Роль лидера и культура руководства в организации

Индивидуальные представления  членов группы относительно их роли и  влияния, а также о характере  групповой деятельности не сбываются. Мало того, усилия группы сконцентрированы на борьбе за власть и влияние в  группе, а не на выполнении задания. Расхождение между индивидуальными  ожиданиями и реальностью выражается в росте разочарования и недовольства членов группы результативностью ее деятельности и эффективности лидерства. Это недовольство выплескивается в  претензиях к официальному руководителю, организатору группы, ее членам и сопровождается взаимными обвинениями. Неосознанное желание каждого избавить себя от персональной ответственности за отсутствие удовлетворенности групповым взаимодействием  и результативностью деятельности приводит к поиску виноватого, так  называемого «козла отпущения». Им и становится в глазах большинства  членов группы групповой лидер.

Его поведение и деятельность по установлению целей и задач, а  также по управлению группой подвергаются критике. В этой ситуации, если лидер  проявит неуверенность и, признавая  законность критики, принимает обвинения  в свой адрес, меняя тактику или  задачи группы по выполнению задания, то он неизбежно теряет авторитет  и влияние в группе. Одновременно происходит возврата группы к первой стадии своего развития.

Если лидер продолжает контролировать ситуацию, последовательно  осуществляя воздействие на членов группы (дабы прояснить их индивидуальные роли и задачи, а также согласовать  групповую деятельность), то постепенно атмосфера в коллективе начинает меняться по мере сближения мнений и проявления готовности членов группы к компромиссам. Задачами управленческого  лидера на этой стадии развития группы являются:

· обеспечение устойчивой и ясной связи между индивидуальными  интересами членов группы и целями группы;

· проявление интереса к  потребностям и особенностям членов группы

· определение критериев  групповой деятельности, ценностей  и норм;

· мотивация членов группы к достижениям;

· разрешение конфликтов и  противоречий;

· проявление отношения к  процессам распределения неформальной власти;

· прояснение индивидуальных и групповых задач.

Конфликты и проявления индивидуальных мотивов подводят членов группы к  пониманию важности согласия и групповой  сплоченности как факторов эффективности  групповой деятельности. В группе возрастает персональная ответственность  членов за конечный результат групповой  деятельности. В этой ситуации группа переходит к третьей стадии развития – выработке групповых правил взаимодействия и норм деятельности. Фиксируется сложившийся баланс силы и влияния членов группы, их социальные роли и статус в группе.

Внимание группы постепенно переключается с проблем групповой  динамики на проблемы выполнения задания. В этой связи перед формальным лидером возникают следующие  задачи:

· обеспечение связи декларируемых  ценностей и норм с практикой;

· мотивация развития взаимоотношений  и взаимодействия;

· уточнение задач и  заданий;

· подчеркивание статуса  группы и ее членов;

· развитие мотивации к  достижениям;

· поощрение инновации  и самостоятельности;

· поощрение развития групповой  сплоченности и сработанности.

Лидерство в условиях групповой  динамики и его эффективность  определяется способностями лидера воспринять и удовлетворить специфические  потребности группы на каждой стадии и выбрать стиль воздействия (модели поведения) в соответствии с готовностью  членов группы подчиниться и выполнить  задание. Эффективная групповая  деятельность возможна лишь при гармоничном  сочетании индивидуальных и групповых  потребностей с обеспечением необходимых  условий для выполнения задания.

Даже небольшой опыт работы позволяет лидеру заметить различия подчиненных в проявлении склонности к определенному типу задания  и реакции на усилия руководителя по контролю и обеспечению обратной связи. Специалисты выделяют два  разных типа подчиненных:

·   подчиненных, ориентированных на цель;

·   подчиненных, ориентированных на задание.

Сотрудник, относящийся к  первому типу подчиненного, предпочитает совместно с лидером прояснить  конечную цель, свои ресурсы и возможности (полномочия и ответственность) и  оставляет за собой право самостоятельно доработать план мероприятий по выполнению задания. Он с энтузиазмом принимает  вызов постоянно изменяющейся среды  и воспринимает себя как агента перемен.

