Решение практических ситуаций по менеджменту

Практические ситуации

4. В структурном подразделении  предприятия сложилась сильная 
неформальная группа. Ее лидер и часть ее членов занимают враждебную 
позицию по отношению к руководителю цеха и оказывают ему упорное 
сопротивление в большинстве предлагаемых нововведений. Обоснуйте 
действия, которые необходимо принять по нейтрализации подобного 
поведения как лидера неформальной группы, так и большинства ее членов.

Ответ.

Загрузить большими объемами работы неформального лидера, чтобы у него не было времени на обсуждения решений руководителя.

В этом случае руководитель может привлечь на свою сторону неформального лидера, который негативно высказывается о его решениях, и предоставить ему возможность действовать. Необходимо побеседовать с ним (желательно сделать это при участии других сотрудников), спросить, как можно улучшить критикуемый им участок работы. Внимательно выслушав его и задав уточняющие вопросы, поручите ему самому организовать работу (конечно, если его предложения действительно стоящие). Самостоятельная деятельность позволит познакомиться с более широким кругом проблем, и он начнет больше понимать те или иные шаги руководителя отдела. А может быть и так, что сотрудник не сможет предложить ни одного нормального решения или откажется самостоятельно претворять их в жизнь. Таким образом он скомпрометирует себя в глазах коллектива, и его влияние заметно снизится.

В большинстве случаев неформальный лидер является ценным и незаменимым на своем месте специалистом, ведь профессионализм — важная составляющая его авторитета. Поэтому вам, не прибегая к крайним мерам, придется набраться терпения. Эксперты советуют трезво оценить ситуацию и причину деструктивных действий сотрудника. Необходимо разобраться — дело заключается только в личностных качествах лидера или же в политике руководства, что не находит по каким-то причинам поддержку коллектива. Приготовьтесь к долгой и кропотливой работе по налаживанию отношений: в каждой конкретной ситуации пытайтесь как можно лучше узнать мотивы этого человека. Покажите, что его опыт и знания будут востребованы, и вы прислушаетесь к его мнению. Давайте ему такие задачи, чтобы он мог проявить себя: — требующие самостоятельности и ответственности. В конце концов, мотивируйте его материально — возможно, корень проблемы находится именно здесь? Но при этом не пытайтесь грубо угодить «конкуренту», нужно быть очень жестким в рабочих вопросах и одновременно очень мягким в личных. Не давайте коллективу повода думать, что «серый кардинал» имеет больше прав и привилегий, чем остальные. Ваши отношения должны быть совершенно прозрачны для всех сотрудников. Ни в коем случае не отчитывайте его в присутствии подчиненных. Если он сам пытается скомпрометировать вас, скажем, на совещании, не начинайте дискуссию прилюдно — выясняйте отношения наедине. Проявив излишнюю эмоциональность, вы рискуете заполучить в оппоненты и других подчиненных.

Хорошо влияет на деструктивного лидера также его приближение к официальному руководству. Сделайте его власть законной: такой сотрудник — прекрасный эксперт в области внутренних проблем. Встав за пульт официального управления, человек, возможно, начнет лучше понимать позицию руководства и перестанет действовать вразрез его интересам. Кроме того, такая «формализация» лидера лишит его идеи и взглядов оппозиционной привлекательности, чем значительно уменьшит его влияние на группу.

Поскольку неформальный лидер очень хорошо чувствует атмосферу и настроение коллектива, он окажет неоценимую помощь в вопросах, связанных с психологическим климатом в вашей клинике. Его потенциал может быть использован в ряде случаев, таких как:

1. сплочение команды для решения стоящих задач; 
2. улучшение морального климата в команде;  
3. разрешение споров, конфликтов;
4. инициатива в выдвижении новых идей;
5. повышение дисциплины.

Если же руководитель полностью уверен, что предпринял все возможные шаги по заключению мира, а лидер, вопреки всему, продолжает свою деструктивную деятельность, тогда имеет смысл с ним попрощаться. Но как это сделать максимально безболезненно? Прежде всего, вы должны удостовериться, что вместе с лидером не уйдут другие сотрудники. Поэтому, прежде чем увольнять лидера, обсудите еще раз с коллективом политику руководства. Уточните все слабые места и спорные вопросы. Ваши подчиненные должны понимать, что вы не устраняете «борца за справедливость», а наоборот, пытаетесь достигнуть этой справедливости общими усилиями, избежав раскола в коллективе.

