке. Доход не является критерием включения в данный список, тем не менее, среди 34 рекрутинговых компаний, вошедших в данный рейтинг, одна компания сообщила о прибыли более 16%, две компании сообщили о прибыли в 10-15%, 8 компаний - от 6 до 10%, 22 компании - от 1 до 5% и лишь одна компания заявила об убытках. В список 500 самых развивающихся компаний вошли 15 компаний по временной помощи, 13 компаний по технической поддержке, 4 компании по лизингу персонала и 2 компании «executive search»¹⁴.

          Практически во всех европейских странах наблюдается прирост выручки рекрутинговых компаний. Франция декларирует второе место в мире после США по темпам роста объема рынка. По последним данным поступления составили 11 миллиардов долларов США. Прирост выручки в секторе временной занятости за последние несколько лет показали: Испания - 114%, Швеция - 50%, Нидерланды - 28%, Франция - 25%, Швейцария - 20%, а также Бельгия и Австрия - 19%. Как правило, европейские рекрутинговые компании используют смешанный подход к обслуживанию клиентов, при котором оказывается спектр услуг по постоянному и временному трудоустройству для одной к той же группы клиентов.

         С другой стороны многие правительства европейских стран, в частности, Бельгии, Франции, Люксембурга, Нидерландов, Норвегии и Испании ограничивают лицензиями деятельность рекрутинговых компаний в рамках работы только в одном направлении кадровых услуг. Во Франции, например, фирмы по временной занятости, по закону, не могут рекламировать и заниматься оказанием услуг по подбору на постоянную работу. Тем не менее, для клиента - работодателя разрешается нанять на постоянной основе временного работника в конце срока его временного найма¹⁵.

        Азиатско-Тихоокеанский регион. Азия - это не одно место, а регион многих культур, и деятельность сильно изменяется от страны к стране. В Китае, например, рекрутинговые компании не могут действовать без лицензии, получить которую достаточно затруднительно, а в Корее государственные кормы запрещают зарубежным корпорациям делать инвестирования в сферу услуг. Эксперты выделяют четыре области с наиболее активными рынками труда: Австралия, Япония, Сингапур и Гонконг¹⁶.

          Австралия. За последние годы, общая выручка от кадровых услуг возросла с 60 миллионов австралийских долларов (45 млн. долларов США) до 221 миллиона австралийских долларов (165 млн. долларов США).

         Сингапур с населением менее 3 миллионов человек имеет наиболее развитой рынок кадровых услуг среди остальных азиатских стран. Расположенная на южной стороне Малазийского полуострова, эта островная страна площадью в 224 квадратные мили считается воротами в Азию. Соответствующие атрибуты, включая прочное англоязычное деловое сообщество, быстро растущую экономику и твердую инфраструктуру, делают культурный переход в Сингапур на много легче для многонациональных фирм, расширяющихся в «колониальном мире». Быстро развивающийся рынок труда Сингапура представляет как спрос так и предложение¹⁷.

           Труд приходит на рынок быстро и быстро поглощается им, набор персонала - важен также как и продажи. Сочетание в Сингапуре низкой безработицы и высокого спроса сдвигает баланс в пользу кадровых фирм, которые могут дополнить пул локальных претендентов кандидатами, найденными из широкодиапазонной международной сети. Правительство Сингапура облегчает удовлетворение высокого спроса, поначалу оно поддерживало сравнительно не зарегулированный рынок.

         Существующие нормы относятся к постоянной занятости, где все регламентировано лицензированием, чем на условия занятости. Это также облегчает получение виз иностранными работниками, подобранных для заполнения специфических позиций.

           Гонконг. Несмотря на принадлежность к Китаю, экономика Гонконга оживлена, и рынок труда продолжает быстро развиваться. Серьёзный дефицит необходимых навыков создал необычные условия работ. На сильном, но интенсивно меняющемся рынке постоянной занятости, молодые профессионалы имеют тенденцию менять места работы каждые 12-14 месяцев, что делает там постоянную занятость работников похожей на временную или контрактную занятость в традиционном понимании. Нехватка квалифицированного труда создала больше возможностей для работы женщин, в Гонконге для женщин существует большая вероятность, чем на Западе, достигнуть значительных позиций (должностей).

          При отсутствии работника требуемой квалификации кадровые компании ищут его зарубежом, независимо в Сиднее, Нью-Йорке, Лондоне, чтобы заполнить позиции, особенно в инвестиционных, банковских структурах и в многонациональных корпорациях. Как и в Сингапуре, международный рекрутмент стал необходимостью для кадровых компаний Гонконга.

