Самодиагностика организации

 

 

 

 

                                                                   Кафедра: «Управление персоналом и социологии»   

  

 

 

 

 

 

 

 

                                      Контрольная работа.

 

                           по дисциплине: «Управленческое консультирование»

                           на тему: «Самодиагностика организации»

 

 

        

        Проверил  преподаватель:                                                     Выполнил:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                 Екатеринбург

                                                                        2013

Оглавление

Введение. 4

1. Методы самодиагностики. 5

1.1 Метод  «Предприятие глазами сотрудников» 5

1.2 Метод «Трапеция» 12

1.3 Работа со схемой "Жизненного цикла" 14

1.4   Работа с управленческими ошибками. 17

Заключение. 23

Список используемой литературы: 25

                                                                                                                

 

 

 

 

 

Введение.

Один из результативных приемов  вовлечения клиента в консультационный процесс является такая конфигурация процедур организационной диагностики, при которой клиенту предлагается материал, проблематизирующий его сознание, отталкиваясь от которого клиент оценивает  внутреннее положение своей организации. Такой подход называют организационной  самодиагностикой, которая в том  числе затрагивает проблемы нарушения  функций управления в организации.

Таким образом, методы организационной  самодиагностики представляют собой  только часть общей диагностики  организации, являясь ее прологом к  полной диагностике.

Самодиагностика осуществляется, как правило, в процессе проведения групповой работы с работниками  консультируемой организации. Поэтому  для консультанта важно определить тот перечень работников, который. По мнению руководителя организации, будет  наиболее полно отражать кадровый потенциал  руководящих работников и специалистов организации.

При самодиагностике консультант, вовлекая членов коллектива в организационную  диагностику, обращается к ним за советами и предложениями, доверяя им, и полагается на них.

Привлечение персонала к  диагностической работе создает  возможность избежать односторонности  взглядов на деятельность организации.

Самодиагностикой можно  назвать оценивание организации  самой себя как процесс самопознания, самоидентификации и самоопределения.

Цель  организационной диагностики - создать  атмосферу сотрудничества и взаимной ответственности для достижения общей цели. [3,93-94c]

Основная цель данной контрольной работы – раскрытие методов самодиагностики организации.

Для достижения цели предполагает решение следующих задач:

• изучить методы диагностики организации;
• раскрыть принципы проведения методов диагностики организации;
• изучить поведение и реакцию персонала при анализе результатов диагностики;

Объектом исследования  является диагностика организации.

Предмет исследования являются методы самодиагностики организации.

1. Методы самодиагностики.

Проблемы предприятия  и даже их симптомы далеко не всегда самоочевидны для руководителя. Часто существующий порядок вещей принимается как оптимальный, из-за отсутствия критериев сравнения, иногда за проблему принимаются ее отдельные следствия.

Значительная часть проблем лежит в области управления, которую руководителю трудно диагностировать самому. В силу ряда психологических причин, затруднено и проведение руководителем диагностики ситуации с помощью опроса персонала.

Методы самодиагностики, которые описаны ниже, позволяют каждому работнику представить свой образ той организации, в которой он работает. Сочетание этих образов дает разностороннее представление об организации не только консультанту, проводящему данную работу, но и всем участникам самодиагностики.

1. Метод  «Предприятие глазами сотрудников»

Этот метод  используется для решения нескольких задач:

• войти в контакт с руководящим составом и наиболее активными сотрудниками клиентной организации;
• получить первое представление о ее проблемах;
• вовлечь руководителей и других сотрудников в консультационный процесс;
• преодолеть напряженность, дистанцию в отношениях между консультантом и клиентной организацией, которые на первых порах неизбежны. 
  

 

 Подготовка к  работе

Обсудите с главой компании целесообразность и возможность  анализа проблемных точек его  организации. Он должен быть готов к тому, что эти процедуры дают картину не только преимуществ, но и недостатков,

упущений, в т. ч. со стороны самого первого руководителя.  
Руководитель настораживается, отмалчивается или прямо возражает. Тогда откажитесь и Вы, убеждать не стоит. Реакция клиента на последствия применения таких методов может быть болезненной, и вся остальная Ваша работа окажется под угрозой срыва. Но такое бывает редко.

