Роль руководителя в формировании организационного поведения

- наличие корпоративного кодекса поведения – утвержденного документа о корпоративной этике и приемлемых правилах поведения в организации.

3. Факторы социально-культурной среды

- менталитет – умонастроения и связанные с ними жизненные позиции индивидов; модель поведения, зависящая от степени личной независимости индивида, определяемая этническими корнями, духовными ценностями, особенностями культуры страны;

- особенности образования – образовательный уровень работников организации, сочетание общего образования с умениями и навыками, приобретенными в процессе работы в конкретной организации.

4. Факторы правовой среды

- действующее законодательство – «рамочные условия», которые создает государство для деятельности организации;

- свобода граждан и формы правовой защиты – система защиты прав работников, принятая в организации.

Своевременное выявление факторов, оказывающих влияние на организационное поведение, является одной из основных функциональных задач управления персоналом в целях усиления воздействия факторов позитивной направленности и снижения негативной.

Таким образом, современной наукой накоплен достаточно большой опыт изучения организационного поведения, определены основные подходы и теории, разработаны классификации, выявлены факторы, модели, типы организационного поведения.

4. Роль руководителя в формировании организационного поведения

Роль Руководителя в организации - направляющая, формирующая, структурирующая, и в целом организующая. Деятельность руководителя направлена на то, чтобы работники стали не просто арифметической суммой людей со своими проблемами и интересами, но сплоченным коллективом, нацеленным на созидание, на выполнение общественной задачи, чтобы проявились все позитивные эффекты социальной организации, ради которых люди и объединятся в ней, чтобы организация стала действительно организацией.

Руководитель организации выполняет многообразные, дополняющие друг друга функции, иначе говоря, выступает в роли администратора, организатора, психолога.

 
Рис.1 Роли руководителя в формировании и развитии организационного поведения.

Руководитель организации как  администратор использует свои административные полномочия для достижения целей организации, действует в строгом соответствии с нормативно-правовыми актами, участвует в реализации кадровой политики.

В роли организатора руководитель проявляет  способность квалифицированно определить предпосылки и цели деятельности, подобрать исполнителей, распределить между ними функции в соответствии с их способностями, опытом и склонностями, поставить перед ними задачи, распределить ответственность, правильно расставить акценты в деятельности, выделить необходимые ресурсы, а затем координировать деятельность подчиненных.

Выполнение руководителем роли психолога означает его деятельность, направленную на сплочение коллектива, учет особенностей психики подчиненного в процессе общения, обмена информацией  с подчиненным, при постановке целей и задач деятельности перед подчиненным и коллективом в целом, при распределении обязанностей, при оценке результатов труда, при определении мер поощрения и наказания.

Организационное поведение, как комплексный  показатель состояния и развития социальной сферы организации, представляет собой важнейший ресурс и почти неисчерпаемый резерв для повышения эффективности функционирования организации.

В осуществлении программы общего управления организационным поведением внимание в первую очередь следует  уделить руководителю. Несмотря на то, что существует множество стилей руководства от авторитарного до демократического руководитель по-прежнему должен являться лидером в своем коллективе: обладать действительным доверием, находиться в центре происходящих изменений и контролировать их, решения его должны восприниматься как руководство к действию.

Американский философ бизнеса Джим Рон утверждал: «Качества лидера – быть строгим, но не грубым; быть доброжелательным, но и не слабым; быть уверенным, но не задираться; быть размышляющим, но не ленивым; быть скромным, но не робким; быть твёрдым, но не высокомерным; шутить, но без глупостей!». Только при таком положении он сможет реализовывать меры и воодушевлять к этому свой коллектив, т.е. такого положения, что эти решения будут восприниматься как нечто важное, общее для всех.

Если человек является для нас  образцом и предметом уважения, то его просьбы мы выполняем, как свои, и при этом испытываем чувство личного удовлетворения. И, что важно в организации, руководитель должен явиться лидером для всех сотрудников, а не части из них, т.е. он должен возглавить сообщество, некое единство, став, по сути, неким связующим звеном для них.

Однако чаще всего в силу повышения  своей занятости руководитель меньше времени начинает уделять непосредственным подчиненным, что и лишает его лидерских позиций и переносит в «графу» формального главы, раздающего приказные указания.

