Автор работы: Пользователь скрыл имя, 16 Сентября 2014 в 12:55, дипломная работа
Эффективная экономика – это прежде всего эффективное управление. В конечном счете, управление – это прежде всего управление человеческими ресурсами.
Руководство персоналом занимает центральное место в управлении сотрудниками, поскольку именно повседневная управленческая деятельность руководителей обеспечивает достижение главных целей предприятия.
Руководитель осуществляет важнейшую функцию управления – руководство. Результат труда руководителя – решение, т.е. специфический вид информации, направляющий функционирование и развитие трудового коллектива. Труд руководителя связан с разработкой и передачей информации.
Введение ……………………………………………………………………..
3
Глава 1. Общие положения управления персоналом………………………
5
1.1. Понятия и цели управления персоналом………………………………
5
1.2. Субъекты, функции и методы управления персоналом………………
7
1.3. Факторы, влияющие на эффективность управления………………….
13
Глава 2. Параметры эффективного руководства…………………………...
20
2.1. Роль и функции руководителя………………………………………….
20
2.2. Характеристики и личные качества руководителя……………………
22
2.3. Стратегия руководства коллективом…………………………………..
28
2.4. Стили руководства………………………………………………………
33
Глава 3. Идеальное руководство – лидерство……………………………...
38
3.1. Понятие и теория лидерства…………………………………………….
38
3.2. Типология и формирование имиджа лидера…………………………..
42
3.3. Стили управления лидера……………………………………………….
46
Глава 4. Власть и авторитет руководителя организации…………………..
55
4.1. Структура власти руководителя………………………………………..
55
4.2. Ресурсы и виды власти…………………………………………………..
56
4.3. Авторитет руководителя – как элемент управления…………………..
59
Заключение …………………………………………………………………..
62
Список использованной литературы………………………………………..
63
ДИПЛОМНАЯ РАБОТА
Тема: «Роль и функции
руководителя в управлении персоналом»
Работу
выполнила: Ефимова Наталья
Григорьевна
Специальность: «Менеджер по
персоналу и кадрам»
Форма
обучения: заочная
г. Москва, 2007 год.
СОДЕРЖАНИЕ
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
ВВЕДЕНИЕ
Эффективная экономика – это прежде всего
эффективное управление. В конечном счете,
управление – это прежде всего управление
человеческими ресурсами.
Руководство персоналом занимает центральное
место в управлении сотрудниками, поскольку
именно повседневная управленческая деятельность
руководителей обеспечивает достижение
главных целей предприятия.
Руководитель осуществляет важнейшую
функцию управления – руководство. Результат
труда руководителя – решение, т.е. специфический
вид информации, направляющий функционирование
и развитие трудового коллектива. Труд
руководителя связан с разработкой и передачей
информации.
В странах с развитой рыночной экономикой
изучение дисциплины «Управление персоналом»
давно уже стало не только важнейшей составной
частью подготовки руководителей всех
уровней, но и неотъемлемым компонентом
высшего образования в целом.
Необходимость специальной подготовки
в области управления персоналом вызвана
тем, что современный руководитель может
всесторонне проявить себя в работе лишь
активно взаимодействуя с подчиненными,
коллегами, руководством и клиентами.
Для эффективного сотрудничества он должен
обладать высокой культурой коммуникаций,
знаниями и навыками делового общения
и влияния. Подсчитано, что на вопросы,
связанные с управлением сотрудниками,
руководитель тратит 80% рабочего времени.
Без умения руководить людьми, совместно
решать стоящие перед организацией задачи,
эффективное управление в принципе невозможно.
В настоящее время многие руководители
отечественных организаций различных
форм собственности недооценивают значение
методов управление персоналом, свойственных
современному менеджменту и активно использующихся
за рубежом для эффективного управления
и повышения производительности труда.
На данный момент на многих предприятиях
руководители сводят воздействие на работников
лишь к двум методам: административным
методам воздействия и экономическому
стимулированию.
Сегодня можно утверждать, что недооценка
руководством как на макро-, так и на микроуровне
эффективных современных методов управления
производительным трудом становиться
один из главных препятствий и наиболее
слабым звеном управления развитием экономики.
Цель дипломной
работы – рассмотрение и раскрытие роли
руководителя в управлении персонала.
В соответствии с целями поставлены следующие задачи:
Предметом исследования
является руководитель организации в
сфере управления человеческими ресурсами.
В процессе формирования концепции работы
использовались труды Михайлиной Г.И.,
Матраевой Л.В., Михайлина Д.Л., Беляка А.В,
Шапиро С.А., Одегова Ю.Г., Никоновой Т.В,
Пугачева В.П., Кричевского Р.Л, Филоновича
С.Р., Лилеевой З.А. и других авторов, изучавших
данную тематику.
