Роль корпоративной культуры в жизнедеятельности предприятия

                                                     СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

 

Введение 1. Исторические  предпосылки развития корпоративной  культуры 2. Теоретический  подход изучения корпоративной  культуры 3. Роль корпоративной  культуры в жизнедеятельности  предприятия Заключение Список литературы

 

Введение

 

          «Корпоративная культура – очень действенный инструмент развития, которая позволяет двигать компанию вперед. Американский исследователь этого феномена - Эдгар Шайн, предложил замечательное определение, наиболее точно отражающее суть явления: «Корпоративная культура – это совокупность принятых, осознанных и воспроизводимых ценностей»[1].          

 Новый термин "корпоративная культура" кажется таковым только на первый взгляд. На заре монополизма, когда основатель крупнейшей автомобильной корпорации Форд здоровался со своими рабочими за руку и поздравлял их с семейными торжествами, он создавал на своих заводах именно эту самую культуру - общую благоприятную атмосферу среди персонала всех уровней - эфемерное явление, которое нельзя потрогать в буквальном смысле, но чьи плоды весьма материальны, так как напрямую способствуют увеличению доходов компании[2].

Термин "корпоративная  культура" охватывает большую часть  явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в  нем материальные ценности и моральные  нормы, принятый кодекс поведения и  укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества выпускаемого продукта. Часто под понятием  корпоративной культуры  понимается организационная культура, с которой сталкивается человек, переступив порог любого предприятия: она обуславливает адаптацию новичков и поведение ветеранов, находит отражение в определенной философии управленческого звена, прежде всего высших руководителей, реализуется в конкретной стратегии организации.

1. Исторические предпосылки развития  корпоративной культуры

Бурное развитие образовательных  программ в 20-х годах ХХ века совпало  по времени со становлением классического  менеджмента (административная школа - Анри Файоль, Линдалл Урвик, Джеймс Д. Муни). И хотя постановка отдельных  принципов управления административной школы противоречит предлагаемой концепции рабочих команд (например, принцип "скалярной цепи", выдвинутый Файолем), некоторые из этих принципов, и в первую очередь, принцип "корпоративного единства", отражают и сегодняшнее положение вещей. Можно сказать, что к 1930 году важность обучения, развития профессиональных навыков и мотивации была сформулирована и принята к действию. Становление психологии позволило по-новому рассмотреть человеческий фактор в сфере производства[3].

В 30-е годы нашего столетия свое развитие получила школа человеческих отношений (Мери Паркер Фоллет, Элтон Мэйо, Абрахам  Маслоу), чему в немалой степени  способствовали результаты широко известных  экспериментов в Хоторне. В ходе исследований на Хоторнском заводе (штат Иллинойс), которые продолжались 12 лет (1924-1936), был выявлен феномен неформальной группы в производственном процессе, отношения между членами которой оказывали существенное влияние на производительность труда. В частности, было выявлено, что группе присуще стремление вырабатывать свои собственные внутригрупповые нормы, ценности и позиции, устанавливать контроль за поведением членов группы в процессе труда. По Мэйо, фактор сотрудничества в группе является обстоятельством, по своей значимости сопоставимым с менеджментом, и может оказаться выше по сравнению с факторами материального стимулирования[4]. Это положение теории Мэйо является чрезвычайно важным при рассмотрении теории и практики рабочих команд, где группа из неформальной переходит в категорию формальной структурной единицы организации.

Немаловажным фактором является понятие  демократии в производственных отношениях. Одной из первых акцент на эту проблему сделала М. Фоллет, которая изучала социальные отношения в малых группах. Важнейшим результатом ее исследований,  явилось осознание влияния демократических начал на эффективность индустриальной организации и восприятие бизнеса как общественной службы, а также применение ситуационного подхода к определению полномочий менеджеров и других “белых воротничков”[5].

