Руководство и лидерство.Личность руководителя

 

экономико-технологический колледж

 

 

 

Курсовая работа

По дисциплине "Управленческая психология"

На тему "Руководство и лидерство.Личность руководителя"

 

студента _{____________________________________________________________}

           

группа  371                 специальность 0602 "Менеджмент"

 

преподаватель                      _

 

Курсовая работа защищена с оценкой __________________

 

 

 

 

 

 

 

                                 -       ОКТЯБРЬ      2 0 1 2

 

Содержание

Введение…………………………………………………………………………….1

1. Руководство и лидерство……………………………………………………2
2. Теория лидерства…………………………………………………………….4
3. Гендерные исследования личности……………………………………….15
4. Проблемы личности руководителя………………………………………..17

Заключение……………………………………………………………………….18

 

 

 

Введение

Общение и взаимодействие людей происходит в разнообразных группах, которые могут отличаться как по величине, так и по внешней или внутренней организации, по назначению. Обычно людей в группе объединяет общая цель, совместная общественно-полезная деятельность, а также сложная динамика формальных (деловых) и неформальных взаимоотношений между членами группы.

Положение человека в коллективе определяется не только индивидуальными особенностями характера, личности самого человека, но и особенностями коллектива. В мало сплоченном коллективе статус личности зависит во многом от уровня ее общительности. В сплоченных коллективах, в которых выполняется сложная совместная деятельность, статус личности в большей мере определяется ее деловыми и моральными качествами, чем общительностью. Чем бы ни определялся статус человека в коллективе, он оказывает сильнейшее влияние на его поведение и самосознание.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

-1-

       I. Руководство и лидерство

 

Руководителя обычно назначают «сверху», извне. Он несет ответственность за положение дел в коллективе, располагает официальным правом поощрения и наказания.

Лидер же выдвигается «снизу», стихийно и люди по собственному желанию идут за лидером, а он с удовольствием ведет их за собой.

Он не обладает никакими признаваемыми вне группы властными полномочиями, на него не возложены никакие официальные обязанности. Если руководитель группы и ее лидер не одно и то же лицо, то взаимоотношения между ними могут способствовать эффективности совместной деятельности и гармонизации жизни группы, или же могут приобретать конфликтный характер, что определяется уровнем группового развития.

В психологии принято классифицировать лидеров:

• по содержанию деятельности - лидер-вдохновитель и лидер-исполнитель;
• по характеру деятельности - лидер универсальный и лидер ситуативный;
• по направленности деятельности - лидер эмоциональный и лидер деловой.

С точки зрения масштабности решаемых задач выделяют:

• бытовой тип лидерства (в школьных, студенческих группах, досуговых объединениях, в семье);
• социальный тип лидерства (на производстве, в профсоюзном движении, в различных обществах: спортивных, творческих и т. д.);
• политический тип лидерства (государственные, общественные деятели).

 

-2-

Существует несомненная связь между судьбой лидера бытового, лидера социального и лидера политического. Первый всегда имеет возможность выдвинуться в лидеры другого типа.

Структура механизмов воздействия лидеров на массу зависит от свойств последователей. Лидер находится в сильнейшей зависимости от коллектива. Группа, имея образ лидера - модель, требует от реального, с одной стороны, соответствия ей, а с другой - от лидера требуется способность выражать интересы группы. Только при соблюдении этого условия последователи не просто идут за своим лидером, но и желают идти за ним.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

-3-

        II. Теория лидерства

 

Почему человек становится лидером? Сторонники теории черт лидерства считают предпосылкой признания человека лидером - обладание особыми «лидерскими» чертами и особенностями. Лидеру присущи следующие психологические качества: уверенность в себе, острый и гибкий ум, компетентность как доскональное знание своего дела, сильная воля, умение понять особенности психологии людей, организаторские способности, настойчивость, выдержка, смелость, мужество, дисциплинированность. Однако, изучение личных качеств дает противоречивые результаты. Лидеры, как правило, отличаются интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, социальным участием и социально-экономическим статусом. Но в разных ситуациях эффективные руководители обнаруживали разные личные качества, порой лидером становится человек, не проявивший данные качества. С другой стороны человек может иметь данные качества, но не являться лидером.

Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения. Это стало серьезным вкладом и полезным инструментом понимания сложностей лидерства. Этот подход сосредоточил свое внимание на поведении руководителя. Согласно поведенческому подходу эффективность определяется не личными качествами руководителя, а, скорее, его манерой поведения по отношению к подчиненным. Важный вклад поведенческого подхода в теорию лидерства заключается в том, что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства.

Стиль руководства - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Стили руководства не всегда можно отнести к кокой-то конкретной категории, но по традиции стили делят на две крайних: автократический и либеральный.

-4-

Автократический лидер в управлении авторитарен. Для него характерно жесткое единоличное принятие решений, жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания, отсутствие интереса к работнику как к личности. Известный ученый Дуглас Мак Грегор разработал теорию, согласно которой автократичный лидер полагает, что:

• люди изначально не любят трудиться и при малейшей возможности стараются избежать работы;
• люди предпочитают быть ведомыми, стараясь избежать ответственности;
• чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, наказание.