Структура дипломной работы представлена
следующим образом. В первой главе рассмотрены
общие положения управления персоналом.
Вторая глава акцентируется непосредственно
на личностных качествах руководителя,
его роли и стилях в управлении персоналом.
Третья и четвертая главы посвящены неотъемлемым
элементам руководства персоналом – лидерству
и власти.
Глава 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1. Понятия и цели
управления персоналом
Работа любой деловой организации невозможна
без персонала. Персонал включает
в себя всех работников организации, всех
людей занятых на предприятии, исключая
собственника в том случае, если он непосредственно
не выполняет каких-либо производственных
функции.
Управление персоналом
– целенаправленная деятельность руководящего
состава предприятия, руководителей и
специалистов подразделений системы управления
персоналом, включающая разработку концепции
и стратегии кадровой политики, принципов
и методов управления. Также управление
персоналом можно определить как: комплекс
деятельности субъектов управления по
обеспечению организации оптимальным
количеством сотрудников требуемой квалификации
и качества (компетентности и мотивации),
по руководству сотрудниками и их использованию
в целях обеспечения экономической (деловой),
а также социальной эффективности организации 1.
Таким образом, управление персоналом
существует в 2 взаимосвязанных формах:
как деятельность руководителей по повседневному
управлению сотрудниками и как подчиненная
этому специфическая управленческая функция,
выполняемая службой персонала или отделом
кадров.
Деятельность любой организации, в том
числе и управление персоналом, подчинена
достижению целей. В современной литературе
выделяют 2 группы целей менеджмента персонала: организационные
и личные.
Организационные цели традиционно стоят
в центре управления персоналом, да и в
управлении в целом. Их обычно связывают
с обеспечением эффективности предприятия.
И с этой точки зрения управление персоналом
– деятельность по использованию сотрудников
для достижения эффективности организации.
Эффективность управления
персоналом – это достижение организационных
и индивидуальных целей при минимальных
издержках. Применительно к рыночным предприятиям,
организационные цели состоят в обеспечении
их прибыльности и стабильности, а также
адаптируемости к будущим изменениям
ситуации при минимальных затратах на
персонал, индивидуальные же цели заключаются
главным образом в удовлетворенности
сотрудников трудом, его компенсацией
и пребыванием на предприятии.
П
ПЕРСОНАЛ
ерсонал неоднороден по своему составу:
Его структура представлена в схеме 1:
Управленческий персонал
Производственный персонал
Вспомогатель-
ные рабочие
Специалисты
Руководители
Основные рабочие
Функциона-
льные
Линейные
Функциона-
льные
Инженеры
Технические
Схема 1. Классификация персонала
Персонал обладает рядом характеристик:
Он выступает как:
Управление персоналом занимает центральное
место в управлении предприятием. Применительно
к коммерческим организациям управлением
ими подразделяется на следующие относительно
самостоятельные виды деятельности:
Любой вид управления возможен лишь посредством
управления сотрудниками, людьми. Поэтому
управление персоналом имеет ключевое
значение для успеха деятельности любого
предприятия.
1.2. Субъекты, объекты,
функции и методы управления персоналом
Вся деятельность по управлению персоналом
осуществляется его субъектами – должностными
лицами и организациями, непосредственно
занятыми этого рода деятельностью.
Субъектами управления
персоналом являются: руководители всех
уровней, службы персонала (отделы кадров),
трудовые коллективы и прежде всего их
органы: советы трудовых коллективов,
производственные советы, общие собрания
членов трудовых коллективов: действующие
на предприятии отделы качества, профсоюзные
и женские организации, объединения рационализаторов,
ветеранов и т.п.
Функции управления
персоналом представляют собой направления
этого рода деятельности, ориентированные
на удовлетворение определенных потребностей
предприятия.
Существует несколько методов определения
функций управления персоналом, их значимости
и удельного веса в управлении.
Более точный, но в тоже время и более дорогостоящий
метод определения функций и задач в области
управления персоналом – фиксация их
перечня и затрачиваемого времени посредством
наблюдения за работой менеджеров. Этот
метод предполагает наличие специально
подготовленных профессионалов-наблюдателей,
изучение деятельности многих менеджеров
и требует больших финансовых и временных
затрат.
Выделяют следующие функции управления
персоналом:
1. Планирование персонала (включая стратегическое
планирование), определение потребности
в количестве и качестве сотрудников,
а также времени их использования.
2. Определение способов рекрутирования,
привлечения персонала. Реализация данной
функции предполагает ответы на вопросы:
где найти нужных работников, как привлечь
их на данное предприятие, сколько человек
взять извне и сколько изнутри?
3. Маркетинг персонала. Он направлен на
обеспечение спроса на рабочие места на
данном предприятии со стороны лучшим
образом подготовленных людей, в первую
очередь высококвалифицированных специалистов
и менеджеров.
