Руководство организацией

Мероприятия

Срок

Должностные лица

Документы

Объявление о наличии вакантных мест (газеты, радио, телевидение)

За 1 месяц до освобождения рабочего места или введения новой штатной единицы

Зам. Директора, инспектор  ОК, секретарь-референт

Рекламные объявления, штатное расписание, расчёт потребности в кадрах

Предоставление документов на кадровую комиссию

За 3 дня до заседания

Инспектор ОК

Личное заявление, листок по учёту кадров, документ об образовании, рекомендательное письмо

Собеседование

В день проведения собеседования

Кадровая комиссия: зам. директора, юрисконсультант, инспектор ОК, начальник службы безопасности

Протокол заседания кадровой комиссии, личные дела сотрудников, отчёт о проведении собеседования.

Оценка работников, прошедших кадровую комиссию

(собеседование)

В течение недели со дня проведения кадровой комиссии

Начальник ОК, руководитель, юрисконсультант, инспектор ОК,   врач-терапевт, социолог, психолог

Оценка работника: психологический портрет, медицинская справка, тесты на профессиональную пригодность

Оформление документов, необходимых для приёма на работу

В день приёма на работу

Зам. директора, руководитель, инспектор ОК, юрисконсультант

Приказ о приёме на временную работу    (с испытательным  сроком), трудовая книжка, трудовой договор, свидетельство гос. пенсионного страхования, должностная инструкция

Получение рабочего места и изучение внутренних документов предприятия

В течение недели после  приёма на работу

Руководитель подразделения, инспектор ОК, бухгалтер, юрисконсультант

Договор о материальной ответственности, документы для служебного пользования, акт приёмки-передачи рабочего места

Приём на работу с испытательным сроком

Проведение испытательного срока

(от 2 недель до 6 месяцев)

Зам. директора, руководитель подразделения, инспектор ОК, юрисконсультант

Приказ о приёме на работу с испытательным сроком

Название метода

Краткое описание метода

Результат

Источниковедческий

(биографический)

Анализ кадровых данных, листок по учёту кадров, личное заявление, автобиография, документы об образовании, характеристика

Логические заключения о семье, образовании, карьере, чертах характера

Интервьюирование

(собеседование)

Беседа с работником в режиме

“вопрос-ответ” по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о человеке

Вопросник с ответами

Анкетирование (самооценка)

Опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качества личности и их последующего анализа

Анкета  “Вакансия”

Социологический опрос

Анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека(руководители, коллеги, подчинённые) и построение диаграммы качеств личности.

Анкета социологической  оценки, диаграмма качеств

Наблюдение

Наблюдение за оцениваемым работником в неформальной обстановке(на отдыхе, в быту) и в рабочей обстановке методами моментных наблюдений и фотографии рабочего дня

Отчёт о наблюдении

Тестирование

Определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности, с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой с помощью “ключей”

Психологический портрет

Экспертные оценки

Формирование группы экспертов, определение совокупности качеств и получения экспертных оценок идеального или реального работника

Модель рабочего места

Критический инцидент

Создание критической  ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе её разрешения(конфликт, принятие сложного решения, поведения в беде, отношение к вину, женщинам и т.д.)

Отчёт об инциденте и  поведении человека

Деловая игра

Проведение организационно-деятельностной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям(“генератор идей”, “организатор”,”критик”,”эксперт”, “делопроизводитель”,”наблюдатель” и др.) и оценка способности работы в малой группе.

Отчёт об игре. Оценки игроков и их ролей.

Анализ конкретных ситуаций

Передача работнику  конкретной производственной ситуации с заданием проведения анализа и подготовке предложений по её разрешению в форме доклада

Доклад с альтернативами решения ситуации

Ранжирование

Сравнение оцениваемых  работников между собой другими методами и расположения по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания рангов( мест в группе)

Ранжированный список работников(кандидатов)

Программированный контроль

Оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощь контрольных вопросов.

Карта программированного контроля, оценка знаний и умений.

Преимущества

Недостатки

Бланк заявления (анкета “Вакансия”)

Все заявления имеют  стандартную форму. Можно контролировать всю информацию. Дает схему последующего собеседования. Выглядит профессионально и способствует созданию  солидного имиджа вашей фирмы. Заявители понимают, что от них требуется. Знакомый многим способ облегчающий составления заявления.         

Чтобы анкета была эффективней, ее форма должна быть тщательней разработана, в том числе с учетом удобства для заполнения. Первоначально этот метод может оказаться дорогостоящим, поскольку число различных вакансий и заявления может быть большим. На составление анкет может понадобиться немало времени. Стандартная форма может решить некоторых заявителей возможности представить свои данные в наилучшем для понимания их возможности видео. Анкета сама по себе может оказаться бессмысленной, поскольку для заявителя главное – получить основную информацию о будущей работе.

Письмо-заявление с  краткими биографическими данными  или послужным списком

(резюме)

Краткая информация по стандартной форме с возможностью компьютерной обработки. Вы можете видеть, насколько заявителя излагают информацию в письменном виде, что может быть важно с точки зрения будущей  работы. Вы  можете запросить особые сведения, например, такие:”Включите, пожалуйста, подробные данные о зарплате до настоящего времени” или “назовите трех лиц, которые могут дать вам рекомендации”, а также задать вопросы о личных качествах.

Отсутствует  общая  форма заявления, поэтому такие ответы трудно сравнить. Вы можете  не заметить отсутствие критически важной информации. Биографии могут не отражать объективных характеристик заявителя. Существует много руководств по написанию биографии, и некоторые заявители могут воспользоваться услугами  профессиональных консультантов в этой области.

Личный контакт по телефону или неофициальный визит

Вы можете немедленно оценить заявителя. Однако остерегайтесь выносить поспешные суждения до того, как вы оцените его деловые качества более полно. Такие контакты могут служить первоначальным этапом процесса отбора для отсева  непригодных кандидатов  и сэкономить время в будущем. Вы можете сэкономить время, если требуется быстро заполнить вакансии, и у вас хорошо организован прием.

Это может потребовать  много времени и предполагает невозможность осуществление указанных контактов. Для большинства заявителей вам все же потребуются дополнительные сведения в письменной форме до более официального собеседования. Некоторые люди недостаточно умело ведут телефонный разговор, что может рассматриваться как отрицательное качество только в случае, если этот навык имеет значение для предлагаемой работы. Некоторые потенциальные заявители могут быть обескуражены, если вы сами или ваши помощники не обладаете должными навыками телефонного разговора.