Роль руководителя в формировании организационного поведения

Содержание

Введение

Современный уровень развития производства и масштабные изменения в экономической и социальной сферах общества предъявляют повышенные требования к человеку в его профессиональной деятельности. Изменение социально-экономической обстановки потребовало существенной перестройки стратегии, тактики и психологии управления. Расширился спектр управленческих проблем, в котором особую актуальность и значимость приобретают социально-психологические аспекты руководства трудовыми коллективами. Выбор руководителем оптимальных форм общения с подчиненными и методов воздействия на них должен основываться на знании особенностей восприятия людьми друг друга и подчиненными - своих руководителей, в частности.

Руководитель - лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности. Руководитель несет юридическую ответственность за функционирование коллектива перед назначившей его инстанцией и располагает строго определенными возможностями санкционирования - наказания и поощрения подчиненных в целях воздействия на их производственную активность. Руководитель - это лицо, осуществляющее установление, регулирование и выполнение организационно-правовых отношений в рабочем коллективе.

В настоящее время стало совершенно очевидно, что одним из основных критериев эффективности деятельности современной организации является управление организационным поведением ее сотрудников.

Поэтому целью данной работы является анализ понятия «организационное поведение», сути этого явления, основных организационных  механизмов управления организационным поведением и роли руководителя в формировании и развитии организационного поведения.

 

1. Сущность понятия «организационное поведение»

Организационное поведение представляет собой область знаний, опирающуюся  на теоретические разработки, исследования, систематизацию и обобщение практического опыта управления: описание и методы изучения поведения людей в различных организационных ситуациях, объяснения причин их поступков, предсказания поведения работников в будущем и управления их поведением.

Термин организационное поведение  возник в середине XX века, когда объединились несколько направлений научных  дисциплин, занимающихся объяснением  процессов, которые происходят в  организации, между организациями, а также между внутренней и внешней средой. 

Дж. Шермерорн, Дж. Хант, Р. Осборн определяют организационное поведение как  исследование индивидов и групп в организациях.

Дж. Вагнер и Дж. Холленберг рассматривают  организационное поведение как  науку, полем изучения, которой является понимание, объяснение, предсказание и изменение поведения людей в организационном контексте.

Ф. Лютенс отмечает, что организационное  поведение представляет бихевиористский, поведенческий поход к менеджменту, а не весь менеджмент в целом.

Организационное поведение проявляет себя в следующих формах, аспектах, явлениях:

- установки, ценности, предпочтения, наклонности индивидуумов, формирующиеся в сознании;

- поведение индивидуумов в отношении физических объектов в случае неожиданных информационных и социальных контактов;

- поведение групп, команд и других группировок, характеризующихся общением «лицом к лицу»;

- поведение организационных единиц (структурных подразделений).

Сущность организационного поведения  состоит в систематизированном  научном анализе поведения индивидов, групп, организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации с учетом воздействия внешней среды.

Организационное поведение состоит  в изучении и формировании поведения  индивидов, групп для достижения организацией поставленных целей и повышения эффективности ее деятельности.

Организационное поведение имеет  четкую ориентацию на личность внутри группы, организации, на отношения между индивидами, на восприимчивость индивидов к новому, на способность персонала к обучению.

Организационное поведение строится на ряде базисных идей о природе человека и организации. Дж. Ньюстром и К. Девис отмечают, что принято выделять шесть основных, характеризующих любого индивида понятий:

Индивидуальные особенности. Между людьми достаточно много общего, и, тем не менее, каждый человек уникален. Наличие индивидуальных особенностей определяет необходимость индивидуального подхода к каждому человеку в организации.

Восприятие. Каждый человек по-своему воспринимает происходящие события, явления, окружающие объекты и поведение других людей. В свою очередь, действия индивидов определяются восприятием действительности.

Целостность личности. Человек в организации представляет собой не просто знания, умения и навыки, необходимые для исполнения функциональных обязанностей. Профессиональная компетентность не существует без опыта и установок человека, личная жизнь влияет на рабочее поведение и производительность. Каждый работник – это целостное человеческое существо.