2. Рекрутмент в России

         История рекрутмента в России насчитывает не так уж много времени - двадцать с небольшим лет. Тем не менее, за этот, сравнительно небольшой период, он прошел очень серьезный путь: с нуля (1990 год) до состояния, по уровню технологии сравнимого с Соединенными Штатами или Европой.

На сегодняшний день рынок  рекрутинговых услуг очень разнообразен.

        На  наш взгляд, хороший толчок к его более интенсивному развитию дал пресловутый кризис 1998 года. Ведь если мы рассмотрим ситуацию до августа 1998 года, то все-таки основным продуктом рекрутерских компаний был подбор персонала на постоянную работу. Лишь немногие компании, такие, как «Kelly Serviсes», «Manpower», - предлагали, скажем, подбор временного персонала. Такие услуги, как outstaffing (вывод персонала за штат компании), pay-rolling (расчет заработной платы), outplacement (консультирование и дальнейшее перетрудоустройство сокращенных специалистов) были представлены единичными компаниями («Unistaff», «Intercomp/Eurospan», «Kelly»)¹⁸.

          Наряду с услугой по перетрудоустройству, очень актуальным именно в период кризиса стал вопрос о выведении персонала за штат (outstaffing/personnel leasing). Outstaffing помогал решать компаниям сразу несколько задач: мультинациональные фирмы отрапортовали в свои штаб-квартиры о сокращениях на 50-60% (при этом реально сократив 20-30%, а остальных перевели в штат посредника), многие перевели на outstaffing контрактников плюс младший офисный персонал (секретарей, водителей), кто-то использовал эту услугу при реструктуризации компании (часть персонала выводится за штат и потом компания-провайдер занимается сокращением сотрудников).

         Особым спросом в последнее время пользуется услуга по подбору временного персонала.

        Основными потребителями данной услуги были и продолжают оставаться западные компании. Кризис научил крупные фирмы тому, что иметь раздутые штаты недальновидно - экономическая ситуация может измениться, а сокращения персонала - процесс болезненный и дорогостоящий. С другой стороны, изменилось и сознание потенциальных кандидатов: они поняли, что даже самая постоянная работа может исчезнуть в один момент, т.е. в определенном смысле тоже является временной. «Подросло» и молодое поколение, студенты, для которых временная работа - это возможность и самостоятельно оплачивать учебу, и иметь карманные деньги, и набираться профессионального опыта. Постепенно эта услуга становится все более популярной, и если в декабре прошлого года мы подобрали одного временного сотрудника, то в марте их было уже 25¹⁹.

           Преимущества использования временного персонала заключаются в следующем: сотрудник будет подобран в кратчайшие сроки, трудовое соглашение будет оформлено между кандидатом и рекрутерской компанией, провайдер возьмет на себя выплату зарплат и отчисление налогов, оплата производится из расчета почасовой оплаты специалиста. Также рекрутерская компания может заключить трудовое соглашение с сотрудниками на время их испытательного срока. В стоимость часа работы временного сотрудника уже включены: зарплата работника, налоги, а также наш гонорар. Оплата производится post factum, а сумма зависит от сложности заказа, квалификации кандидата и срока, в течение которого он будет работать. Зарплата квалифицированного секретаря со знанием языка составляет примерно 2-3 доллара в час, компании же он обходится в 4-5 долларов. Дополнительно оплачиваются часы переработки. Наиболее часто встречаются заказы на административный персонал: финансовых клерков, ассистентов, операторов баз данных, секретарей в приемную. Когда компании устраивает промоушн - акции, они также обращаются к нам. Недавно для одной фармацевтической компании «АНКОР» подобрал около 20 человек для работы по продвижению нового продукта. Акция прошла очень успешно, и половина временных сотрудников даже получили бонусы.

Мы стремимся уделять  большое внимание работе с временным  персоналом, не ограничиваясь простыми звонками кандидатам. Мы обязательно  поддерживаем контакты как с работником, так и с заказчиком, узнаем, насколько комфортно человеку там работать, справляется ли он с обязанностями. Если возникает какое-то непонимание между клиентом и временным сотрудником, мы производим замену в первые же часы. Ведь смысл этой услуги - в ее оперативности, гибкости. Компания «АНКОР» сама привлекает временный персонал вместо заболевших или ушедших в отпуск штатных сотрудников. Для человека, который задумывается о карьере рекрутера, - это своего рода проверка. Да и мы можем присмотреться к будущему коллеге²⁰.

