Роль менеджера по управлению персоналом ООО СП "АНТЕОН"

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ

1. МЕНЕДЖЕР, ЕГО МЕСТО  И РОЛЬ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

1.1 Основные профессиональные роли менеджера по персоналу

1.2 Модель современного  менеджера

1.3. Основные профессиональные  функции менеджера по персоналу

2. РОЛЬ И ФУНКЦИИ  МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ В УПРАВЛЕНИИ ООО СП "АКЛЕОН"

2.1 Роли и функции менеджера по персоналу в управлении ООО СП "АНТЕОН"

2.2 Рекомендации по совершенствованию выполнения функций менеджера в системе управления ООО СП "АНТЕОН"

Заключение

Список использованной литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Профессиональный менеджер, как и профессионал в любой  другой области, понимает определенные принципы, выполняет определенные задачи и поддерживает определенные планки стандартов. Совокупность этих элементов  и делает менеджера профессионалом. Как любой профессионал, менеджер должен обладать рядом психологических характеристик и личностных черт, соответствующих его деятельности. Лишь при условии присутствия у него определенных личностных черт, качеств, способствующих успешности его социальных взаимодействий, менеджер может соответствовать стандартам профессиональной деятельности. В данной работе мы обратились к проблеме определения личностных характеристик в свете определенного социального класса, а также профессии менеджер, и рассмотрели основные функции и роль менеджера по персоналу. 

  Целью курсовой работы является выделение и описание роли и функций менеджера по персоналу, влияющих на эффективность управленческой деятельности предприятия.

В соответствии с поставленной целью мы определили круг задач, которые необходимо решить для достижения поставленной цели.

Задачи исследования:

- раскрыть сущность деятельности менеджера и описать модель современного менеджера;

- исследовать особенности  личностных качеств менеджера  в управлении ООО СП "АНТЕОН";

- дать рекомендации  по совершенствованию личности  менеджера в системе управления  ООО  СП "АНТЕОН".

Объект исследования – роль и функции, выполняемые  менеджером по персоналу. Предмет исследования: особенности личностных черт менеджеров высшего звена, влияющие на успешность их профессиональной деятельности в ООО СП "АНТЕОН".

Значительный вклад  в изучение роли и функции менеджера  по персоналу внесли такие зарубежные и отечественные ученые, как А.Я. Кибанов, Т.Ю. Базаров, Тарасов В.К., Шкатулла В.И., Жадько Н.В., Чуркина М.А. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н., З.П.Румянцева, Н.А.Соломатин, Яхонтова Е.С., Арзамасцев А.В., Макарова Л.В.и другие.

 

 

ГЛАВА 1. МЕНЕДЖЕР, ЕГО МЕСТО И РОЛЬ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

 

1.1. Основные профессиональные роли менеджера по персоналу

 

Если воспользоваться моделями компетентности применительно к  самим характеристикам менеджера по персоналу, то из всего изложенного выше ясно, что это не может быть ни одномерная модель, описывающая достаточно простой вид деятельности, ни абстрактная модель, служащая обобщением свойств целого класса родственных деятельностей. Это должна быть модель сложноорганизованной деятельности, включающей в качестве элементов другие виды деятельности. Поэтому модель компетентности менеджера по персоналу представляет собой многоролевой профессиональный профиль.

При построении многоролевого  профессионального профиля менеджера по персоналу необходимо идентифицировать:

1) сохраняющиеся и  предвидимые в будущем тенденции  (в организации бизнеса, промышленности, рыночной среде, технике и технологии), которые способны существенным образом повлиять на функциональные характеристики деятельности менеджера по персоналу;

2) множество ключевых  «зон ответственности» менеджера по персоналу;

3) наиболее важные  задачи и результаты работы с точки зрения самого менеджера по персоналу;

4) критерии эффективности  его деятельности для каждой ключевой функции;

5) конструируемый блок  основных способностей и других  умений и навыков, необходимых  для выполнения каждой ключевой функции и достижения результата деятельности менеджера по персоналу;

6) специфичное для  деятельности менеджера по персоналу  поведение, в котором проявляется  его компетентность. 

Исходя из видения  будущего кадровых служб и опираясь на опыт успешных корпораций, можно определить ключевые роли для профессии менеджера по персоналу.

1. Кадровый стратег  - член управленческой команды, отвечающий за разработку и реализацию кадровой стратегии, а также организационные механизмы ее обеспечения; системы управления и руководства службами, осуществляющими функции кадрового менеджмента (вице-президент по управлению персоналом).

2. Руководитель службы управления персоналом - организатор работы кадровых подразделений.

3. Кадровый технолог - разработчик и реализатор творческих подходов в специфических для менеджера по персоналу областях деятельности, компетентный в специальных и технологических знаниях, способный привлекать разнообразные внутренние и внешние ресурсы и их эффективно использовать с учетом деловых перспектив организации (руководитель службы организационного развития или развития персонала).

4. Кадровый инноватор  - руководитель, лидер-разработчик экспериментальных, инициативных или пилотажных проектов, требующих большого внимания и тщательной проработки, прежде чем они получат широкое распространение в практике кадрового менеджмента организации.

5. Исполнитель - специалист, осуществляющий оперативную кадровую политику.

6. Кадровый консультант  (внешний или внутренний) — профессионал, использующий панорамное видение  перспектив корпорации, практические знания в области управления человеческими ресурсами и навыки эксперта, для определения потребностей, возможностей и путей решения проблем, связанных с развитием организационно-кадрового потенциала.Фактически эти шесть профессиональных ролей являются минимальным ролевым набором для эффективно работающей управленческой команды в системе кадрового менеджмента отдельно взятой организации.