Мотивированное поведение. Поведение человека формируется под воздействием определенных факторов, которые могут быть связаны с потребностями индивида и/или последствиями его действий. То есть поведение работников является в подавляющем большинстве случаев мотивированным, даже если мы не видим или не понимаем этих мотивов.

Стремление к соучастию. Человек испытывает позитивные эмоции от своей причастности к важным делам, значимым достижениям, привлекательным с его точки зрения группам людей. Большое количество работников может и желает эффективно использовать свои таланты, идеи и опыт для достижения целей организации.

Ценность личности. Человек – существо, наделенное разумом, волей и преобразующей способностью, кардинально отличается от других факторов производства (земли, капитала, технологий). В настоящее время становится актуально понимание ценности личности каждого работника для успеха деятельности организации.

С другой стороны, организационное  поведение базируется на следующих  положениях о природе организации:

- организация является социальной системой, которая регулируется как законами общества, так и психологическими законами;

- организации формируются и ведут свою деятельность на основе определенной общности интересов их членов;

- организации придерживаются определенных этических принципов в ходе своего функционирования.

Наука об организационном поведении  позволяет управленческому персоналу  анализировать поведение индивида в организации, способствует пониманию  проблем межличностных отношений  при взаимодействии двух индивидов (коллег или начальника и подчиненного), при рассмотрении динамики отношений внутри малых групп (как формальных, так и неформальных), между группами при рассмотрении внутриорганизационных отношений — когда организация рассматривается и управляется как целостная.

2. Классификации организационного поведения

В научной литературе приводится большое  количество различных классификаций  организационного поведения.

Р.В.Веснин приводит следующие типы организационного поведения.

По сфере осуществления поведение может быть трудовым (официальным и неофициальным) и межличностным.

По субъектам оно может рассматриваться как индивидуальное или коллективное.

С точки зрения преднамеренности поведение бывает заранее спланированным и спонтанным, выражающим стихийную реакцию на те или иные события.

По функциям поведение может быть управленческим и исполнительским.

С точки зрения предопределенности можно говорить о детерминированном, предполагающем подчинение обстоятельствам, и недетерминированном поведении, зависящем от внутренних импульсов.

Исходя из мотивации, можно говорить о ценностном, ориентированном на определенные моральные нормы, и ситуативном, зависящем от складывающихся обстоятельств, поведении.

По степени учета интересов окружающих (организации) поведение можно рассматривать как позитивное и негативное.

По характеру поведение бывает:

- пассивным, которое связано с робостью, неуверенностью, нежеланием брать на себя инициативу и ответственность, уступчивостью внешним требованиям, забвением своей выгоды; этот стиль поведения малорискован, позволяет избежать попадания в сложные ситуации;

- активным, которое характеризуется открытым высказыванием своего мнения, принятием решений, с учетом интересов и прав окружающих; такое поведение позволяет добиваться реализации собственных целей, сохраняя хорошие отношения.

С точки зрения направленности поведение может быть

- конструктивным – предполагает, что человек организовывает с его помощью себя и свое окружение;

- деструктивным (противоправным, индивидуалистическим, некомпетентным и т. д.) – порождает дезорганизацию и хаос.

В зависимости от осознания человеком факторов, обусловливающих его поступки, и степени контроля над ними говорят о следующих типах поведения:

- реактивном, предполагающем автоматические неосознанные действия в ответ на изменение внешней ситуации;

- инстинктивном, когда ситуация осознается, но действия не контролируются волей;

- эмоциональном, характеризующемся тем, что ситуация осознается и в принципе доступна волевому контролю, но таковой не следует из-за отсутствия желания субъекта;

- свободном целенаправленном, при котором человеком полностью осознается ситуация и контролируется поведение.