Обязательно поясните руководителю, что метод "Предприятие глазами сотрудников" и остальные методы организационной самодиагностики - только начало и не заменяют полную организационную диагностику и, более того, могут сильно различаться по своим результатам.[4,c54-58]

Задайте клиенту вопрос: кого бы он хотел пригласить для  этой работы? Вам желательно участие 15-20 сотрудников, число определяется необходимостью получить массу мнений, взглядов, впечатлений, достаточно представительную для организации и убедительную для главы компании. Его участие также весьма желательно. Только в случаях, когда у Вас есть основания опасаться его вольной или невольной цензуры в ходе выполнения диагностических процедур, можно предложить ему не участвовать, а только ознакомиться с полученными результатами. Тогда Вам придется обсуждать с ним результаты долго и детально.

Итак, пусть руководитель пригласит для участия в этой процедуре тех, кому он больше других доверяет. Посоветуйте только ему  иметь в виду, что состав участников должен включать работников разных подразделений  и разных иерархических уровней. Договоритесь о выделении на весь комплекс работ по самодиагностике  одного рабочего или выходного дня. 
 
Попросите клиента (а лучше представьте ему в письменном виде) следующие технические требования:

• большая, хорошо освещенная комната со свободной стеной, на которую падает достаточный свет;
• стулья должны свободно передвигаться;
• 5-6 листов бумаги формата А1;
• 30 листов бумаги формата А4;
• 7 наборов ярких толстых фломастеров (но не строчковыделителей!);
• 2 рулончика скотча в станках с металлическим "гребешком" для отрыва.

Процедура работы

Пусть глава компании представит Вас собравшимся как консультанта по управлению, которого он пригласил  для помощи в решении некоторых  организационных проблем. Раздайте всем по листу бумаги формата А4, положите на стол все фломастеры и обратитесь к группе с таким монологом: "Я прошу вас взять по листу бумаги и по 1-2 фломастера и разойтись по коридорам, кабинетам этого Здания. Пусть каждый в отдельности нарисует образ вашей фирмы так, как он ее видит. Это могут быть предметы, а могут быть абстракции - на ваше усмотрение. Важно лишь, чтобы всем нам было понятно, что именно вы хотели сказать своим рисунком. Пользуйтесь, пожалуйста, только фломастерами, иначе ваши рисунки будут плохо видны с этой стены. Каждый рисунок будет строго анонимным - мы это обеспечим следующим образом: вы сложите свои рисунки лицевой стороной вниз вот в этот угол комнаты. Затем я их специально перемешаю, и никто не узнает автора. Постарайтесь выполнить эту работу за 15 минут".

Когда рисунки собраны  и все в сборе - берите один из них, кусочком скотча прикрепите к стене и обратитесь к участникам с вопросом: что хотел сказать автор этого рисунка? Посыплются реплики, будет много юмора, шума, даже веселья, а главное - интерпретаций. Если обстановка сдержанная и высказываний мало - обращайтесь к кому-то из участников с просьбой: "А вы как видите этот рисунок?" Просите прокомментировать некоторые детали в каждом рисунке: "А что означает этот символ, фигура, стрелка?" После обсуждения первого рисунка в том же порядке обсуждается второй, третий... - до конца.

Так один за другим рисунки заполнили какой-то участок стены, например левую ее часть, чтобы оставить место для последующих процедур. Тут Вы снова обращаетесь с вопросом: "Какая же картина получилась у нас? Что преобладает на этих рисунках?" Наступит тишина - участники будут разглядывать толпу рисунков, потом кто-то осторожно начнет делать обобщения. Дальше предложите следующее: "Прошу кого-нибудь перераспределить эти рисунки на стене в какие-нибудь группы, а мы попробуем угадать - по какому принципу вы их распределили. Кто желает?" Как правило, добровольцы появляются, если нет - пригласите кого-нибудь сами. Все обсуждают, на что указывает получившаяся группировка рисунков. Потом сам ее автор может дать свое разъяснение. Предложите еще кому-то сделать все это по-своему и снова обсудите. Двух-трех таких перераспределений достаточно для того, чтобы участники углубились в анализ тех смыслов, которые выявляют особенности нынешней ситуации на их фирме.