5. В одном из крупных подразделений аппарата управления предприятия началось интенсивное увольнение работников по собственному желанию. Предложите     и     обоснуйте     программу     действий      (их     состав и последовательность), использование которой позволит устранить текучесть руководящих   кадров   и   поднять   среди   них   морально-психологический климат.

Ответ.

Основные и действенные мероприятия, направленные на устранение/минимизацию "текучки", можно подразделить на несколько комплексов.

Пересмотр системы оплаты труда, компенсационных выплат, соцпакета:

- повышение ставок, базовых ежемесячных  вознаграждений;

- разработка мощной системы поощрения, в т. ч. на участках, где премиальная составляющая превалирует (например, специалисты по взысканию задолженности банков, кредитные инспекторы, торговые представители, менеджеры по продажам услуг и т. д.);

- разработка соответствующих локальных актов организации, внедряющих системы компенсаций, материальной помощи сотрудникам, льготных займов и пр.;

- пересмотр нормативов труда  и по результатам - выявление участков  работы, где происходит переплата, не соответствующая трудозатратам  и выполняемой работе;

- закрепление (или, наоборот, отобрание) полномочий у руководителей различного  уровня по решению вопроса  о факте и размере премирования, необходимости и обоснованности  повышения заработной платы, предоставления  иных компенсаций;

- приведение места и срока выплаты заработной платы в точное соответствие с требованиями ст. 136 ТК РФ (прекращение выплаты заработной платы один раз в месяц, мероприятия по приведению состава и размера заработной платы к "прозрачности", отсутствию выплат "в конверте");

- заключение договора добровольного медицинского страхования сотрудников с выгодной для работников программой медицинского обслуживания;

- внедрение порядка обеспечения  сотрудников путевками в санаторий, путевками в детский лагерь (для  детей и внуков сотрудников), новогодними подарками детей сотрудников, оказания материальной помощи в случае смерти ближайших родственников или длительной тяжелой болезни и т. д.

Улучшение условий труда:

- проведение социологического  опроса сотрудников на корпоративном  портале и выявление по его результатам потребностей сотрудников. Посещение предприятий, занимающихся аналогичной деятельностью, - для проведения собственного сравнительного анализа разницы в условиях труда;

- по результатам мероприятий  по выявлению потребностей в  конкретных улучшениях: поставить кондиционеры, заменить морально устаревшую оргтехнику, провести линии связи с более высокой скоростью передачи данных (заключить договор на услуги связи с другим поставщиком услуг), произвести ремонт, заменить систему отопления в помещениях, не отвечающих в холодное время года условиям СанПиН, поставить кулеры, оборудовать современным индивидуальным оборудованием санузлы, оборудовать стоянку на территории или рядом (при возможности получения соответствующих согласований с органами власти, ГИБДД и пр. органами) для автомобилей сотрудников, заключить договор с пищевым комбинатом на обеспечение горячим питанием сотрудников в обеденный перерыв, провести иные мероприятия, основной целью которых является обеспечение комфортных условий работы для сотрудников.

Анализ лояльности кадрового состава к руководителям предприятия. Формирование коллектива в "команду единомышленников":

- результат опроса будет соответствовать  действительности только при  его анонимности! Целью опроса является не выявление не лояльных к компании сотрудников, а выявление наличия очагов скрытых конфликтов с руководством. Пересмотр кандидатур, занимающих руководящие посты соответствующего уровня, в случае острой необходимости;

- заключение договора с кадровым агентством по подбору персонала или введение штатной единицы менеджера по подбору персонала с образованием психолога или самого психолога. Тестирование будущих кандидатов на должности любого уровня, выявление "постоянных перебежчиков", не заинтересованных в получении работы "пришельцев из центра занятости", обязательное согласование кандидатур со штатным психологом;

- планирование и проведение  за счет работодателя семинаров  и тренингов, направленных на  сплочение команды, выработку лояльности, обучение сотрудников на психологически некомфортных участках работы (к указанным участкам можно отнести практически все должности, в обязанность которых входит работа с населением, клиентами, физическими и юридическими лицами).

