Руководство и власть

Выбор стиля руководства во многом зависит от того, какую задачу ставит перед собой менеджер:

• управлять — руководитель дает точные указания подчиненным и добросовестно следит за выполнением его заданий,

• направлять — менеджер управляет и наблюдает за выполнением заданий, но обсуждает решения с сотрудниками, просит их вносить предложения и поддерживает их инициативу;

• поддерживать — менеджер оказывает сотрудникам помощь при исполнении ими заданий, разделяет с ними ответственность за правильное принятие решений;

• делегировать полномочия — менеджер передает часть своих полномочий исполнителям, возлагает на них ответственность за принятие частных решений и достижение цели предприятия.

Впервые вопрос о стилях руководства был рассмотрен К. Левиным, который в 30-е годы разработал типологию индивидуальных стилей руководства. Долгожительство этой, ставшей классической, типологии объясняется, скорее всего, ее предельной простотой и наглядностью. В ней выделены три ведущих стиля руководства:

- авторитарный; 
- демократический; 
- либеральный (или нейтральный) (рис.1)

 

 

                                     Рис. 1 Стили руководства

Для авторитарного стиля характерна централизация власти в руках одного руководителя, требующего, чтобы о всех делах докладывали только ему. Этому стилю присущи ставка на администрирование и ограниченные контакты с подчиненными. Такой менеджер единолично принимает (или отменяет) решения, не давая возможности проявить инициативу подчиненным. Он категоричен, часто резок с людьми, всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит. Иными словами, основное содержание его управленческой деятельности состоит из приказов и команд.

Для автократа характерны догматизм и стереотипность мышления. Все новое воспринимается им с осторожностью или вообще не воспринимается, так как в управленческой работе он практически пользуется одними и теми же методами. В этом случае вся власть сосредоточена в руках руководителя-автократа.

Руководитель становится автократом тогда, когда по своим качествам он ниже людей, которыми руководит, или если его подчиненные имеют слишком низкую общую и профессиональную культуру.

Этот стиль руководства не стимулирует инициативу подчиненных: она, наоборот, часто наказуема автократом, что делает невозможным повышение эффективности работы организации. Под началом автократа неприятно работать, ибо увольнение "неугодных" является целью его управленческой деятельности. В споре он часто говорит: "Мы с тобой не сработаемся". В таких условиях, естественно, отсутствует удовлетворенность трудом, так как подчиненные автократу сотрудники считают, что их творческие силы не находят должного применения.

Менеджер, использующий преимущественно демократический стиль, стремится как можно больше вопросов решать коллегиально, систематически информировать подчиненных о положении дел в коллективе, правильно реагирует на критику. В общении с подчиненными он предельно вежлив и доброжелателен, находится с ними в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет людям. Он требователен, но справедлив. При таком стиле руководства в подготовке к реализации управленческих решений принимают участие все члены коллектива

Сравнительная черта противоположных стилей управления

 

 

АВТОРИТАРНЫЙ	ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ
· ориентация на задачку; · преимущественное внедрение командных способов управления; · централизация возможностей; · единоличность в решениях; · угнетение инициативы; · твердый контроль; · малое информирование, малая гласность; · предпочтение наказаниям; · нетерпимость к критике, устранение неугодных; · твердость, напористость, порою грубость в общении.	· упор на социально-психологические и экономические способы управления; · ориентация на человека; · делегирование возможностей; · коллегиальность в решениях; · поощрение инициативы; · умеренный контроль; · полное информирование, широкая гласность; · предпочтение поощрениям; · терпимость к критике; · доброжелательность, вежливость, тактичность в общении.

 

Руководитель с либеральным стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность и возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить ранее принятое им решение, особенно если это угрожает его популярности. Либералов отличает безынициативность, неосмысленное исполнение директив вышестоящих органов управления.