Исследователями было предложено множество характеристик компетентности менеджера по персоналу, 11 областей компетентности были признаны ключевыми, поскольку они фигурировали в экспертных оценках всех шести упомянутых ролей менеджера по персоналу. Эти ключевых области компетентности были объединены в три группы.

1. Личная порядочность:

1) этичность - уважение прав личности, ответственность за взятые обещания, надежность, честность, справедливость;

2) добросовестность - высокие требования к результатам своей работы;

3) рассудительность - способность принимать разумные, реалистичные и обоснованные решения. 

2. Целеустремленность и продуктивность:

1) результативность - ориентация на конечный результат;

2) настойчивость - способность преодолевать ограничения, накладываемые сложившейся ситуацией;

3) преданность организации и деловая ориентация - готовность следовать нормам организации, увлеченность работой и ответственность за качество своей работы;

4) уверенность в себе - готовность и умение решать неординарные задачи.

3. Навыки командной  работы:

1) командная ориентация - понимание необходимости совместной деятельности и умение работать во взаимодействии с другими;

2) контактность - умение устанавливать деловые и творческие отношения с партнерами;

3) коммуникабельность - умение использовать устную и письменную речь, стилистические и иные выразительные средства для воздействия на партнеров и достижения взаимопонимания;

4) умение слушать - способность воспринимать, усваивать и использовать информацию, извлекаемую из устной коммуникации.

Экспертная оценка значимости этих ключевых областей компетентности для успешной работы менеджера по персоналу дала возможность проранжировать их в следующем порядке (по мере убывания степени важности):

1) этичность; 

2)коммуникабельность; 
3)умение слушать;

4)контактность; 
5) командная ориентация;

6)добросовестность; 
7)рассудительность; 
8)результативность; 
9)настойчивость; 
10)уверенность в себе;

11) преданность организации и деловая ориентация.

Случайно ли то, что  именно этичность оказалась приоритетной областью компетентности менеджера по персоналу? Репутация профессионала, накопленный им социальный и моральный капитал во многом предопределяют успешность его деятельности в профессиональных сетях. Поскольку сетевые формы организации подразумевают переход на контрактные (как правило, срочные) формы привлечения персонала, то работу с ним менеджер по персоналу обязан строить на основе не только формальных и неформальных методов контрактации, но и используя приемы психологического контракта. Установление атмосферы взаимного доверия является ключом к эффективной деятельности всей системы кадрового менеджмента, обязательно включающей не только штатных работников кадровых служб, но и практически весь менеджерский корпус корпорации, а также внешних консультантов. Более того, каждый работник кадровой службы должен исполнять еще одну обязательную роль - своеобразного «камертона» морально-психологического климата в рабочих группах и коллективах.

 

1.2 Модель современного  менеджера

 

В работе руководителя много  привлекательных сторон: она предоставляет  большие возможности для развития личности, придает человеку достоинство, является захватывающей и увлекательной. Менеджеру приходится часто решать сложнейшие задачи в условиях критических ситуаций и неопределенных перспектив.

В прошлом на должность  менеджеров старались подобрать  людей с ярко выраженными диктаторскими замашками, поскольку рабочие были в большинстве своем покорной, малообразованной, безликой массой и наилучшим способом обращения с ними считалось принуждение.[7]

В этих условиях формула  действий управляющего была: "бизнес - есть бизнес, работай, не рассуждая".

С пониманием того, что  рабочих нужно не принуждать к  труду, а поощрять, изменились и требования к управляющим. Главным их достоинством стала способность играть роль главы  семьи, который по-отечески относится  к подчиненным, действуя по формуле: "твердость, но справедливость" [10].

Все это, безусловно, помогло  снять многие проблемы и прежде всего  антагонизм между рабочими и менеджерами.

Кризисные ситуации, все  больше и больше потрясавшие западную экономику, потребовали от управляющих новых качеств. Просто ужиться с людьми было не достаточно - взаимодействие нужно было обеспечить надежной материальной базой, которую создавал надежный бесперебойный сбыт товаров. Это потребовало от менеджера еще и маклерских способностей.

И наконец, сегодня, фирмы выросли настолько, что единоличное управление ими стало практически невозможным. Кроме того, у руководителей добавилось и много внешних функций, в том числе взаимодействие с партнерами, профсоюзом, государственными и политическими деятелями. Каждым направлением занимался самостоятельный управляющий, поэтому глава корпорации становился менеджером-организатором, основная обязанность которого – координировать деятельность группы менеджеров.

Для того чтобы успешно  реализовать свои профессиональные функции, менеджер должен:

- обладать определенными  знаниями и умениями;

- иметь соответствующие  личные качества;

- руководствоваться этическими  нормами;

- иметь навыки и  способности эффективно управлять;

- преодолевать ограничения  саморазвития.

Это составляющие модели менеджера. Рассмотрим каждую из них в отдельности.

Знания и умения менеджера. Во всем мире современный менеджер воспринимается как эффективный, инновационный  руководитель. А для этого он должен знать закономерности функционирования рыночной экономики, теорию и практику современного менеджмента, формы и методы мотивации людей, теорию организации и методы моделирования организационных структур хозяйствования, методы комплексного анализа результатов деятельности организации.[12] Менеджер должен знать действующее законодательство и основы правового регулирования менеджмента в различных отраслях народного хозяйства и его сферах.

Менеджер должен уметь  нестандартно мыслить, находить необходимые  решения в условиях высокой степени  риска; осуществлять бизнес – проектирование, разрабатывать, корректировать и реализовывать бизнес – план; осуществлять маркетинговые исследования, прогнозировать развитие организации с учетом потребностей рынка; уметь владеть собой.

Личные качества менеджера. Среди них такие:

- широкий кругозор;

- профессионализм и  творческий подход к работе;

- инициативность, изобретательность;