Руководство организацией

3. Сбор мнений. Стремление выяснить мнения всех членов группы и четче разъяснить ценности и идеи группы.

4. Предоставление информации. Предоставление фактов или обобщений,  связанных с решением проблемы, на основе своего опыта с целью иллюстрации своих идей.

5. Представление мнения. Высказывание своего мнения по предложению, особенно относительно его ценности, а не только по фактическим моментам.

6. Скрупулезность. Пояснение  своего мнения и подкрепление его примерами, подтверждающими эффективность данного подхода.

7. Координация. Стремление выявить взаимосвязь между идеями, суммировать предложи ия, объединить деятельность разных подгрупп или членов группы.

8. Обобщение. Заключительное  перечисление предложений после окончания дискуссии.

Поддерживающие роли

1. Поддержка и поощрение.  Дружелюбие, душевность, отзывчивость, поощрение к высказыванию идей, умение соглашаться с чужим мнением и оценивать вклад других людей в решение проблемы.

2. Привлечение. Стремление  обеспечить каждому члену группы  возможность внесения ceoertj предложения.  Можно, например, сказать «Мы еще не слышали мнения Джима» или предложить строгий регламент, что позволит высказаться всем желающим.

3. Установление стандартов. Донесение до группы стандартов, на основе которых она должна выбирать содержание или процедуры обсуждения либо оценивать принятые решения; напоминание группе о необходимости избегать решений, конфликтующих с групповыми стандартами.

4. Внимательность. Внимание к обсуждению  решений, тщательный анализ идей других людей, составляющих аудиторию групповых дискуссий.

5. Выражение чувств группы. Общая оценка настроения группы; умение предвидеть ре; группы на разные идеи и решения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Лидерство

Для эффективного осуществления  функций планирования, организации, мотивации, контроля необходимо эффективное руководство.

Руководство - процесс социальной организации и управления деятельностью членов группы. Управлять деятельностью людей - значит оказывать на них влияние, побуждая работать на достижение целей организации.

Влияние - поведение одного лица, которое вносит изменения в поведение другого. Влиять на других людей можно через просьбу, пожелание, угрозу, шантаж, приказ, мнение, идею и т.д. Возможность влиять появляется в том случае, если одно лицо находится в определённой зависимости от другого. Эти отношения зависимости определяются как властные отношения. Руководитель имеет возможность влиять на других потому, что он наделён властью. Но руководитель должен быть способным оказывать влияние на своих подчиненных, эффективно ими управлять в целях выполнения ими поставленных задач. Реализация такой способности есть лидерство. Лидер эффективно осуществляет формальное и неформальное руководство. Лидерство - это способность оказывать влияние на отдельные личности, группы, направляя их усилия на достижение целей организации.

Цель - это конечный результат.

Неформальные группы и организации возглавляются  лидерами (неформальными), которые в отличие от формальных не назначаются, а завоёвывают признание работников. Формальный лидер действует в рамках делегируемых ему полномочий. Действия неформального лидера определяются

 

интересами группы или  организации и могут выходить за рамки формальных отношений.

Руководство (или лидерство) в формальной организации осуществляется субъектом, который наделён определённой властью.

Власть определяется, как возможность влиять на поведение других людей.

С понятием "власть" связано понятие властные полномочия. Это объём прав, которыми располагает  руководитель при принятии решений  по финансовым, кадровым, материально-техническим вопросам без согласования с высшим руководством.

Лидер во многом определяет успех организации, динамику развития фирмы. От него зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое. Таким образом, эта область менеджмента имеет огромное значение в управлении и, на мой взгляд, обязательна и полезна для изучения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.1 Сущность лидерства

 

Определяя, что такое  эффективное лидерство, важно провести различия между лидером, лидерством и ведением. Позиция лидера - это роль в определённой системе. Человек, формально играющий роль лидера, может обладать, а может и не обладать лидерскими навыками и способностью руководить. Лидерство имеет прямое отношение к личным умениям, способностям и влиянию. Часто лидерство может принадлежать человеку, не являющемуся формальным лидером. Ведение - это результат сочетания соответствующей роли и способности к лидерству, то есть умения каким-то образом влиять на других людей.

В самом широком смысле лидерство можно определить, как способность влиять на других в направлении достижения определённой цели. Таким образом, лидер ведет сотрудника или группу сотрудников к определенной цели. В деловой сфере и в организациях лидерство часто противопоставляется менеджменту. Менеджмент обычно определяют, как «умение выполнить задачу посредствам других людей». Лидерство же определяют, как «умение сделать так, чтобы другие люди захотели выполнить задачу». Таким образом, лидерство тесно связано с созданием мотивации и влиянием на других людей.

Можно сказать, что лидер - это человек, который привержен идее «создать мир, к которому хотят принадлежать люди».

 

Большая часть путаницы, возникшей в исследованиях лидерства, произошла потому, что существуют три принципиально различных вида лидерства: мета-, макро- и микролидерство.

Металидерство - это создание «движений» в широком смысле этого слова (например, движение за гражданские права и гласность). Металидерство связывает индивидов, через видение лидера, с окружением. Делая это, оно создает последователей-энтузиастов.

В макролидерстве роль лидера в создании успешной организации реализуется двумя путями: нахождением пути и создание культуры. Нахождение пути можно коротко определить как нахождение дороги к успешному будущему. Создание культуры можно рассматривать как объединение людей в организацию, имеющую цель, то есть такую, которая способна двигаться по намеченному пути или полностью использовать имеющиеся возможности. Макролидерство - это влияние на людей путем объединения их в общность, независимо от того, идет ли речь о целой организации, подразделении, отделе или группе. Лидер влияет на людей, давая подчинённым ответы на следующие вопросы: Что собой представляет организация в целом? Где в ней мое место? Как меня оценивают? Что от меня ожидают? Почему я должен быть ей предан? В этом процессе лидер создает преданных членов организации.