Работа над имиджем компании:

- проведение запланированных за  счет работодателя (или частично  за счет работодателя) корпоративных  вечеров: новогоднего праздника, "летнего" или "майского" дня, 8 марта и 23 февраля;

- разработка и утверждение четких  требований к сотрудникам предприятия: утверждение должностных инструкций, положений об отделах, правил поведения с клиентами или кодекса корпоративной этики, методики проведения переговоров, формализация требований по раскладке товара и т. д.;

- проведение на постоянной основе  рекламной акции: повышение в глазах собственных работников уважения к компании, в которой они работают, создание корпоративного духа;

- усиление мотивации (разработка  и внедрение грамотной политики  мотивации сотрудников (обучение  за счет предприятия, возможность  карьерного роста, возможность заграничных командировок и т. д.);

- искоренение практики экономически  и политически необоснованных  сокращений численности (штата), начало  проведения грамотной политики  замещения должностей, создание  системы внутреннего карьерного  роста.

10. Работник одного из подразделений  постоянно опаздывает. Замечания  непосредственного начальника руководителя  действуют непродолжительное время. Через 1 – 2 недели опоздания повторяются. Что вы посоветуете предпринять в этом случае?

Ответ.

Исходя из того, что опоздания работника систематически повторяются, и замечания непосредственного начальника не действуют на недисциплинированного работника, я делаю вывод, что периодические устные замечания и угрозы выговором не приведут к тому, что работник перестанет опаздывать на работу. Поэтому я думаю, что работодатель должен воспользоваться своим правом применять различные виды дисциплинарных взысканий.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ, работодатель имеет право применять следующие виды дисциплинарных взысканий:  
1)замечание;  
2)выговор; 
3)увольнение по соответствующим основаниям.

Ни о каких штрафах речи нет. Конечно, в законодательстве есть лазейка, позволяющая воздействовать на опоздавшего с материальной стороны, но эта лазейка требует продуманного юридического оформления.

Начнем с того, что если работодатель захочет привлечь к ответственности за опоздание, факт опоздания должен быть зафиксирован: на контрольно-пропускном пункте, в докладной записке непосредственного руководителя опоздавшего, в акте об опоздании. Процедура фиксации факта опоздания может быть установлена в Правилах внутреннего трудового распорядка. Для выяснения причины опоздания можно затребовать у работника письменное объяснение. Если есть уважительная причина опоздания и она не была учтена при определении меры дисциплинарной ответственности, это можно оспорить в суде. Не следует применять серьезные дисциплинарные санкции за малозначительные проступки. Статья 192 Трудового кодекса РФ гласит, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. «Уважительность» причины опоздания оценивается руководителем в соответствии со своим революционным правосознанием и классовым чутьем. Если за опоздание работодатель захочет лишить премии, это также незаконно. Депремирование очень похоже на дисциплинарное взыскание, а такой вид взыскания не предусмотрен Трудовым кодексом. Для того чтобы лишить человека премии или уменьшить ее, нужно, чтобы в организации было принято специальное положение о премировании и в нем обязательным условием премирования было установлено отсутствие дисциплинарных взысканий, соблюдение трудовой дисциплины.

Уволить работника за однократное опоздание нельзя! Если опоздания носят систематический характер, формально основание для увольнения появляется. Но в случае, когда нет угрозы здоровью, безопасности, жизни людей, мы не советуем увольнять работника за систематические опоздания.

Поэтому, даже если работник опаздывает регулярно, прежде чем принимать решение о его увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, подумайте, настолько ли серьезен его проступок. Для большей наглядности - представьте себя на месте судьи, разбирающего ваше дело, если такой уволенный обратится в суд. Согласитесь, если опоздание работника на работу не ставит под угрозу здоровье, безопасность, жизнь людей, вряд ли наказание-увольнение можно признать соразмерным проступку-опозданию.