Из всего имеющегося арсенала средств воздействия на коллектив основное место у либерала занимают уговоры и просьбы. При выполнении управленческих функций он пассивен: можно сказать, "плывет по течению". Менеджер-либерал боится конфликтов, в основном соглашается с мнением подчиненных. Мягкость в обращении с людьми мешает ему приобрести реальный авторитет, поскольку отдельные сотрудники требуют от него поблажек, которые он и делает, боясь испортить с ними взаимоотношения. Следствием этого может быть панибратство, а "дистанция" такого руководителя со своими подчиненными на работе крайне незначительна. Руководитель либерального стиля не проявляет выраженных организаторских способностей, слабо контролирует и регулирует действия подчиненных и, как следствие, его управленческая деятельность не результативна.

Стиль управления отражается на технологии принятия управленческих решений. В частности, менеджер:

• единолично принимает решение и извещает о нем ("чистый" автократ);

• "внушает" решение;

• высказывает свои мысли, идеи и предлагает задавать вопросы;

• предлагает пробное решение в качестве опытного образца (модели) для решения;

• раскрывает суть проблемы, дает указания, оценивает предложения, принимает решения ("чистый" демократ);

• устанавливает ограничения и просит сотрудников принять решение;

• позволяет подчиненным действовать без ограничений, установленных руководством "свыше" ("чистый" либерал).4

Следует иметь в виду, что каждый из указанных стилей в чистом виде встречается очень редко. Гибкость руководителя и заключается в том, чтобы использовать преимущества каждого стиля и применять его в зависимости от особенностей ситуации. С учетом этого разработана управленческая решетка.

Оптимальным сам по себе не может быть ни  один  из  основных  или  даже промежуточных стилей руководства. Оптимальным  может  быть  лишь  динамичный стиль, меняющийся сообразно изменению ситуаций  и  объектов  руководства.  В частности, правильна мысль "... умение руководить - это умение менять  стиль руководства". В  самом  деле,  ни  один  из  стилей  руководства  не  должен накрепко "приклеиваться" к руководителю. Стиль должен быть динамичным.

Начальник, руководящий всегда только авторитарным стилем,  будет  иметь несомненный успех, пока обстановка остается острой.

В  спокойной,  деловой  обстановке  высококвалифицированные,  думающие, инициативные  подчиненные  будут   воспринимать   начальника-автократа   как человека невысокой культуры, грубого  и  недостаточно  умного.  В  спокойной обстановке среди интеллигентных подчиненных авторитарному начальнику  успеха не добиться.

Руководитель,   пользующийся   исключительно   демократическим   стилем руководства, добивается самых высоких результатов в спокойной  обстановке  и при    инициативных,    думающих,   высококвалифицированных    подчиненных, заинтересованных в общем деле.

В напряженной  же,  острой  обстановке  такого  руководителя  посчитают человеком  нерешительным,  робким,  несобранным,  не   умеющим   руководить, теряющимся.

Руководителя,  строго  придерживающегося   исключительно   либерального стиля,  будут  высоко  ценить  лишь  ярко  выраженные  творческие  личности: изобретатели,   исследователи,   писатели,     конструкторы,    архитекторы; руководитель в  подобном  случае  должен  как  можно  меньше  вмешиваться  в процесс творчества. А вот на промышленном  предприятии  или  в  строительной организации  типичного  либерального  руководителя  воспримут  как  человека безвольного, совершенно непригодного быть руководителем.

 Хороший   руководитель производственного коллектива должен владеть различными  стилями  руководства и знать, при каких обстоятельствах и в отношении  каких  именно  подчиненных тот или иной стиль наиболее целесообразен.

Основой оптимального стиля  руководства  должен  стать демократический стиль.

Для такого стиля характерны органическое  единство  теории  и  практики управления, тесная связь с массами, развитое чувство  ответственности  перед обществом,  умение  вступить  в  контакты с  разными  людьми,  уважительное отношение к подчиненным, постоянная забота о них.

Индивидуальный  стиль  руководства,  базирующийся  на   демократическом стиле,  являющийся  динамичным,  превращающийся   в   острых   ситуациях   в авторитарный, а по отношению к  творческим  личностям  высокой  квалификации выступающий   как   либеральный,   может   считаться   оптимальным    стилем руководства.

