Роль корпоративной культуры в жизнедеятельности предприятия

Таким образом, среди множества  подходов к определению организационной культуры прежде всего, организационная культура, или корпоративная культура, рассматривается как одна из субкультур, в которой находят свое специфическое выражение все основные элементы культуры общества: представления, символы, ценности, идеалы, образцы поведения и т.д. В русле такого подхода находится определение организационной культуры, данное французскими социологами С.Мишоном и П.Штерном. "Организационная культура есть совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятиям, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта".

Французский социолог Н. Леметр подчеркивает, что культура предприятия - это система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми его членами[11].       

 Существует много  подходов к выделению различных  атрибутов, характеризующих и  идентифицирующих ту или иную  культуру как на макро-, так  и на микроуровне. Так, Ф.Харрис  и Р.Моран предлагают рассматривать  конкретную организационную культуру  корпоративного предприятия, на основе десяти характеристик[12]:

· осознание себя и  своего места в организации (одни культуры, ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие -поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других - через индивидуализм);

· коммуникационная система  и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, "телефонного права" и открытости коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);

· внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур);

· что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация питания; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.);

· осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности  времени у работников; соблюдение временного распорядка и поощрение  за это; монохроническое или полихроническое  использование времени);

· взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов);

· ценности (как набор  ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) - что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются;

· вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морали;

· процесс развития работника  и научение (бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект  или силу; процедуры информирования работников; признание или отказ  от примата логики в рассуждениях и действиях; абстракция и концептуализация в мышлении или заучивание; подходы к объяснению причин);

· трудовая этика и  мотивирование (отношение к работе и ответственность по работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; привычки по работе; оценка работы и вознаграждение; отношения "человек-машина"; индивидуальная или групповая работа; продвижение по работе).       

 На основе результатов  исследований культурных различий  в организации управления Геертом  Хофштеде была создана модель  корпоративной культуры, где автор классифицирует культурные аспекты на основе четырех характеристик [13].

а)индивидуализм/коллегиальность;                                                                     

б) зона власти;                                                                            

в)устранение неопределенности;                                                            

г) мужественность/женственность.

Крупнейший американский специалист в области управления У.Оучи предложил свой вариант типологии организации, который базируется на различиях в регуляции взаимодействий и отношений. По Оучи, существует три наиболее распространенных типа корпоративной культуры: рыночная, бюрократическая, клановая[14].

Рыночная культура базируется на господстве стоимостных отношений. Руководство и персонал такого типа организаций ориентируются главным образом на рентабельность.           
Бюрократическая культура основывается главным образом на системе власти, осуществляющей регламентацию всей деятельности предприятия в форме правил, инструкций и процедур.

Клановая культура - элемент неформальных организаций и является дополнение к двум вышеуказанным. Люди в такой организации объединены какой-либо разделяемой всеми системой ценностей.       

 Американский социолог  Ч.Ханди на основе анализа ряда  крупнейших американских компаний  предложил типологию, в основе  которой лежит распределение  власти и связанные с ней ценностные ориентации личности, которые обусловливают специфический характер отношения индивида и организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах ее эволюции.       

 По этому критерию  Ч.Ханди выделяет четыре типа организационной культуры (в виде метафорического выражения).

1. "Культура власти" ("культура Зевса") - культура организации, в которой существенную роль играет момент личной власти.

2. "Ролевая культура" (культура Аполлона") - бюрократическая культура характеризующаяся строгим функциональным распределением ролей и специализацией участников, деятельность которых координируется и направляется небольшим связующим звеном высшего руководства предприятия.

3. "Культура задачи" ("культура Афины") - культура организации ориентированная прежде всего на решение задач, реализацию проектов.

"Культура  личности" ("культура Диониса") - культура, ставящая в центр внимания интересы людей объединенных в организацию.

Формирование культуры организации связано с внешним  для организации окружением: - деловая среда в целом и в отрасли, в частности; - образцы национальной культуры. Принятие компанией определенной культуры может быть связано со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью технологических и других изменений, с особенностями рынка, потребителей и т.п. Известно, что компаниям отраслей "высокой технологии" присуще наличие культуры, содержащей "инновационные" ценности и веру "в изменения". Однако эта черта может по-разному проявляться в компаниях одной и той же отрасли, в зависимости от национальной культуры, в рамках которой функционирует та или иная компания[15].

 

3. Роль корпоративной  культуры в жизнедеятельности  предприятия

Организационная корпоративная культура развивается и изменяется в течение всей жизни организации. При этом в силу "глубинности" базовых предположений и их "устойчивости" процессы ее изменения протекают скорее постепенно и эволюционно, чем радикально и революционно.     