Руководитель должен стать примером для своих подчиненных.

Подчиненные должны стать полноценными участниками всех действий, почувствовать себя частью организации, именно частью зависимой и, одновременно, влияющей на деятельность других, тогда они будут более заинтересованы, тогда они смогут принять продуктивное участие в решении поставленных задач. Для этого отчасти существует организационная культура, чтобы привить членам чувство единства и взаимосвязи. Таким образом, ответственность станет всеобщей и тогда, если руководитель задаст правильное направление, возможно будет более эффективно решить какие-либо вопросы. Помимо всего, открытость рождает большее доверие и ставит руководителя в центр как информатора и как координатора, что переводит организационную культуру на качественно новый уровень.

Руководитель должен вести постоянное наблюдение и исследование коллектива, с которым работает. Это дает возможность видеть истинные мотивы их поведения, знать цели, стремления, а также знать возможности каждого, помимо всего это позволяет увидеть реальную «расстановку сил» в коллективе, то есть сильных независимых или же малозависимых личностей, «личностей-магнитов», и наоборот, зависимых от чужого мнения, способных без особых колебаний принять любое решение работников.

Руководитель должен видеть коллектив не только как совокупность работников с определенными личными, профессиональными чертами и особенностями, но и как систему, нечто взаимосвязанное, видеть особенности этой системы, знать рычаги управления этой системой, а не конкретным работником организации. Можно провести сравнение со стаей рыб, их поведение достаточно непредсказуемо, однако ни одна из рыб никогда не выбивается и в случае опасности они действуют как единое целое. Так и в организации необходимо видеть коллектив как единство со своими особенностями и чертами, которые присущи только данному коллективу.

Например, воздействовав лишь на отдельных сотрудников, обладающих «весом» в коллективе, можно воздействовать на весь коллектив, побудить его к действию; или зная опять же особенности своего коллектива, можно сказать небольшую речь, в которой задействовать только истинные мотивы деятельности работников, и этого будет достаточно для действенного их убеждения.

В здоровом коллективе при содействии руководителя образуется своего рода самоконтроль или контроль со стороны самого коллектива, основанный на ценностях, принципах в работе (например, своевременная сдача отчетов), который также как и знание техники работы, ответственности, исполнительности дает возможность проводить проверку только результатов, а не всего процесса.

 Все это положительно не только для руководителей, но и для починенных: передавая работнику ответственность за процесс руководитель повышает значимость работника в лице организации, дает возможность проявить себя. Но для этого необходимо знание своего коллектива, иначе возможны еще более губительные для организации последствия.

Помимо всего прочего изучение организационного поведения дает возможность  контролировать уровень открытости, который, как сказано выше, необходим  для действенного убеждения работников. Так, например, это дает возможность знать, сколько информации необходимо «подать» коллективу, т.е. говорить ли о стратегии или обозначить лишь тактику, что необходимо объяснить, а что поймут и без пояснений и другое.

Искусство управления можно сравнить с арабским танцем. Танцовщица загадочно красива, ее движения плавны и будто бы продолжают друг друга. Мы не видим той тяжелой работы по выполнению ряда последовательных, сложных в технике движений, мы видим вдохновляющий нас и завораживающий танец. Однако, придя на первое занятие, можно услышать простую истину: 80% успеха выступления зависит от работы рук, но вся сложность заключается в том, чтобы научить части тела двигаться отдельно. Поэтому начинающие танцовщицы выглядят так сковано, руки их зачастую «корявы». Пока тело не научится выполнять все движения «автоматически», танцовщица не начнет уделять внимание рукам, все ее внимание будет приковано к технике тела, и лишь когда движения будут отработанны и в какой-то степени будут происходить бессознательно, тогда руки станут прекрасным сопровождением и украшением выступления. Так и в управлении: задача менеджера – принимать решения, однако до тех пор, пока он не научится владеть своим коллективом в совершенстве, его решения будут «разбиваться о стену».