Автократ, как правило, использует психологическое давление, угрозы.

Когда автократ избегает негативного принуждения, а вместо этого использует вознаграждение, он получает название благосклонного автократа. Он может пойти даже на то, чтобы разрешать или поощрять участие подчиненных в составлении, планировании заданий. Но он сохраняет за собой фактическую власть принимать и исполнять решения. В результате оказывается, что данный руководитель простирает свой автократический стиль дальше, структурируя задания и навязывая неукоснительное соблюдение огромного количества правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудников.

За счет постоянного контроля этот директивный, диктаторский стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы: прибыль, производительность, качество продукции. Но недостатков больше, чем достоинств: подавление инициативы, замедление нововведений, пассивность сотрудников, неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе. И, как следствие всего этого, нездоровый психологический климат («козлы отпущения», «подхалимы»), повышающий стрессовую нагрузку.

-5-

Этот стиль руководства может быть оправдан лишь в критической ситуации (аварии, боевые действия).

Демократический (или коллективный) стиль управления отличается тем, что представления данного лидера о работниках (по Мак Грегору) диаметрально противоположны представлениям авторитарного лидера:

• если условия благоприятные, то люди будут сами стремиться к труду и с удовольствием будут брать на себя ответственность;
• соответственно они будут использовать самоуправление и самоконтроль.

Настоящий демократический лидер не навязывает своей точки зрения, так как все мнения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников, выполнение принятых решений контролируется и руководителем и самими сотрудниками. Руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, учитывая их интерес, потребности, особенности.

Организации, где доминирует демократический стиль, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий. Подчиненные принимают активное участие в принятии решений и пользуются широкой свободой в выполнении заданий.

Поскольку демократический лидер предполагает, что люди мотивированы потребностями более высокого уровня - в социальном взаимодействии, успехах и самовыражении, - он пытается сделать обязанности подчиненных больше привлекательными. В некотором роде старается создать ситуацию, в которой люди до некоторой степени сами мотивируют себя, потому что их работа по природе своей сама является вознаграждением. Он так же способствует тому, чтобы подчиненные понимали, что им предстоит решать большую часть проблем, не ища одобрения или помощи. Но руководитель прикладывает много усилий при

создании атмосферы откровенности, доверия, так, чтобы при возникновении

-6-

     необходимости подчиненные не стесняясь могли бы обратиться к руководителю.

Но исследователь Курт Левин утверждал, что при либеральном руководстве объем работы уменьшается, качество работы снижается.

Более поздние исследования не полностью подтвердили выводы о том, что автократическое руководство обеспечивало более высокую продуктивность, но более низкую степень удовлетворенности, чем демократичное.

Тем не менее, исследования Левина доли основу для поисков других ученых стиля поведения, который может привести к высокой производительности труда и высокой степени удовлетворенности.

В Мичиганском университете Рэнсис Лайкерт и его коллеги разрабатывали альтернативную систему; они сравнивали группы с высокой производительностью труда и группы с низкой производительностью. Они считали, что разницу производительности может объяснить стиль лидерства.

Аналогично тому как делятся стили руководства: на демократический и автократичный, точно также стили лидерства делятся на: сосредоточенный на работе; и сосредоточенный на человеке.

Руководитель, сосредоточенный на работе, также известный как руководитель, ориентированный на задачу, прежде всего, заботиться о проектировании задачи и разработке системы вознаграждений для повышения производительности труда.

В противоположность этому, первейшей заботой руководителя, ориентированного на человеке, являются люди. Он сосредоточивает внимание на повышении производительности труда путем совершенствования человеческих отношений: делает упор на взаимопомощь, позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает мелочной опеки и устанавливает для подразделения высокий уровень производительности труда.

-7-

Он активно считается с нуждами подчиненных, помогает им решать проблемы и поощряет их профессиональный рост.

На основании своих исследований Лайкерт сделал вывод, что стиль руководства неизменно будет ориентированным либо на работу, либо на человека. Не встретилось ни одного руководителя, кто бы проявлял оба эти качества в значительной степени и одновременно. Результаты также показали, что стиль руководства, сосредоточенный на человеке, почти во всех случаях способствовал повышению производительности труда.

Двумерная трактовка стилей лидерства. Начиная с 1945 года, группа ученых, работавшая под эгидой Бюро по исследованиям в области бизнеса в университете штата Огайо, проводила комплексное исследование и выявила серьезную ошибку в концепции разделения руководителей на тех, кто сосредоточен или только на работе или только на человеке. Их главной находкой стало: люди могут вести себя так, что это будет одновременно и ориентацией и на работу и на человека. Они разработали систему, согласно которой поведение руководителя классифицировалось по двум параметрам: структуре и вниманию к подчиненным.

Структура подразумевает такое поведение, когда руководитель планирует и организует деятельность группы и свои взаимоотношения с ней.

Структура:

• распределяет производственные роли между подчиненными;
• расписывает задания и объясняет требования к их выполнению;
• планирует и составляет графики работ;
• разрабатывает подходы у выполнению работ;
• передает свое беспокойство о выполнении задания.