 Несмотря на очевидное  разнообразие определений и толкований  организационной культуры, в них  есть общие моменты. Так, в  большинстве определений авторы  выделяют образцы базовых предположений,  которых придерживаются члены  организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации[16].         

 Ценности (или ценностные  ориентации), которых может придерживаться  индивид, являются второй общей  категорией, включаемой авторами  в определение организационной корпоративной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что "клиент всегда прав", поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других - может быть все наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации. 

Еще одним атрибутом  понятия организационной корпоративной культуры считается "символика", посредством которой ценностные ориентации "передаются" членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Так, знаменитая американская компания по производству электронной техники IBM в качестве важнейших принципов своей деятельности выдвигает три таких принципа:[17].

1. Каждый человек заслуживает уважения.

2. Каждый покупатель  имеет право на самое лучшее  обслуживание, какое только возможно.

3. Добиваться совершенства  во всем.     

 Другой подход исследует  факторы, влияющие на организационную  культуру и воздействующие на  жизнь организации. Способность предприятия проводить те или иные действия основана очень часто на ценностных представлениях руководства. Система ценностей определяет во многом поведение предпринимателей. Поэтому при стратегическом анализе потенциала важно выявить качественный базис действий руководства. Этот базис получил в литературе название предпринимательской культуры и философии. Речь здесь идет о мировоззренческих особенностях, закрепившихся у руководителя предприятия в прошлом и определяющих ход его мыслей и способы решения проблем в настоящее время.        

 Понятие "предпринимательская культура" описывает особенности менеджмента предприятия с точки зрения специфических, исторически обусловленных схем мысли и образцов решения проблем. Она одержит различные области, например традиции поведения руководства, закрепившаяся практика ведения дел, организационные структуры. Предпринимательская культура тесно связана с индивидуальной историей предприятия, биографией руководящих кадров, а также со специфическими условиями среды деятельности. Под философией предпринимателя понимается часть его культуры, находящая выражение в системе ценностей и целей, в стандартах и представлениях. Реальный перенос системы ценностей в конкретную деятельность относится уже к предпринимательской культуре.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение     

Культура и философия компании имеют первостепенную важность, с их помощью руководство контролирует социальные процессы, осуществляющиеся в виде поставки услуг, приносящих пользу заказчикам. Наряду с организацией системы доставки и выработки реалистической концепции услуг, культура и философия компании являются важнейшими факторами долгосрочной эффективности[18].

Из вышеизложенного  следует, что накопленный опыт в теории и практике менеджмента, его интеграция в рамках теории рабочих команд позволяют сегодня говорить о формировании нового направления в теории и практике менеджмента - инвестиции в человеческие ресурсы, основой которого может стать динамически развивающаяся корпоративная культура, состоящая из самонаправляемых рабочих команд.    

 Таким образом,  организационная корпоративная  культура выполняет функции внутренней интеграции и внешней адаптации организации. Она определяет стратегию организации, цели и средства их достижения, а также критерии эффективности в достижении намеченных целей. Корпоративная культура обеспечивает более тесную коммуникацию между членами организации - основные предпосылки и теоретические положения, от которых отталкивается конкретный человек, являются общими для всех.  

 
 
 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Акопов В.Г. профессиональное  сознание – ключевое понятие  теоретической и практической  подготовки специалистов. // Психологические  аспекты формирования профессионального  сознания в процессе подготовки специалистов в вузе. – Куйбышев, 1989. – С.164—203.

2. Асмолов А.Г. Основные  принципы психологической теории  деятельности // А.Н. Леонтьев и  современная психология. – М., 1983. – С.118-128.

3. Артемьева Е. Ю., Стрелков  Ю. К.. Профессиональная составляющая образа мира // Мышление и общение: активное взаимодействие с миром. Сб. науч. трудов. Ярославль, 1988. – С. 67-84.

4. Гусейнова В. В., Овсянникова  И. Н. О культуре решения  профконсультационных задач // Профориентация  и формирование социально-психологической культуры личности специалиста в вузе. Межвузовский сборник. - Томск, 1989. – С. 144-156.

5. Давыдов В.В. Учение  А.Н. Леонтьева о взаимосвязи  деятельности и психического  отражения // А.Н. Леонтьев и  современная психология. – М., 1983. – С.128-140.

6. Деркач А. А., Кузьмина  Н. В. Акмеология: пути достижения  вершин профессионализма. -  М., 1993. – 179с.