Теперь в анализ включается сам консультант. В течение всего  прошедшего времени он напряженно всматривается в рисунки и готовит собственный комментарий. Консультант по управлению не может позволить себе давать только процедуру - он должен работать по содержанию и вносить свой вклад в осмысление того, что происходит.

Последнее перераспределение  рисунков производит консультант. Обычно берутся самые крайние по содержанию листки, где положение изображается либо очень драматично, даже критично, либо совершенно благодушно. Прикрепляются  на далеком расстоянии один от другого, и из образовавшейся между ними толпы рисунков перемещаю в обе стороны те, которые наиболее близки к каждой из крайностей. Задаются участникам вопросы: "Какое настроение в организации преобладает? Чего больше - тревоги или радости на этой совокупной картине?"

Анализ изображений

Что это значит - дать свой комментарий? Кратко говоря - увидеть  то, что отражает наиболее важные характеристики организации, как положительные, так  и отрицательные. Ведь на консультанте лежит обязанность помочь клиентам, уже на этой стадии выйти на те, проблемы, которые требуют решения. Зачастую это означает, что консультант видит на рисунках то, чего не видят остальные участники, иногда и не хотят видеть или признавать.[4,74-79c]

Трудный момент. Давайте  возьмем примеры.

Ситуация первая. На рисунках много радости: повторяются изображения солнца, цветов, восхождения на вершину, стремительного плавания, красивых кораблей, сияющих лиц и т. п. Словом, отовсюду веет благополучием, уверенностью и почти не видно чего-то негативного. Наблюдая такую картину, участникам предлагается свое впечатление: "Беспроблемность..." И далее делюсь с участниками своим беспокойством - ведь никакая организация не бывает без трудностей, всегда есть и даже должно быть что-то вызывающее озабоченность. Если на фирме ее руководители своевременно не улавливают сигналы о затаившихся или слабо проявляющихся проблемах, это означает только одно - они заметят их лишь тогда, когда проблемы обострятся, и решать их придется намного труднее, с большими потерями.

Ситуация вторая. На рисунках много массивных зданий, башен, пирамид, квадратных и прямоугольных схем, прямых линий, кубов, замкнутых окружностей, преобладают вертикали. В таких случаях делается замечание: "Нет динамики...". Почему все так неподвижно? Что, организация не развивается? Может быть, застой? Нет ли здесь опасности, рисков? Есть ли у фирмы стратегия? Как обстоит с нововведениями?

Ситуация третья. На рисунках много сцен работы сотрудников, изображение их офиса, рабочих мест, много намеков на сложные отношения между разными подразделениями, рассогласованность по вертикали и горизонтали, много производственной, технологической атрибутики, путей движения компании, фактов из ее истории, устремленность в будущее или, наоборот, тупики. Иначе говоря, в рисунках абсолютно преобладает внутренняя жизнь организации. Встает вопрос: "Где тут клиент?.." В самом деле, разве может коммерческая организация быть без клиентов, не в них ли источник существования фирмы? Разве не укрепление и развитие клиентской базы - главное в работе фирмы? Что может быть важнее, чем взаимодействие с клиентом? Что означает отсутствие клиентов на рисунках?

Ситуация четвертая. На рисунках много разорванных блоков иногда с красными молниями между ними, вершина оторвана от остальной пирамиды или накренена в сторону от нее, середина пирамиды отделена от основания, а в пустотах - либо язычки огня, либо зубья ограды, либо потоки воды. Лебедь, рак да щука появляются на одном или нескольких рисунках. Квадрат с разнонаправленными стрелами, фигурки людей, обращенных спиной друг к другу, иногда группки этих фигур с расстояниями или преградами между ними: "Дезинтеграция..." На фирме заметно рассогласование по вертикали и горизонтали, нет единства целей и действий. Почему? Разные интересы? Все замкнуты на собственные функции? Теряется управляемость? Каковы причины? Как преодолеть эти разрывы и напряжения между подразделениями и сотрудниками?