В противоположность  вышеперечисленным микролидерство фокусируется на выборе такого стиля руководства, который позволяет создать эффективную рабочую атмосферу и выработать у сотрудников стремление к кооперации в процессе выполнения работы путём подбора подходящего стиля по обеим осям: задача и отношения. Выбор стиля руководства зависит от конкретных подчинённых и работы (задачи), которая должна быть выполнена. Он, таким образом, зависит от ситуации и условий. Лидер направляет людей в организации к выполнению определённой работы или задачи. Если стиль руководства выбран правильно, люди выполняют свою работу охотно и в деловой атмосфере.

«Создание мира, к которому хотят принадлежать люди», требует  использования в определенной мере всех трёх различных типов лидерских способностей.

В теории менеджмента  существует не один подход к проблеме лидерства (руководства):

• Подход с позиции личных качеств. Согласно личностной теории лидерства, лучшие из руководителей обладают определённым набором общих для всех личных качеств. Развивая эту мысль, можно утверждать, что если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. Некоторые из этих изученных черт - это уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе. Однако изучение личных качеств продолжает давать противоречивые результаты. Лидеры, как правило, отличаются интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социально-экономическим статусом. Но в разных ситуациях эффективные руководители обнаруживали разные личные качества. Учеными был сделан вывод, что «человек не становится руководителем только

 

благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств».

• Поведенческий подход. Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения. Это стало серьезным вкладом и полезным инструментом понимания сложностей лидерства. Этот подход к изучению лидерства сосредоточил свое внимание на поведении руководителя. Согласно поведенческому подходу, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчинённым.
• Ситуационный подход. Ни подход с позиций личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логического соотношения между личными качествами или поведением руководителя, с одной стороны, и эффективностью, с другой. Это не означает, что личные качества и поведение не имеют значения для руководства. Наоборот, они являются существенными компонентами успеха. Однако более поздние исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию.

 

 

Практическая часть

 

Я рассматриваю работу строительной организации ООО “НиПС”. Я считаю что ООО “НиПС” нужно обучение персонала в соответствии с профессией, т.е. повышение квалификации на специальных курсах. На счёт вредных привычек, сейчас абсолютно все курят  и я заметил что в ООО “НиПС” курит весь персонал. Они не стыдясь выходят на крыльцо своего офисного здания и курят. Я думаю что это уже отпугивает клиентов и при принятии на работу нужно обязательно делать тест на вредные привычки. Я считаю что это не красиво особенно если это женщины. Это можно решить с помощью отведения специальных мест для курения чтобы клиенты этого не видели. Особую роль в решение этой проблемы играет менеджер. Он является лидером, примером для подчиненных поэтому он должен первым отказаться от вредной привычки.

 Я считаю, что должен  быть введены меры наказания  за курение. Так же можно  премировать работников отказавших от курение.

Организационная структура управления персоналом ООО “НиПС”

направлена прежде всего  на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями организации, распределения между ними прав и ответственности. В ней реализуются различные требования к совершенствованию систем управления, находящие выражения в тех или иных принципах управления. Таким образом прослеживается авторитарный стиль руководства, что снижает результат работы всех подразделений фирмы.

Во главе всей строительной организации ООО “НиПС” стоит директор. Он решает самостоятельно все вопросы деятельности фирмы, без особой на то доверенности действует от имени организации, представляет его интересы во всех отечественных предприятиях, фирмах и организациях. Также он распоряжается в пределах предоставленному ему права имуществом, заключает договора, в том числе по найму работников. Издает приказы и распоряжения, обязательные к исполнению всеми работниками фирмы. Директор несет в пределах своих полномочий полную ответственность за деятельность организации, обеспечение сохранности товарно-материальных ценностей, денежных средств и другого имущества организации. Выдает доверенности, открывает в банках счета, пользуется правом распоряжения средствами.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

  В своей курсовой работе я рассмотрел тему «Руководство в организации». Я сделал вывод, что об успехах руководителей судят не по тому, что они делают, а по тому как они побуждают к работе других. Побуждать или мотивировать людей можно только воздействуя на них определённым образом или влияя на них. В управленческой  литературе способность оказывать влияния на поведение людей называется властью. Власть может относится к индивиду, группе и организации в целом. Но иногда власть это не самый хороший выход, есть также люди – лидеры. Они не имеют власти, но люди “идут” за ними.

 Моя точка зрения  заключается в том, что руководитель  должен уметь формировать команду: обучать группу навыкам работы и сотрудничества, облегчать взаимодействие группы, обозначать ее границы и координировать ее действия, обеспечивать пропорциональное участие членов группы, обеспечивать формальное и неформальное признание группы и др.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы:

1.  Джуэлл Л. Индустриально-организационная  психология. - СПб.: Питер, 2001.

2. . Модели и методы  управления персоналом. Под ред. Е.Б.Моргунова. - М.:ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.

3. Карпов А.В. Психология менеджмента. - М.: Гардарики, 2000.

4. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте. - С.-Петербург, издательство «Питер», 2000.

5. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. - М.: Издательство ЗЕРЦАЛО, 1999.

6. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА, 1999.

7. . Прикладная социология и менеджмент. Под ред. А. И. Кравченко, МГУ, 1998.

8. Дункан Джек У. Основополагающие идеи в менеджменте. - М.: Дело, 1996.

     9. Кричевский Р. А., Если Вы - руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1996.