4. Подбор, оценка, отбор и принятие на работу
сотрудников. Важность этой функции определяется
растущей стоимостью рабочей силы и повышения
требований к работнику.
5. Адаптация, обучение и повышение квалификации
работников, их развитие. Сегодня на передовых
фирмах профессиональное развитие превратилось
по существу в непрерывный процесс, сопровождающий
человека в течении всей его трудовой
жизни.
6. Планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного
роста работника.
7. Мотивация персонала. Мотивация достигается
прежде всего через обеспечение совпадения
организационных и личных целей.
8. Руководство персоналом. Данная функция
призвана объединять, координировать,
взаимосвязывать и интегрировать все
прочие функции в единое целое. Руководство
персоналом – чрезвычайно сложная и содержательная
деятельность, в той или иной мере включающая
многие из других функций.
9. Управление расходами на персонал. Это
предполагает подсчет того, сколько стоит
привлечение, обучение, оформление, оценка,
оплата персонала, социальные расходы
и т.п., все пребывание работника в организации,
а также соотнесение расходов с прибылью,
которую приносит труд сотрудника.
10. Организация рабочего места. Эта функция
учитывает различные факторы, влияющие
на экономическую и социальную эффективность
работника: его квалификацию и индивидуальные
качества, техничку и технологию, служебное
помещение, всю рабочую ситуацию.
11. Обеспечение оптимального распорядка
работы. Четкое выполнение это функции
позволяет поддерживать оптимальный трудовой
ритм организации, экономить значительные
средства, повышать удовлетворенность
пребыванием в организации.
12. Кадровое делопроизводство. Это техническая
функция необходима для эффективного
использования персонала.
13. Управление информацией о сотрудниках.
Задача этой функции – получать в оптимальном
объеме, распространять нужную и гасить
ненужную и даже вредную информацию.
14. Оценка результатов деятельности и
трудового потенциала персонала. На этой
функции базируется стимулирование, развитие
и использование кадров, а также контроль
за ними.
15. Контроль за персоналом, обеспечение
дисциплины и организационного порядка.
16.Управление конфликтами. Оно предполагает
создание в организации климата, исключающего
возникновение деструктивных конфликтов,
а также конструктивное, относительно
безболезненное разрешение конфликтов.
17. Правовое регулирование отношений.
18. Налаживание партнерских отношений
и сотрудничества с профсоюзами, советами
трудовых коллективов и другими организациями,
влияющими на персонал.
19. Обеспечение безопасности, охраны труда
и здоровью сотрудников.
20. Социальное обеспечение сотрудников.
21. Планирование и развитие организационной
культуры, обеспечивающей интериоризацию
(усвоение) сотрудниками эстетических
норма, целей и ценностей предприятия,
уважение его традиций, развитие между
работниками отношений взаимного уважения,
сотрудничества и поддержки.
22. Обеспечение репутации фирмы, ее позитивного
восприятия клиентами, общественностью
институтами власти.
23. Консультирование линейных руководителей
в вопросах персонала. Эту функцию выполняют
сотрудники службы персонала.
24. Участие в разработке стратегии компании
и, в частности, в стратегическом планировании.
В передовых компаниях персонал рассматривают
как главное богатство, важнейший ресурс
предприятия. Поэтому представляющие
управление персоналом руководители непосредственно
участвуют в определении наиболее важных,
перспективных целей и задач компании 1.
Перечисленные функции не исчерпывают
всего их перечня. Однако их перечисление
дает представление о содержании управления
персоналом как специфического вида управленческой
деятельности и о предмете науки управления
персоналом.
Управление персоналом как специфическая
деятельность осуществляется с помощью
разных методов, т.е. способов воздействия
на сотрудников.
Методы управления
персоналом – это способы воздействия
на коллективы и отдельных работников
с целью осуществление координации их
деятельности в процессе функционирования
организации.
Для эффективного управления организацией,
и в частности персоналом предприятия,
в научном и практическом плане выработаны
три группы методов:
1. Для административных
методов характерно прямое централизованное
воздействие субъекта на объект управления.
В систему административных методов входят:
2. С помощью экономических
методов управление осуществляется
путем материального стимулирования коллектива
и отдельных работников. Эти методы являются
элементами экономического механизма
с помощью которых обеспечивается прогрессивное
развитие организации. Экономические
методы делятся на две группы:
3. Социально-психологические
методы связаны с социальными отношениями
в коллективе, с моральным и психологическим
воздействием на работников. С их помощью
ценностные ориентации людей регулируются
через мотивацию, нормы поведения, социально-психологический
климат, моральное стимулирование, а также
определяется социальная политика в организации.
Данные методы включают в себя:
Информация о работе Роль и функции руководителя в управлении персоналом