Подчиненный второго типа предпочитает получить от управленческого  лидера детальную инструкцию по выполнению задания, включающую сроки выполнения, описание ресурсов и т. д. Он комфортно  ощущает себя в стабильной обстановке, при устоявшихся правилах и процедурах.

5.Типы подчиненных и особенности управления.

 
Подчиненным, ориентированным на цель

· Демонстрировать  статус и власть

· Предоставлять право  свободного графика работы

· Находить обратную связь  и проводить оценки деятельности подчиненного по результатам работы

· Обеспечить материальное стимулирование и выработать критерий оценки эффективного достижения цели

· Поручать задания, требующие  творческого подхода и самостоятельности

· Дать право на ошибку

 

подчиненным, ориентированным  на задание

· Избегать подчеркивания  статуса и власти

· Обеспечить нормированный  рабочий день

· Демонстрировать одобрение  индивидуальных усилий по работе над  заданием

· Дать ясные критерии стимулирования, разработать систему материального  и нематериального поощрения  за выполнение задания

· Поручать рутинную работу, не предполагающую инновационные решения

· Обеспечить обсуждение деталей  выполнения задания

 
 

Каждый тип подчиненного требует от лидера специфического подхода  для максимально эффективного использования  индивидуального потенциала любого сотрудника.

Если лидер не предпринимал специальных мер по отбору персонала, отвечающего определенным требованиям, то, скорее всего, в составе группы будут представители обоих типов  подчиненных. В данном случае эффективность  лидера и групповой работы будут  определяться тем, в какой степени  он способен обеспечивать лидерство  всеми типами подчиненных. Ведь основная проблема лидерства – поддержание  консенсуса и единства группы на основе общей цели и групповых ценностей.

В результате взаимодействия членов организации закономерно  возникают противоречия и конфликты. Социальный конфликт – это особый вид взаимодействия двух и более индивидов, между которыми возникло какое-либо противоречие.

В силу природы человека и социально-психологических закономерностей  взаимодействия людей невозможно полностью  избежать социальных конфликтов. Поэтому  задачей управленческого лидера является  минимизация его деструктивного потенциала.

В зависимости от характера  конфликта, мотивов участников и  влияния, которое он оказывает на организационную деятельность, определяется роль управленческого лидера в его  урегулировании. Лидер может выполнять роль посредника между противоборствующими сторонами или судьи.

В первом случае он сосредотачивает  свои усилия и усилия других конструктивно  настроенных членов организации  на сближении позиций сторон, достижении согласия по спорным вопросам. Лидер  вмешивается в конфликт или переговоры с целью оказать помощь в достижении оптимального решения по предмету конфликта.

Во втором случае лидер, опираясь на статусную власть и/или власть личностного авторитета, оценивает  ситуацию и принимает решение  о прекращении конфликта конкретным способом. Он выносит окончательное  решение об оценке действий участников и мерах по стимулированию (отрицательному и положительному) поведения заинтересованных сторон.

4.4. Роль лидера в управлении  внешними связями

Интересы своей организации  во внешней среде представляет, в  основном, формальный лидер. Взаимодействие управленческого лидера с руководителями и лидерами других организаций, каждый из которых преследует совсем другие цели (обладая не меньшим управленческим опытом, статусной властью и личностным влиянием), зачастую являются ключевым показателем силы самого лидера и  успешности деятельности организации  в целом.

Во внешней среде лидер  вступает в коалиции и партнерские  отношения. Коалиция – это объединение  двух и более субъектов для  достижения ощутимых результатов своей  деятельности. Партнерство – такое  взаимодействие субъектов, при котором  совместная деятельность осуществляется на основе взаимных интересов и в  соответствии с заранее согласованными правилами.

Роль лидера в коалициях  носит двойственный характер. Во-первых, он является представителем своей организации  в ряде внешних коалиций, защищающих общие интересы во взаимодействии с  какой-либо организацией или группой; во-вторых, он сам активно взаимодействует  с внешними коалициями, которые оказывают  действие на деятельность его организации. Двойственность положения формального  лидера нельзя считать противоречивой, но она наглядно показывает наличие множества социальных ролей и функций лидера.

