Роль лидера и культура руководства в организации

Многие исследователи  не выделяют этот стиль как особый, ограничиваясь противопоставлением  авторитарного и демократического стилей, так как пассивного лидера трудно назвать лидером.

По характеру деятельности различают:

· универсальный тип, т. е. Постоянно проявляющий качества лидера;

· ситуативный, проявляющий качества лидера лишь в определенной ситуации.

Типы восприятия лидера отдельными членами группы часто не совпадают  или накладываются друг на друга. Так, один сотрудник может оценивать  лидера как «одного из нас», другие же воспринимают его одновременно и  как «лучшего из нас», и как «служителя»  и т.п.

Лидерство различается по силе влияния на членов группы (организации). Одного лидера люди слушаются беспрекословно, советам же или указаниям другого следуют лишь до тех пор, пока они не вступают в противоречие с их собственными интересами и установками.

В зависимости от направленности влияния на реализацию целей организации лидерство делится на:

- конструктивное (функциональное), т.е. способствующее осуществлению целей организации;

- деструктивное (дисфункциональное), т.е. формирующееся на базе стремлений, наносящих ущерб организации (например, лидерство в сфор-мировавшейся на предприятии группе воров или взяточников);

- нейтральное, т.е. не влияющее непосредственно на эффективность производственной деятельности (например, лидерство в группе работающих в одной организации садоводов-любителей).

Конечно, в реальной жизни  грани между этими типами лидерства  подвижны, особенно между конструктивным и нейтральным лидерством.

Конструктивное лидерство, как уже отмечалось, — один из важнейших компонентов эффективного руководства. Оптимальным для руководителя является сочетание в себе качеств  формального и неформального  лидера. Однако совмещение в одном  лице этих социальных ролей, особенно роли руководителя и эмоционального лидера, трудно достижимо. Для эффективности управления обычно достаточно, чтобы руководитель одновременно являлся и деловым лидером. Конечно, уровень позиции, занимаемой руководителем в системе эмоциональных отношений, также  влияет на эффективность руководства. Он не должен быть чрезмерно низким, переходящим в антипатию. В последнем случае эмоциональная неприязнь может существенно подрывать деловой и должностной авторитет руководителя и снижать эффективность его деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                  3.Культура организации.

Деятельность любой организации  не может осуществляться только на основе технологии или управленческой иерархии. На предприятии действуют  люди, и в своей деятельности они  руководствуются конкретными ценностями, по-своему строят отношения друг с  другом, совершают укоренившиеся  среди них обряды. В этом смысле каждая организация представляет собой  культурную среду. 
Термин "культура" произошел от латинского слова culture и означает "возделывание, образование, воспитание".

Культура организации (организационная  культура, корпоративная культура) - это не только оригинальная смесь  ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов, но и вся среда обитания организации, присущий ей стиль отношений и  поведения. Культура организации - это  хорошо согласованная совокупность организационных, управленческих, технологических  и неформальных межличностных отношений, которая достигается при определенном уровне развития управленческой деятельности и управленческих знаний.

Распространяющаяся в  настоящее время в мире теория корпоративной культуры является вариантом  соединения японского и американского  стилей управления. 
Основное назначение культуры организации - создать ощущение идентичности всех членов организации, образ коллективного "мы".

Функции культуры организации  многообразны, к их числу относятся. 
1. Охранная функция. Культура представляет собой своеобразный барьер для нежелательных тенденций и отрицательных явлений внешней среды, нейтрализует негативное воздействие внешних факторов.

2. Интеграционная функция.  Прививая определенную систему  ценностей, организационная культура  создает у работников ощущение  равенства всех членов коллектива, что позволяет каждому: лучше  осознать цели фирмы; 
приобрести благоприятное впечатление о фирме, в которой он работает; 
ощутить себя членом единого коллектива и определить свою ответственность перед ним. 
3. Регулирующая функция. Культура организации включает в себя неформальные, неписаные правила поведения работников. Эти правила определяют последовательность выполнения работ, характер рабочих контактов, формы обмена информацией и т.д.