В конце 40-х годов появились  группы рабочих, которых по ряду признаков можно было отнести к современному понятию рабочей команды. Так, в Южном Йоркшире на шахте в 1949 году была создана первая самоуправляемая рабочая команда. Кстати, эти факты свидетельствуют против широко известного мнения о приоритете японских фирм в этом направлении, хотя несомненно, что многие идеи теории рабочих команд, скорее всего, заимствованы из японского менеджмента. Например, идея внутригрупповой ротации рабочих возникла в Японии в 50-х годах двадцатого столетия на некоторых передовых заводах сталелитейной промышленности.

В 50-х годах ХХ века проблемы мотивации  в менеджменте начали заново пересматриваться. В этот период Скиннер выдвинул свою теорию подкрепления, впоследствии нашедшую отражение в системах Скэнлона, Раккера и "Импрошейра". Сенсационным успехом пользовались курсы психологии человеческих отношений, поведенческие науки (Крис Арджирис, Ренсис Лайкерт, Дуглас МакГрегор, Фредерик Герцберг).

Эрик Трист провел исследование влияния окружающей среды, профессиональных навыков, новаций и работы в бригадах на производительность труда среди шахтеров в Великобритании. Исследования Триста продемонстрировали два наиболее важных аспекта положительного влияния образования и делегирования полномочий:

¾   группы шахтеров, которые обладали большими знаниями и умениями, без особых проблем принимали политику перемен, они легко перестраивались в новых условиях работы;

¾   шахтеры, которым была представлена большая самостоятельность в принятии решений относительно своей работы, отличались грамотной мотивацией  и большей производительностью труда[6].

Поведенческий подход дал толчок к  появлению в 60-х годах многих психологических  аспектов в теории менеджмента: теория "Х" и теория "Y" Дугласа МакГрегора, системы стилей лидерства Лайкерта, управленческая сетка Блэйка и Муцтона, теория ожиданий Врума и т.д.[7]

60-е годы были десятилетием  разработки теории организации и поведения группы. Широкое распространение получили социометрические методы создания рабочих групп, основой которых являлись социограммы, описывающие отношения в группе. Так, исследования Р. Гэгна и Э. Флейшмана показали влияние формирования групп на основе социометрических методов на текучесть кадров и снижение трудозатрат. Следует отметить также теорию связующих звеньев Р. Лайкерта, оказавшую впоследствии серьезное влияние на формирование роли координатора в  рабочих командах.        
         Здесь нельзя также не отметить работы М. Аоки и У. Оучи, в которых сравниваются американские (типы «А» и «Z») и японский (тип «J») стили управления (теория «Z», как идентифицировал этот подход Оучи). Если принять во внимание, что в японской промышленности 75% рабочих являются сотрудниками фирм, количественный состав которых не превышает 10 человек, то становится понятным, почему американская разновидность японской организации - стиль управления «Z» и рабочие команды вызвали такой интерес в США в 1980-1990-х годах в период серьезного обострения конкуренции между японскими и американскими производителями. Рассматривая в теории «Z» не только структуру и культуру организации, но и философию и стиль управления, Оучи делает вывод о разворачивающейся внутренней перестройке социальной структуры в американских организациях, о формировании такой структуры организации, которая сама порождает внутренние перемены в соответствии с потребностями как служащих, так и потребителей. Этот тезис, выдвинутый Оучи, является одним из краеугольных камней теории рабочих команд.

Поиск новых путей  в менеджменте, нашедший выход в  создании рабочих команд на многих предприятиях, явился ответом на возросшую  конкуренцию как внутри страны, так  и на международном рынке. Многие американские авторы цитируют в этой связи Дж. Столка из Бостонской консалтинговой компании: "Если вы не изменяетесь быстрее, чем ваши конкуренты, вы находитесь в очень опасном положении, а если медленнее, вы погибли"[8].