В целом деятельность лидера по взаимодействию с коалициями слагается  из взаимосвязанной совокупности шагов, которые включают:

1. Мониторинг развития  ситуации и прогнозирование появления  различных коалиций, моделирование  вероятного характера их деятельности  и степени важности этой деятельности  для организации.

2. Создание коалиций, направленных  на эффективное достижение организационных  целей, особенно в условиях  планирования разного рода изменений.

3. Укрепление лидерства  коалициями, имеющими тактическое  и стратегическое значение для  организации.

4. Использование позитивного  потенциала всех коалиций, так  или иначе влияющих на эффективное  функционирование организации и  определяющих возможности достижения  организационных целей.

5. Оптимальное противодействие  усилиям других коалиций, если  эти усилия противоречат интересам  и целям организации.

Управление партнерством со стороны лидера предполагает:

· Сознательный выбор характера  отношений с конкретным субъектом;

· Влияние на содержательные и процедурные аспекты взаимодействия;

· Индивидуальный контроль над направлением развития отношений  и их результативностью;

· Активное участие в принятии и реализации решений, затрагивающих  общие интересы;

· Согласование и координацию  работы организации и ее отдельных представителей с деятельностью партнеров;

· Получение конкретной выгоды от участия в партнерских отношениях.

Особое положение управленческого  лидера в организации обусловливает  его исключительные функции в  установлении и развитии партнерских  отношений. Помимо управленческих функций  принятия решений, определения стратегии, оценки и контроля совместной деятельности, лидер также выполняет другие роли и функции. Можно выделить две  основные ориентации деятельности управленческого  лидера в рамках партнерских отношений: (а) ориентацию на свою организацию; (б) ориентацию на организацию партнеров.

При ориентации на свою организацию  лидер выполняет следующие функции:

· координатора отношений  различных структур и подразделений  с партнерами;

· консультанта членов организации  по вопросам взаимодействия с партнерами;

· аналитика многообразной  информации относительно характера  партнерских взаимоотношений, их результативности и направления развития;

· лоббиста своей организации.

При ориентации на организацию  партнеров управленческий лидер  выступает как:

· представитель организации, ее интересов и проектов;

· консультант партнеров  относительно перспектив развития организации, возможностей и особенностей функционирования подразделений и групп;

· координатор совместной деятельности отдельных подразделений, как своей организации, так и  организации-партнера;

· фасилитатор развития доверия и взаимопонимания между организациями (способствует более продуктивному сотрудничеству, развитию более тесных и доверительных отношений).

Современная практика менеджмента  основана на применении широкого спектра  методов, техник и подходов по созданию и укреплению отношений сотрудничества и партнерства. Компетентность лидера в выборе наиболее подходящей технологии развития сотрудничества влияет на эффективность  лидерства и сказывается на результатах  деятельности организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

Современная теория менеджмента  уделяет повышенное внимание вопросам лидерства в организации. Этой тематике посвящается немалое количество исследований и публикаций.

Человек, желающий стать  лидером, должен обладать определенными  качествами, которые в различных  ситуациях должны быть разными. Признается, что лидерским качествам можно  научиться. Благодаря этим качествам  человек может приобрести авторитет, и сотрудники признают его лидером.

Лидер выполняет множество  социальных ролей, каждая из которых  требует наличия конкретных знаний, навыков. Среди проблем, находящихся  в компетенции лидера, основными  являются: утверждение и развитие определенного типа организационной  культуры; построение эффективной коммуникации в организации; формирование рабочих  групп и управление ими; управление конфликтами; построение коалиций и  развитие партнерских отношений; своевременное  реагирование на динамику внешней среды  и управление изменениями.

Эффективность управления непосредственно  связана с оптимальным использованием ресурсов организации при решении  насущных проблем и ее способностью достойно встретить требования ближайшего будущего (в расчете на новые достижения). В стабильной ситуации эффективность функционирования организации может быть обеспечена менеджментом без учета отношений лидерства.