Руководство и лидерство.Личность руководителя

Внимание к подчиненным подразумевает поведение, которое влияет на людей, апеллируя к потребностям более высокого уровня, строя взаимоотношения на основе взаимного доверия, уважения, тепла и контакта между руководителем и подчиненным.

-8-

Очень важно отметить, что уважение - это не внешнее проявление типа «похлопывания по спине».

 

Внимание к подчиненным:

• участвует в двустороннем общении;
• допускает участие подчиненных в принятии решений;
• общается в одобрительной и не угрожающей манере;
• дает возможность людям удовлетворить свои потребности, связанные с работой.

Несмотря на то, что самая высокая производительность ассоциировалась с руководителем, который владеет и тем и другим стилем поведения, более поздние исследования показали, что эта классификация применима не ко всем ситуациям.

Либерально- анархический (или попустительский, или нейтральный) - характеризуется, с одной стороны, «максимум демократии» (все могут высказывать свои позиции, но реального согласования позиций не стремятся достичь), а с другой стороны, «минимум контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на самотек), вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет стимула добросовестно трудиться, разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров подгруппы, возможны скрытые и явные конфликты, идет расслоение на конфликтные подгруппы.

Непоследовательный (алогичный) - проявляется в непредсказуемом переходе руководителем от одного стиля к другому (то авторитарный, то попустительский, то демократический, то вновь автократичный, и т. п.), что обуславливает крайне низкие результаты работы и максимальное количество конфликтов и проблем.

-9-

Стиль управления эффективного менеджера отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом.

Менеджер - профессионально подготовленный руководитель. Однако по эффективности своего руководства менеджеры различаются. От чего это зависит? Опрос выдающихся менеджеров США, Европы, Японии показал, что они в качестве важнейших факторов успеха в деятельности менеджера выделяют следующие:

1. Желание и интерес человека заниматься деятельностью менеджера.
2. Умение работать с людьми, умение общаться, взаимодействовать, убеждать, влиять на людей (коммуникативные качества).
3. Гибкость, нестандартность, оригинальность мышления, способность находить нетривиальные решения.
4. Оптимальное сочетание рискованности и ответственности в характере.
5. Способность предвидеть будущее развитие событий, предвидеть последствия решений, интуиция.
6. Высокая профессиональная компетентность и специальная управленческая подготовка.

Как видно, первые пять важнейших качеств преуспевающего менеджера представляют собой собственно психологические качества.

Дельнейшее изучение личностных психологических качеств, обусловливающих эффективность руководства, позволило выделить следующие необходимые качества и черты личности (Р. Стоцилл):

1. Доминантность - умение влиять на подчиненных.
2. Уверенность в себе.
3. Эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость ( умение контролировать свои эмоциональные проявления, саморегулировать эмоциональное состояние, осуществлять самоуправление и оптимальную эмоциональную разрядку).

-10-

1. Креативность, способность к творческому решению задач, высокий практический интеллект.
2. Стремление к достижению и предприимчивость, способность пойти на риск (разумный, а не авантюрный, готовность брать на себя ответственность в решении проблем).

Д. Макклелланд отмечает следующий интересный факт: для бизнесменов, отличающихся выраженной потребностью в достижении цели, деньги сами по себе редко означают большую ценность, гораздо чаще они важны как показатель успеха.

1. Ответственность и надежность в выполнении заданий, честность, верность данному обещанию и гарантиям.
2. Независимость, самостоятельность в принятии решений.
3. Гибкость поведения в изменяющихся ситуациях.
4. Общительность, умение общаться, взаимодействовать с людьми.

Менеджеру требуются:

• Способность управлять собой;
• Разумные личные цели;
• Четкие личные ценности;
• Упор на постоянный личный рост и самосовершенствование;
• Навык системного решения проблем;
• Изобретательность и способность к инновациям;
• Высокая способность влиять, взаимодействовать с людьми;
• Знание современных управленческих подходов;
• Способность руководить;
• Умение обучать и развивать подчиненных;
• Умение формировать эффективные рабочие группы.

 

 

 

-11-

Блейк и Мутон разработали свою «матрицу управления».

Помимо направленности либо на интересы людей либо на интересы дела, встречаются руководители с повышенной направленностью на свои собственные интересы (ради достижения своих целей, карьеры могут быть принесены в жертву интересы дела или людей), такие руководители названы карьеристами. Руководители, направленные на официальную субординацию, официальные инструкции и предписания названы бюрократами. Ради соблюдения инструкций могут ущемляться интересы людей, интересы дела и даже собственные интересы.

Ситуационные подходы к эффективному лидерству утверждают, что лидерство прежде всего продукт сложившейся в группе ситуации; и что в ситуациях, очень благоприятных или неблагоприятных для групп, лидер, ориентированный на задачу, добивается больших результатов, чем лидер, ориентированный на людей. При умеренно благоприятной ситуации успешнее оказывается лидер, ориентированный на людей. Ситуативный стиль управления гибко учитывает уровень психологического развития подчиненных и коллектива.

Модель Фидлера явилась важным вкладом в развитие теории так как она сосредоточила внимание на ситуации и выявила 3 фактора, влияющие на поведение руководителя. Этими факторами являются:

• отношения между руководителем и членами коллектива - подразумевают лояльность, проявленную подчиненными, их доверие к своему руководителю, привлекательность руководителя для исполнителей.
• структура задачи - подразумевает привычность задачи, четкость ее формулировки и ее структуризации, а не расплывчатость и бесструктурность.
• Должностные полномочия. Это - объем законной власти, связанной с должностью руководителя, которая позволяет ему использовать вознаграждение, а также уровень поддержки, который оказывает руководителю формальная организация.