При оценке индивидуального стиля руководства особое значение  придается способности руководителя находить общий язык, добиваться  взаимопонимания  с пожилыми и молодыми людьми, с мужчинами и женщинами,  с  работниками  разных профессий, с людьми разного образования, семейного положения,  темперамента, квалификации; ценится также умение руководителя  убедить  людей,  вдохновить на выполнение даже неприятных поручений,  увлечь  их  за  собой,  помочь  им заменить привычный  образ  действий  на  новый,  более  рациональный,  более эффективный, помочь вступить в контакт.

Важность формирования эффективного  индивидуального  стиля  руководства объясняется  тем,  что  подобный  стиль   способен   активно   содействовать сплочению руководимого коллектива, превращению его в единое  целое.  Нередко полагается,  что  основной  задачей  руководителя  является   прежде   всего выполнение  производственного  плана.   Между   тем,   даже   самый   лучший руководитель  выполнить  такой  план   без   работоспособного,   сплоченного коллектива не сможет. Правильнее считать, что основной задачей  руководителя является не только выполнение плана, но и  создание  коллектива,  способного выполнять высокие задачи.

Формируя свой индивидуальный  стиль  руководства,  руководитель  любого ранга не имеет права упускать из виду тот факт, что стиль  его  руководства  и особенности  его  поведения  как  руководителя  будут   распространяться   в коллективе, подобно круговым волнам брошенного в воду камня.

Индивидуальный  стиль  руководства,  принятый  начальником,   оказывает сильнейшее влияние на групповую систему ценностей,  принятую  в  коллективе, на те неписаные нормы и  правила  поведения,  которые  приняты  большинством членов данного коллектива и которые оказывают затем существеннейшее  влияние на  их  совместную  трудовую   деятельность.   В   отношении   такой   общей коллективной системы ценностей индивидуальный стиль  руководителя  выступает в  роли  своеобразного  камертона,  он  задает,  в  известной   мере,   тон, определяет   характер   правил   поведения   для   всего   производственного

коллектива.

Особенности личности руководителя в существенной  степени  воздействуют на стиль его руководства. Это относится,  прежде  всего,  к  его  интересам, склонностям, убеждениям, идеалам, к его мировоззрению. Важен также  характер нравственной самооценки руководителем  своих  поступков,  обычно  называемой совестью.  Такие  свойства   личности,   как   общительность,   критичность, откровенность,     отзывчивость,      контактность,      целеустремленность, аккуратность,    инициативность,    любознательность,    также     оказывают немаловажное  влияние  на  формирование  индивидуального  стиля  конкретного руководителя.  Наконец,  темперамент  человека,  черты  его  характера,  его способности и привычки также находят свое отражение в  индивидуальном  стиле любого руководителя.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3 Понятие власти. Источники власти

Понятие "власть" относится к числу широко употребляемых: "власть родителей", "власть семьи", "власть привычки", "власть чувств", "власть предрассудков", "власть разума", "власть старших", "власть денег", "власть религии", "власть идеологии", "судебная власть", "власть мафии", "партийная власть" и т. д. При всей разнородности и неоднозначности этих понятий можно, однако, отметить одну объединяющую их характеристику, все они отражают отношения, в которых воля и действия одних господствуют над волей и действиями других.

Власть выступает главным объектом вожделений и взаимодействий групп, общностей, организаций. Но власть оказывается наиболее таинственным явлением в политике, природу которого выявить непросто. В самом деле, что такое власть — абстракция, символ или реальное действие? Ведь можно говорить о власти человека, организации, общества, но одновременно и о власти идей, слов, законов. Что заставляет человека, общество подчиняться кому-либо или чему-либо — боязнь насилия или желание повиноваться? При всей своей таинственности и неопределенности власть никого не оставляла равнодушным к себе: ею восхищались и ее проклинали, ее возвышали до небес и «втаптывали в грязь».

Власть- возможность оказывать определенное влияние (воздействие) на поведение людей с помощью права распоряжаться чем-либо, авторитета, подчинения своей воле. В свою очередь, влияние- поведение одного человека, которое вносит изменение в образ мыслей и действия другого человека.

Власть может относиться к индивиду, группе и организации в целом. Определение власти как организационного процесса подразумевает, что: 
- власть – это потенциал, имеющийся у ее пользователя, то есть она существует не только тогда, когда применяется;