Рекрутмент в России

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Особенности рекрутмента в России. Перспективы его развития

 

         Крупные иностранные компании, выходящие на российский рынок, имеют десятилетиями сложившуюся стабильную организационную структуру и кадровую политику. Открывая свой офис в России и принося на рынок свои технологии, иностранная компания сталкивается с проблемой найти специалистов с необходимым опытом в данной, порой очень узкой сфере, хорошим знанием иностранного языка. Фирмы знают о существовании рекруитерских услуг, они готовы к затратам на поиск квалифицированных сотрудников, сделав которые и найдя хорошего специалиста, они уже не намерены с ним расставаться. Там существует хорошо разработанная система мотивации и оценки эффективности труда работников. Такие компании на начальном этапе деятельности в России нуждаются в консультировании относительно того, какого рода специалистов они могут найти на российском рынке, каков их уровень заработной платы, способы мотивации и т.п. Однажды оценив обстановку, они разворачивают бизнес, применяя свои методы управления персоналом практически без изменений.

          Иную картину мы видим среди российских компаний, которые за неимением большого опыта работы на рынке и даже обладая информацией, понимая невозможность прямого переноса западных методик в наши условия, вынуждены проходить путь формирования кадровой политики с азов и учиться на собственных ошибках²⁴.

           Существует тип организаций, как правило, небольшие российские компании, финансовое состояние которых не позволяет им подбирать опытных специалистов. Они нанимают на работу молодых, еще не имеющих стажа работы сотрудников или непрофессионалов в данной сфере бизнеса. Такие люди со временем набираются опыта и переходят в другие фирмы уже как опытные специалисты.

          Некоторые крупные российские компании нанимают специалистов для очень активной работы, требующей большой самоотдачи, а через небольшой отрезок времени без сожаления расстаются с ними.

          Во многих российских фирмах не существует социальных программ для сотрудников.  В отличие от иностранных фирм, где хорошо проработана структура организации, и сотрудник четко знает свое место и функциональные обязанности, в российских фирмах человек, приходящий на одну должность, может выполнять работу, соответствующую другой. Структура этих фирм формируется хаотично в процессе их деятельности, что отражается и на политике подбора персонала. Так как не существует продуманного кадрового планирования, сотрудники часто подбираются, чтобы «закрыть» определенный участок работы, и руководство не задумывается в момент приема нового человека о том, каково его место в структуре, какие необходимые кадровые перестановки или изменения в системе управления следует сделать в связи с его приходом и пр. В данном случае структура подстраивается под конкретных людей, без расчета ее эффективности для того или иного бизнеса.

          С такого рода проблемами сталкивается рекруитер, попадающий в организацию с целью выполнить заказ руководства на подбор специалистов. Они обнаруживаются на этапе описания той деятельности, которую будет выполнять специалист, и методов оценки ее эффективности²⁵.

            Если считать процесс перехода экономики России к рыночным формам необратимым, то перспективы рекрутмента в России можно оценивать весьма оптимистично. В странах Запада, значительно опережающих нас в развитии рыночных отношений, кадровая индустрия успешно развивается. А изменения в инфраструктуре бизнеса в России естественным путем осуществляются по западным моделям, хотя и с некоторым отставанием.

          Развитие Интернет, колоссально расширяющее и упрощающее доступ к информации о вакансиях и кандидатах, некоторые рассматривали как большую угрозу существованию агентств по подбору персонала. Зарубежный опыт показал, что это не так. Подбор персонала и другие кадровые услуги остаются востребованными. А объемы таких услуг не только не сокращаются, но постоянно увеличиваются.

         К основным направлениям развития рекрутингового бизнеса в России можно отнести следующие:

        Увеличение количества компаний, которые для поиска высококвалифицированных специалистов обращаются в агентства по подбору персонала и платят за такие услуги. Сейчас многие российские компании еще «не доросли» до этого или делают это эпизодически.

Рост требований заказчиков к профессионализму кадровых агентств. Все реже в конкуренции будут  побеждать те агентства, которые  бесплатно или за небольшую плату «загружают» компанию резюме плохо отобранных кандидатов. Очевидно, что практика будет устанавливать стандарты профессиональной деятельности.

           Более быстрое развитие крупных агентств, получающих дополнительные конкурентные преимущества за счет наличия крупных баз данных, применения эффективных информационных технологий и внутренней специализации подразделений или рекрутеров.