-12-

Отношения между руководителем и членами могут быть хорошими или плохими, задача может быть структурирована и не структурирована, а должностные полномочия руководителя могут быть большими или малыми. Различные сочетания этих трех размерностей могут дать восемь потенциальных стилей руководства .

Наиболее благоприятен для руководителя тот стиль, где задача хорошо структурирована, должностные полномочия большие, а отношения между руководителем и подчиненными также хорошие, что создает максимальную возможность для оказания влияния.

В противоположность этому может быть создана ситуация наименее благоприятная, когда взаимоотношения плохие, задача не структурирована, слабые полномочия. Результаты Фидлера показали, что самым эффективным стилем руководства в обоих этих крайних случаях будет ориентация на задачу.

Стили руководства, ориентированные на человеческие отношения наиболее эффективные в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях.

Стиль Руководства, ориентированный на человеческие отношения, скорее всего, расширит возможности руководителя оказывать влияние.

Определив, что ориентированный на задачу стиль руководства будет более всего соответствовать в наиболее или наименее благоприятных ситуациях и что ориентированный на человеческие отношения стиль лучше всего проявит себя в умеренно благоприятных ситуациях, Фидлер заложил основу для будущего ситуационного подхода к управлению.

Теория жизненного цикла, которая подразумевает, что самые эффективные стили лидерства зависят от «зрелости» исполнителей. Под зрелостью подразумевается способность нести ответственность за свое поведение, а также опыт в отношении конкретной задачи.

 

-13-

Соответственно, руководитель может менять и свое поведение в зависимости от относительной зрелости лица или группы. Имеются четыре стиля лидерства в зависимости от уровня зрелости исполнителей:

1. давать указания - этот стиль требует, чтобы руководитель в большей степени ориентировался на задачу и лишь немного на человеческие отношения. Этот стиль годится для подчиненных с низким уровнем зрелости.
2. «продавать» - равная и высокая степень ориентации на задачу и на человеческие отношения. Этот стиль подходит для групп со средним уровнем зрелости.
3. Участвовать - характеризуется умеренно высокой степенью зрелости, т. е. Подчиненные могут, но не хотят отвечать за выполнение задания. Руководитель оказывает помощь в принятии решений, но не навязывает его.
4. Делегировать - этот стиль характеризуется высокой степенью зрелости коллектива. Руководитель может сочетать низкую степень ориентации на задачу и на человеческие отношения.

Но и эта модель жизненного цикла не получила всеобщего признания, так как уровень зрелости не имеет методов измерения и вряд ли руководители смогут на практике вести себя на столько гибко, насколько того требует система.

Руководитель, который хочет работать как можно более эффективно, получить все, что можно от подчиненных, не может позволить себе применять какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Скорее руководитель должен научиться пользоваться всеми стилями, методами с типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации. В отечественной социальной психологии показано, что стиль лидерства - это следствие уровня группового развития. Он зависит от содержания совместной деятельности, лежащей в основе межличностных отношений в группе.

 

-14-

Для групп с высоким уровнем типичен коллективистский стиль руководства, предполагающий ответственность руководителя перед коллективом, сознательное подчинение руководителю,

самодеятельность коллектива, полная демократичность. В корпорациях принят автократичный стиль лидерства - бюрократический централизм, характерный, в частности, при максимальной централизации и минимальной демократичности. При низкой социальной ценности факторов, обуславливающих отношения между членами группы, возможен также анархичный стиль лидерства в асоциальных группах.

 

     III. Гендерные исследования лидерства

 

Традиционно лидерство изучалось почти без учета пола, поскольку лидерская роль считалась мужской. Появление большого числа женщин на менеджерских должностях привлекло внимание исследователей, но все также число женщин, выполняющих роль лидера во много раз меньше числа мужчин. Способна ли женщина также эффективно выполнять эту роль, как и мужчина? Так возникла необходимость сравнительного исследования лидеров обоего пола. Были получены три типа эмпирических данных:

1. лидеры - женщины не отличались от лидеров - мужчин ни по лидерскому стилю, ни по эффективности своей деятельности, ни по вербальному поведению.
2. Лидеры имели больше сходства с рядовыми участниками своего пола, чем с лидерами противоположного пола.
3. Лидеры - женщины отличались от мужчин, но в сторону, противоположную ожидаемым гендерным различиям; так, по мотивации достижения и стремления к лидерству женщины не только не уступали мужчинам, но даже превосходили их.

 

-15-

Концепция гендерного потока. Фактор пола считается доминирующим, он считается более мощным, чем другие факторы, в том числе и лидерство.

Возникает гентерный эффект, когда пол становится более значимым фактором, чем все остальное. Согласно этой концепции значимость лидера воспринималась в зависимости от пола: женщины - как менее компетентные специалисты, особенно если подчиненные были сторонниками традиционных взглядов на лидерство.

Теория гентерного отбора лидеров. Эта теория исходит из того, что в организациях вообще существуют различные требования к лидерам разного пола. Чтобы получить менеджерскую должность женщина должны продемонстрировать гораздо более высокую компетентность в отличие от мужчины, чтобы снять влияние предубеждений против нее.

Сторонники фрейдизма традиционно негативно относились к женскому лидерству, и рассматривали это как отклонение от нормы.