Поведение можно рассматривать  с точки зрения задач, которые люди собираются решить с его помощью. В соответствии с этим выделяются следующие виды поведения:

- функциональное, определяемое требованиями технологии и организации производства;

- экономическое, связанное со стремлением достичь определенных выгод; 

- организационное, обусловленное реакцией на применение различных видов управленческого воздействия;

- адаптационное, вызываемое необходимостью приспособиться к новым условиям работы, изменить свое положение;

- субординационное, исходящее из требований подчиняться существующим в организации порядкам, нормам и правилам;

- характерологическое, обусловленное личными особенностями.

Т.И. Захарова классифицирует организационное  поведение следующим образом:

- по степени осознанности человеческого поведения: осознанное и неосознанное;

- по целям: направленное на решение индивидуальных, групповых, общеорганизационных целей;

- по типу субъекта-носителя: индивидуальное, групповое, ролевое и организационное;

по типу воздействия на субъекта-носителя: реактивное (реакция на соответствующие санкции со стороны лидера, группы или организации), конформное (воспроизведение поведения лидера, группы), ролевое (ответ на безличные требования должностных и профессиональных предписаний);

- по последствиям реализации данного типа поведения для группы: конструктивное (ориентированное на укрепление единства или повышение эффективности деятельности группы) и деструктивное (ведущее к дезинтеграции и снижению эффективности деятельности группы, организации);

- по форме протекания: кооперированное (ориентированное на поддержание сотрудничества) и конфликтное.

Каждый из типов организационного поведения характеризуется мотивами, пониманием необходимости (чувством), волей к нему. Для одних людей требуемое поведение является вынужденным, внешне навязанным, что обусловлено непониманием его важности и необходимости, отсутствием навыков и привычек. В этих условиях необходимость выполнения функций руководства или подчинения воспринимается как насилие над личностью, посягательство на свободу, вызывает внутренний протест, а порой и озлобление.

Для других данное трудовое поведение  внутренне желаемо, приносит определенное удовольствие. У руководителей это связано с возможностью проявить себя, продемонстрировать собственную власть, получить наслаждение от этого ощущения. Подчиненные освобождаются от необходимости думать, принимать самостоятельные решения, что также облегчает жизнь.

Наконец, для третьих руководство  и подчинение представляют осознанную необходимость, в том числе вытекающую из чувства долга. В этом случае их поведение имеет по-настоящему активный, творческий характер, оно эффективно, результативно. На поведение людей в организации влияют также: социальная роль, круг общения, особенности восприятия окружения, отношения в коллективе, другие факторы.

3. Факторы, влияющие на организационное поведение

Организационное поведение формируется  и развивается под влиянием совокупности внешних и внутренних факторов организационной среды, организационного окружения, психологических особенностей человека.

А.К. Мункоев  выделяет 4 группы факторов, влияющих на организационное поведение персонала.

1. Макроэкономические факторы – факторы внешней среды.

- экономическая ситуация в стране, регионе – экономическое и социальное состояние в обществе, настроения, отношение к конкуренции, социальные ожидания;

- географическое положение организации – специфика региона в деятельности организации, климатические особенности;

- уровень жизни в регионе – уровень оплаты труда и социального обеспечения, существующий в регионе, национальные особенности работников данного региона, их мобильность, готовность к переменам, предлагаемым условиям работы;

- внешнеэкономические контакты – влияние международного сотрудничества и конкуренции;

- статус организации на рынке – позиции организации на конкретном рынке по отношению к другим организациям, престиж организации;

- ожидания окружающих – что ожидает от организации ее окружение: клиенты, партнеры, конкуренты, поставщики и др.

2. Микроэкономические факторы – факторы внутриорганизационные.

- профиль и вид деятельности организации – направления деятельности организации, характер выпускаемой продукции, предоставляемых услуг;

- уровень финансового состояния личности – значимость для работников именно данного места работы, их приверженность организации, наличие у них альтернативного (дополнительного) источника средств существования;

- личность руководителя – амбиции, характер, пристрастия первого руководителя или владельца организации, умение выявлять личностный и групповой потенциал, создание условия для его использования;

- реальная ситуация – экономическое положение дел в организации, состав работающих, их квалификационный уровень, стиль руководства