Заключение

Искусство управления поведением людей  становится в современном обществе решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий и организаций, стабильность их развития. По своим свойствам человеческий ресурс существенно отличается от любых других используемых организациями ресурсов, и, следовательно, требует особых методов управления. Поэтому научные основы организационного поведения и их применение на практике путем управления персоналом организаций превращаются в важное направление в области менеджмента.

Руководитель занимает особое место в иерархии организации, которое определяется возлагаемыми на него функциями, правами и ответственностью. Именно руководители формируют исходную организационную упорядоченность всех звеньев организации, создавая такое качество системы, как уровень ее временной и пространственной организации; кроме того работники являются самоорганизаторами собственного поведения в пространстве и во времени.

Организационное поведение позволяет  руководителям лучше понять природу  человека, управлять его поведением в организации и определять, как поведение влияет на результаты работы.

По существу, организационное поведение  является приложением психологии к  решению проблем менеджмента  организации, аккумулируя весь доступный  опыт науки управления в решении  проблем на рабочем месте. Обычный круг вопросов, которые изучаются в рамках организационного поведения, включает в себя вопросы эффекта групп и групповой динамики, конфликты и способы их разрешения, проблемы социальной политики организации и т.п. вопросы.

В современных условиях знание основ организационного поведения позволяет решать следующие задачи: полнее раскрыть потенциал персонала организации и осуществить выбор направлений совершенствования ее деятельности, используя для этих целей современные технологии; разработать такие проекты организационных мер, которые соответствуют критериям, ставящим в центр человека и его потребности; определить стратегии профессионального вмешательства, позволяющие повысить эффективность организации труда.

В заключение стоит подвести итоги:

- только будучи истинным лидером и примером для своего коллектива руководитель сможет проводить действенную политику;

- большое внимание следует уделить микросреде в организации, поскольку она напрямую влияет на деятельность подчиненных;

- действия руководителя должны касаться всех подчиненных, т.е. перейти больше на организационный, а не личностный уровень, должны быть понятными и открытыми;

- руководитель должен изучать свой коллектив и использовать его положительные системные качества (например, самоконтроль);

- реализовывать меры, основываясь на проверенных фактах, а не на интуиции и лживых доводах, как говорится в одном из принципов управления качеством.

Такие методы и подходы к организации  в целом и к организационному поведению в частности позволяет  экономить время и совершенствует сам подход к процессам в организации, делает организацию более адаптивной к внешним условиям.

Список литературы

1. Аширов Д. А. Организационное поведение. – М., 2006.
2. Бас В.Н. Управление организационным поведением. // Научный вестник Московского государственного технического университета гражданской авиации. 2009. № 146. С. 41-49.
3. Гапонец Е.Г., Дармокрик В.Ф. Проблемы управления организационным поведением. // Государственное и муниципальное управление в XXI веке: теория, методология, практика. 2011. № 2. С. 156-159.
4. Глумаков В.Н. Организационное поведение. – М., 2009.
5. Дорофеев В. Д., Шмелева А. Н., Частухина Ю.Ю. Организационное поведение. – Пенза, 2004.
6. Захаров Н.Л. Организационное поведение государственных служащих. – М., 2009.
7. Захарова Т.И. Организационное поведение. – М., 2008.
8. Ипатова Н.Р. Эволюция управления организационным поведением компании: основные тенденции современного развития. // Инновационное развитие экономики. 2012. № 8. С. 196-201.
9. Морозюк Ю.В., Морозюк С.Н. Феномен управления организационным поведением и саногенный менеджмент. // Вестник Финансового университета. 2010. № 6. С. 59-64.
10. Одегов Ю. Г., Абдурахманов К. X., Котова Л. Р. Оценка эффективности работы с персоналом: методологический подход. – М., 2011.
11. Оксинойд К.Э. Организационное поведение. – М., 2013.
12. Организационное поведение. / Под ред. Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой. – Сбп, 2004.
13. Погудина Е.Ю. Микроподход к организационному поведению. // Вестник Томского государственного университета. 2013. № 373. С. 171-173.
14. Сергеев А.М. Организационное поведение. – М., 2012.
15. Тюкульмина О.И. Организационное поведение. – Томск, 2009.
16. Шапиро С.А. Организационное поведение. – М., 2012.