4. Замещающая функция.  Корпоративная культура способна  эффективно замещать официальные  механизмы и уменьшать поток  информации и распоряжений руководства.  Так сокращаются издержки управления, потому что многие его элементы  не требуют специальных усилий  и затрат.

5. Функция адаптации. Наличие  культуры организации облегчает  адаптацию работника к организации  и организации к работнику.  Адаптация достигается совокупностью  мер, называемой социализацией.

6. Образовательная и развивающая  функция. Культура всегда связана  с образовательным, воспитательным  эффектом. Фирмы похожи на большие  семьи, поэтому руководство должно  заботиться об образовании своих  работников. Результат таких усилий - приращение навыков и знаний  работников, которые фирма может  использовать для достижения  своих целей.

7. Функция управления  качеством. Качество работы и  рабочей среды переходит в  качество продукции.

8. Функция ориентации  на потребителя.

9. Функция регулирования  партнерских отношении. Культура организации развивает и дополняет нормы и правила поведения, выработанные экономической культурой рынка. 
10. Функция приспособления организации к нуждам общества. 
Действие этой функции создает наиболее благоприятные внешние условия для деятельности фирмы.

Понятие культуры организации  нелегко для восприятия, его трудно определить, тем более осязать. Тем  не менее культура организации существует и имеет существенное значение для эффективного руководства.

Сигналами, позволяющими прийти к пониманию культуры организации, могут выступать: внешняя обстановка, интерьер, о многом говорит архитектура. Классические фасады, мраморные холлы  офисов рассматриваются как признак  консерватизма, солидности, респектабельности. Некоторые так увлекаются видимой  стороной респектабельности, что забывают о клиентах. Брошюры, проспекты и  другой рекламный материал, который  выпускает компания, тоже очень показательны. Они несут в себе информацию о  культурных ценностях компании. Ежегодные  отчеты, а также ведомственная (внутрифирменная) газета показывают, на что ориентирована  компания - на клиента либо на конечный результат. Степень культуры организации можно без труда оценить, выступив в качестве ее клиента. Достаточно несколько минут провести в приемной руководителя или обратиться с письмом в фирму. 
Основные элементы культуры организации:

организационные ценности;

нравственные принципы и  деловая этика (как важнейший  компонент культуры организации!);

методы мотивации работника;

организация труда и способы  контроля;

стиль руководства;

пути разрешения конфликтов, поведение в ситуации кризиса;

коммуникационная система, язык общения.

Многие из этих элементов  культуры раскрыты в соответствующих  главах данного учебника. Здесь рассмотрим базовый элемент культуры организации - организационные ценности. К ним  можно отнести явления, предметы и процессы, направленные на удовлетворение потребностей членов организации и  признающиеся в качестве таковых  большинством членов организации. Что  это за ценности?

1. Цели организации. Любая  организация создается для чего-либо: производства продукции, оказания  услуг, организации досуга и  т.д.

2. Заказчики, потребители.  Именно в связи с ними формируют  цели организации. Чем долговременнее, устойчивее отношения организации  с заказчиком, тем прочнее цели.

3. Экономическая эффективность,  получение прибыли. В условиях  товарного производства это жизненно  важно для организации.

4. Количественный и качественный  уровень социальной политики  организации. Функционирование любой  организации зависит от взаимодействия  двух составляющих - средств производства и рабочей силы. Качество рабочей силы, ее воспроизводство связаны с удовлетворением разнообразных потребностей, в том числе социальных.

5. Внутриорганизационные  ценности - дисциплина, ответственность,  новаторство, инициатива, творчество  работников.

6. Вера в руководство,  успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость.

7. Образование работников (в самом широком смысле!): процедура  информирования, участие в обучающих  программах, значение процесса повышения  квалификации.

8. Знаково-символическая система - обряды (система символов в действии), мифология (система словесных принципов), ритуалы, одежда, статус, награды и т.д.