Развитие специализации  небольших агентств как условие  выживания при усиливающейся  конкуренции со стороны крупных  или специализированных агентств. Небольшое  многопрофильное агентство в  перспективе может существовать либо на ограниченном местном рынке, либо как дополнение к кадровым службам  одной или нескольких крупных  компаний, с которыми установятся  постоянные партнерские отношения.

         Развитие сетевых кадровых агентств и коммерческих объединений межрегионального типа.

        Вхождение наиболее сильных российских агентств в международные рекрутинговые сети и объединения, транснациональная интеграция.

Развитие спектра услуг  кадровой индустрии. В частности, в  ближайшие годы в России следует ожидать «бума» в области Temporary Services, т.е. подбора и предоставления временных работников.

        Крупные иностранные компании, выходящие на российский рынок, имеют десятилетиями сложившуюся стабильную организационную структуру и кадровую политику. Открывая свой офис в России и принося на рынок свои технологии, иностранная компания сталкивается с проблемой найти специалистов с необходимым опытом в данной, порой очень узкой сфере, хорошим знанием иностранного языка. Фирмы знают о существовании рекруитерских услуг, они готовы к затратам на поиск квалифицированных сотрудников, сделав которые и найдя хорошего специалиста, они уже не намерены с ним расставаться. Там существует хорошо разработанная система мотивации и оценки эффективности труда работников. Такие компании на начальном этапе деятельности в России нуждаются в консультировании относительно того, какого рода специалистов они могут найти на российском рынке, каков их уровень заработной платы, способы мотивации и т.п. Однажды оценив обстановку, они разворачивают бизнес, применяя свои методы управления персоналом практически без изменений.

         Иную картину мы видим среди российских компаний, которые за неимением большого опыта работы на рынке и даже обладая информацией, понимая невозможность прямого переноса западных методик в наши условия, вынуждены проходить путь формирования кадровой политики с азов и учиться на собственных ошибках.

        Существует тип организаций, как правило, небольшие российские компании, финансовое состояние которых не позволяет им подбирать опытных специалистов. Они нанимают на работу молодых, еще не имеющих стажа работы сотрудников или непрофессионалов в данной сфере бизнеса. Такие люди со временем набираются опыта и переходят в другие фирмы уже как опытные специалисты.

        Некоторые крупные российские компании нанимают специалистов для очень активной работы, требующей большой самоотдачи, а через небольшой отрезок времени без сожаления расстаются с ними.

         Во многих российских фирмах не существует социальных программ для сотрудников.  В отличие от иностранных фирм, где хорошо проработана структура организации, и сотрудник четко знает свое место и функциональные обязанности, в российских фирмах человек, приходящий на одну должность, может выполнять работу, соответствующую другой. Структура этих фирм формируется хаотично в процессе их деятельности, что отражается и на политике подбора персонала. Так как не существует продуманного кадрового планирования, сотрудники часто подбираются, чтобы «закрыть» определенный участок работы, и руководство не задумывается в момент приема нового человека о том, каково его место в структуре, какие необходимые кадровые перестановки или изменения в системе управления следует сделать в связи с его приходом и пр. В данном случае структура подстраивается под конкретных людей, без расчета ее эффективности для того или иного бизнеса.

          С такого рода проблемами сталкивается рекруитер, попадающий в организацию с целью выполнить заказ руководства на подбор специалистов. Они обнаруживаются на этапе описания той деятельности, которую будет выполнять специалист, и методов оценки ее эффективности²⁶.

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

           Подводя итог сказанному выше, следует отметить, что российский рекрутинг – явление до конца еще не устоявшееся, но имеющее тенденцию к развитию. Каким ему быть в будущем, зависит от целого комплекса условий объективного и субъективного характера. Ясно одно, что в ближайшее время не представляется возможным дать четкий прогноз того, какое место он займет в системе кадровой политики в нашем обществе.

          Квалифицированный наем персонала признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «рекрутинг» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от привлечения кадров до повышения квалификации сотрудников.

           Сущность рекурутинга персонала заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

            Рекрутинг персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

         В результате исследования мы пришли к следующим выводам:

1. В будущем возможно прекращение работы рекрутинговых компаний по подбору персонала, как отдельного бизнеса. Рекрутмент станет скорее дополнительной услугой к другим необходимым сферам построения бизнеса. «Мне кажется, - говорит Юрий Орлов, - в будущем рекрутинговые компании превратятся в консалтинговые, которые будут занимать не только рекрутингом, но и предоставлять целый комплекс услуг».
2. Как следствие нормальных рыночных отношений на рост спроса на те или иные товары или услуги следует незамедлительная реакция со стороны предложения. Немало новых игроков появилось на рынке в последнее время. Можно сказать, что рекрутингом пытаются заниматься если не все, то очень многие, зачастую не имея при этом достаточной квалификации. В будущем вновь создаваемым рекрутинговым компаниям будет довольно сложно удержаться на рынке, а если это и удается, то во многом благодаря своей узкой специализации.
3. Рынок информационных технологий продолжает оставаться одним из самых многообещающих секторов российской экономики. Расширение сфер использования Интернета, рост телекоммуникационного сектора, потребность в «продвинутых» технологиях по защите информации становятся все более распространенными в различных сферах бизнеса. В том числе и в подборе работников. В скором будущем интеренет-технологии получат колоссальное развитие, значительно увеличится доступ к всевозможным ресурсам, а это может существенно осложнить работу рекрутеров в области привлечения кандидатов». Многие эксперты считают, что за Интернет-технологиями большое будущее. Интернет-рекрутмент, может значительно ускорить и облегчить бизнес - процесс и позволит решить две основные задачи: экономия рабочего времени и повышение точности подбора. Но рекрутмент процесс многоплановый и как любое дело, в котором существенную роль играет человеческий фактор, не может исключить из своего состава этап личностного общения.
4. Будущее за технологией Head Hunting. Сегодня уже никому не надо доказывать, что люди - основной капитал любой компании. Хорошо, когда в организации сложившийся, стабильный коллектив, когда имена ваших сотрудников не сходят со страниц газет и журналов, они известны в деловых кругах своей безупречной репутацией, профессионализмом и т.д. Но они-то, как правило, и становятся главной мишенью, объектом охоты хед-хантеров – рекрутеров, переманивающих специалистов из известных компаний.
5. Доля свободного рынка труда будет сокращаться, и все компании начнут подбирать персонал только через кадровые агентства. Соответственно у этого бизнеса есть большое и стабильное будущее. С дальнейшим ростом экономики, учитывая, что в России огромный потенциал для развития рекрутмента, скорее всего, произойдет сокращение числа и укрупнение существующих акул рекрутмента, которые в итоге станут специализироваться по всем направлениям бизнеса.

         Если процесс перехода российской экономики к рыночным формам считать необратимым, то перспективы развития рекрутмента в России можно оценивать весьма оптимистично. На Западе рекрутмент давно и успешно развивается. Несмотря на некоторое отставание от развития рыночных отношений западных стран, изменения в инфраструктуре бизнеса в России осуществляется в основном по западным моделям.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

1. Антон Иванов. Как закрыть вакансию. Органайзер рекрутера. – М. ЭСКМО, 2010.
2. Большой Эл. Секреты эффективного рекрутинга, Том Шрайтер:, Гранд-Фаир, 2009.
3. Вардапетян В.В. Кластеры в экономике России. - М.: Макс Пресс, 2010.
4. Грэхем Х.Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ. Под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ-ДАНА. 2008
5. Гарет Робертс.Рекрутмент и отбор. Подход, основанный на компетенцити. -  ГИППО, 2010 г.
6. Дэйв Ульрих Эффективное управление персоналом: новая роль HR менеджера. — М.: «Вильямс», 2006.
7. Пьер Морнель Технология эффективного найма. — Добрая Книга, 2005.
8. Кадровик. Рекрутинг для кадровика.—2010 - №3(1) - С.57.

     9. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие для студентов вузов. - 2-е изд., перераб и доп. / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: Изд-во «Экзамен», 2004. 256 С.

     10. Милов Г. Несокрушимый менеджер// Ведомости №153(2671). 18 августа 2010. - С.10.

     11. Рейтинг РБК. Крупнейшие рекрутинговые компании Москвы.  
Максим Танасюк. Источник таблиц: РБК.Рейтинг

     12. Рекрутинг. Найм персонала, С. А. Карташов, Ю. Г. Одегов, И. А. Кокорев, Экзамен, 2008

     13. Рекрутинг. Как это делается в России, Иванов А., Феникс, 2008

 

      14. Сафарова Е.Ю Аутстаффинг, аутсорсинг, лизинг персонала: новые технологии бизнеса: Простыми словами о сложных материях. - М.: Эксмо, 2010.

     15. Татьяна Баскина.  Техники успешного рекрутмента. – ЭСКМО, 2009.

    16. http://www.sostav.ru/analytics/

 

                ¹ Иванов А. Рекрутинг-как это делается в России. — С. 69.

               ² Пьер Морнель Технология эффективного найма. — Добрая Книга, 2005. — С. 252.