          По нашему убеждению, данная услуга не так популярна в России, как на Западе, потому что российские работодатели стремятся к сиюминутной экономии денежных средств, совершенно не считая, сколько сил, в конечном счете, и денег, стоит им поиск человека, который сможет заменить заболевшего секретаря. Наши компании еще не поняли, что быстрое решение проблемы стоит больших денег. И когда это осознание придет к ним, услуга по найму временного персонала получит дальнейшее распространение. Время показало, что все новое в России приживается непросто, хотя мы активно работаем с отечественными компаниями, которых среди наших клиентов становится все больше и больше. Думаем, что будущее этой услуги - за российскими фирмами²¹.

         Если вернуться к «классическому» рекрутменту, то, на наш взгляд, рынок этих услуг сложился, по крайней мере в Москве. Произошло это еще до кризиса, который только зафиксировал status quo. Несмотря на высокую конкуренцию и появление большого количества новых агентств, известны все основные игроки, распределены ведущие роли, ниши на рынке.      Собственно, основные тенденции начали складываться еще 10 лет назад, когда рекрутерский бизнес был представлен тремя компаниями: «Hill International», «АНКОР» и «Триза».

          Особо распростанен в России массовый рекрутмент. Актуальность массового рекрутмента продиктована рынком. Рост промышленности, развитие компаний, постоянное появление большого количества новых магазинов, заводов, гостиниц приводит к повышенному спросу на персонал всех уровней. Безусловно, в подобной ситуации перед HR-менеджерами крупных компаний часто встает очень непростая задача — осуществить массовый поиск и подбор персонала наиболее эффективным и рациональным способом²².

          Потребность в массовом рекрутменте у компании может быть вызвана не только ростом бизнеса, когда компания расширяется, открывает новый завод или магазин и туда нужен персонал. Массовый набор также необходим, когда речь идет о сезонных всплесках деловой активности. Например, завод набирает рабочих, а магазин — продавцов в пики крупных заказов и продаж.    Кроме того, массовые проекты характерны для организаций с повышенной текучестью персонала — телефонных центров и автозаправочных станций. Примером такого в России является компания Макдоналдс. Текучесть кадров, особенно в летний период составляет 70% от общего состава работников.

          Главная сложность, с которой может столкнуться HR-менеджер, осуществляя подобный проект, — это массовость как таковая. Подбор большого числа людей — это очень трудоемкий процесс, который может поглотить все время не только HR-менеджера и его помощников, но и линейных менеджеров компании.

          Вторая сложность — это разноплановость позиций. Одно дело, если необходимо подобрать двести рабочих. Здесь, по крайней мере, мы ищем людей с одинаковой квалификацией, под одни и те же требования. Однако когда массовый набор связан с расширением бизнеса, например открытием нового магазина, речь идет о специалистах разного уровня — от директора магазина до продавца. И таким образом, массовость осложняется еще и комплексностью.

          Еще один важный момент при осуществлении массового набора персонала — это сжатые сроки, а также четко определенный порядок найма. Необходимо грамотно составить график работ и правильно спрогнозировать затраты времени на поиск того или иного специалиста, ведь найти квалифицированного менеджера по качеству на завод гораздо сложнее, чем рабочего²³.

         Успех массового рекрутмента на 50% зависит от правильности выбранной рекламной кампании. Причем выбор рекламоносителей зависит от группы населения, с которой мы имеем дело.

          Например, набирая рабочих, наиболее эффективно расклеивать объявления, плакаты и распространять листовки, а не давать объявления о вакансиях в газетах. Если же мы подбираем специалистов в телефонный центр, то более правильной окажется работа с выпускниками учебных заведений или студентами заочного и вечернего отделений.

         Когда же речь идет об обеспечении кадрами завода, где работают и менеджер по производству, и механик, рекламная кампания должна быть комплексной. Естественно, что при таком проекте для найма специалистов узкого профиля и специалистов более высокого уровня может потребоваться прямой поиск, или хэд-хантинг.

          Также, на примере компании «Макдоналдс», также можно рассмотреть, каким образом происходит привлечение персонала. Многим известно, что текучесть кадров в компании «Макдоналдс» достаточно велика, связанно это, прежде всего с тем, что на работу принимаются в основном студенты, либо работники на сезон. Но для того,что люди все таки оставались и работали, рекрутинговые компании разрабатывают, различные методы привлечения и удержания персонала. В частности в компании разработаны такие методы привлечения персонала, каждый работающий в компании работник может привести друга, при этом получить за это вознаграждение к заработной плате. На наш взгляд, это и является успехом удержания кадров.