По Оучи, существуют три наиболее распространенных типа культуры организации: рыночная, бюрократическая и клановая.

Рыночная (предпринимательская) культура базируется на господстве стоимостных  отношений, поэтому руководство  и персонал ориентируются главным  образом на рентабельность. Эффективность  определяется на основе стоимостных  показателей, связанных прежде всего с издержками производства. Предприятия с данным типом культуры могут длительное время работать нормально, они эффективны.

Бюрократическая (административная) культура основывается на системе власти, которая осуществляет регламентацию  всей деятельности предприятия в  форме правил, инструкций и процедур. Источником власти в данной организации  является компетентность. Данная культура эффективна в стабильных, хорошо прогнозируемых ситуациях. Но в моменты кризиса  эта эффективность падает.

Клановая культура - не альтернатива двум первым, а их дополнение, может  существовать внутри как рыночной, так и бюрократической культуры. Клановая культура распространена в  неформальных организациях. Клан формируется  на основе какой-либо разделяемой всеми  его членами системы ценностей.

 

 

 

 

 

4.Роль лидера  в управлении организацией.

4.1. Роль лидера  в управлении организационной  культурой.

Лидерство и культура представляют собой два взаимосвязанных понятия. Известный исследователь организационной  культуры Э. Шейн отметил: «Уникальный  талант лидера заключается в способности  создавать и управлять культурой; это единственная роль лидера, имеющая  реальную важность».

Организационная культура –  это совокупность доминирующих стереотипов, ценностей и правил, которые находят  свое логическое воплощение в типичных и поощряемых моделях поведения, взаимодействия членов организации  друг с другом и с представителями  внешней среды, а также в различных  продуктах организационной деятельности.

Элементами организационной  культуры являются:

o совокупность типичных стереотипов восприятия, убеждений, переживаний, ценностей, норм и правил, ритуалов и традиций;

o наблюдаемые и ненаблюдаемые общие модели поведения и взаимодействия членов организации друг с другом, а также с представителями внешней среды;

o технология производства товаров и услуг;

o любые материальные продукты деятельности, включая планировку офисов и производственных помещений, рекламу, книги и т. д.;

o любые продукты социальной реальности нематериального характера (идеи, оценки, рейтинги и т. д.).

Организационная культура отражается в способах интеграции членов организации  и в методах ее взаимодействия с внешней средой. Организационная  культура формирует определенный стиль  взаимодействия членов организации  с постоянно изменяющейся внешней  средой, позволяющей организации  выжить и/или развиваться.

Организационная культура представляет собой постоянно развивающийся  и совершенствующийся социальный феномен. Она существует и трансформируется под влиянием многих факторов, которые  обуславливают спонтанность изменения  черт и доминирующих элементов. Единственным фактором, в рамках которого удается  сознательно воздействовать на развитие организационной культуры, является лидерство. Лидерство можно прежде всего воспринимать как процесс совершенствования организационной культуры, позволяющий развивать такие элементы, которые в своей совокупности будут обеспечивать эффективную деятельность организации по реализации стратегических целей. Если нет заботы о повышении эффективности организационной деятельности, то воздействие лидера на организационную культуру теряет смысл. С учетом вышеупомянутой роли лидера его задачами являются:

1.   Выделение уникальных черт субкультур различных стабильных социальных групп и интеграция этих особенностей в ведущую культуру.

2.   Культивирование таких черт культуры, которые определяют эффективность организации (посредством мотивации и обучения персонала).

3.   Изменение тех черт общей культуры или субкультуры определенной группы, которые препятствуют эффективной деятельности организации.

 
Каждый тип организационной культуры определяет критерии эффективности  организационной деятельности и  стиль управленческого лидерства. Для достижения эффективности в  решении управленческих задач лидер  будет вынужден выбирать модели поведения, адекватные доминирующей культуре организации. Управленческое лидерство не только оказывает влияние на развитие культуры организации, но также является ее продуктом.