Переломным этапом в  процессе внедрения рабочих команд принято считать 1987 год, когда Центр  эффективной работы организаций (Center for Effective Organizations) Университета Южной  Каролины представил первый обзор 500 ведущих компаний, в котором среди прочих данных приведен анализ применения на практике рабочих команд. Последующие обзоры Центра эффективной работы организаций, опубликованные в 1992 и 1995 годах, свидетельствуют о широком практическом применении рабочих команд в 1990-е годы. Так, последний обзор показывает, что 50 % компаний из 500 анализируемых пытаются использовать или используют рабочие команды. Но было бы несправедливо не отметить, что только 10 % работающих в этих фирмах входили в состав рабочих команд в этот период.

Среди 10 характеристик, присущих наиболее конкурентным системам управления, Дж. Грейсон и К.О. Делл в своей  работе, посвященной состоянию американского  менеджмента, приводят ряд характеристик, прямо связанных с теорией  рабочих команд:

1. Небольшие подразделения, укомплектованные меньшим числом, но более высококвалифицированных людей.

2. Небольшое число  уровней управления.

3. Структура, основанная  на командах специалистов.

4. Графики и процедуры  работы, ориентированные на потребителя.

5. Возможности для гибкой комплектации.        

6. Быстрая реакция  на изменения.    

7. Высокое качество  продукции и ориентация на  прочные связи с потребителями.      

 Теория рабочих команд предполагает  большое разнообразие форм и  типов рабочих команд. Так Берри  Мейси идентифицирует 11 форм рабочих команд, от естественных объединений людей в группы для выполнения какой-либо работы (natural work groups) через самонаправляемые рабочие команды к виртуальным командам (virtual teams), которые контактируют только посредством компьютерных сетей. Рабочие команды создаются и успешно функционируют не только на уровне рядовых рабочих и служащих, но и среди менеджеров. При этом исчезают должности супервайзеров и менеджеров нижнего уровня. Функции менеджмента среднего уровня также претерпевают изменения, одной из главных функций помимо стратегических теперь является координация и обеспечение потребностей самонаправляемых команд. И, вероятно, в ближайшем будущем фраза Р. Комийа: "…менеджмент следует понимать как выражение интересов работников", не будет восприниматься как несоответствующий действительности лозунг. Самонаправляемые рабочие команды появились и среди людей интеллектуального труда: программистов, системотехников, инженеров. Примером этому могут служить такие известные фирмы, как IBM, Bell и Texas Instruments.

 

 

 

 

2. Теоретический подход изучения  корпоративной культуры

 

         Одна из попыток дать определение корпоративной культуре и организационной культуре была предпринята известным отечественным консультантом Т.Ю. Базаровым. По его определению «корпоративная культура квалифицируется,  как ценностно-нормативное пространство, в котором существует корпорация во взаимодействии с другими организационными структурами, а вот организационная культура, это "интегральная характеристика организации (ее ценностей, паттернов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии"[9]        

 Данный подход вполне  уместен и это подтверждает практика Public relations. Репутационный кризис, постигший большинство российских корпораций, работающих на внешнем рынке, есть следствие неадекватности корпоративной культуры этих организаций традициям ведения дел в общемировой практике.

Однако определение корпоративной культуры, данное Т.Ю. Базаровым, не четко указывает на источник возникновения корпоративной культуры. "Корпоративная культура - сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Корпоративная культура проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Корпоративная культура регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его реакции в критических ситуациях".      

 Дальнейшая попытка расшифровать  понятие корпоративной культуры  ведет к смешению этих понятий. "Возможность сохранения существующей  организационной культуры зависит  от ее силы. Сила корпоративной культуры - характеристика, описывающая, ее устойчивость и эффективность в противостоянии иным тенденциям. Силу корпоративной культуры позволяет определить ряд показателей корпоративной культуры:

· толщина - количество важных предположений, разделяемых сотрудниками, расчлененность представлений о корпоративной культуре, конкретизация отдельных ее элементов;

· разделяемость - количество адептов (сотрудников), разделяющих принципы корпоративной культуры;

· ясность приоритетов - определенность, обоснованность вариантов поведения в различных ситуациях"[10].      

 Исследователи выделяют  на сегодняшний момент три  основных теоретических подхода  к изучению организационной культуры:                          1) целостный или системный;                                                           2) символический;                                                             3) когнитивный.