Шпаргалка по дисциплине "Менеджмент"

1.Система управление персоналом предприятия.

персоналом — это совокупность логически связанных действий, направленных на оптимизацию трудовых ресурсов предприятия (персонала) в аспекте их деятельности, качественных и количественных характеристик, с целью рационального достижения поставленных перед организацией целей. Оно осуществляется через определенный механизм. Этот механизм состоит из элементов управления. Элементами управления являются: объекты управления, его субъекты, структура, методы и процедуры управления. Объект управления — элемент, на который направлено управление. В данном случае это отдельные работники или коллективы. Субъект управления — менеджер или работник аппарата управления, непосредственно осуществляющий разработку и реализацию решений. Система управления персоналом — это подсистема управления организацией в целом. Поэтому она имеет свою внешнюю и внутреннюю среду. К внешней среде можно отнести подсистемы управления производством, финансами, снабжением и т. д. Внутреннюю среду образуют элементы самой системы управления персоналом, названные выше. Ее деятельность зависит от внешней среды. Поэтому она является открытой системой. 

2.Модель управления человеческими ресурсами.

3.Производственное поведение сотрудников.

4.Рынок труда. Его компоненты и механизм функционирования.

Рынок труда является одним из наиболее сложных рынков, которые существуют и функционируютРынок труда представляет собой систему общественных отношений, отражающих уровень развития и достигнутый на данный период баланс интересов между присутствующими на рынке силами: предпринимателями, трудящимися и государством. Важнейшим компонентом рынка труда является механизм его функционирования.

Механизм рынка труда представляет собой взаимодействие и согласование разнообразных интересов работодателей и трудоспособностью населения, желающего работать по найму на основе информации, полученной в виде изменений цены труда (функционирующей рабочей силы). Он имеет свою структуру. Она включает следующие элементы: спрос на труд, предложение труда, цена труда, конкуренция.

На рынке труда под спросом понимают потребность в работниках для производства товаров и услуг в соответствии со спросом в экономике. Спрос на труд находится в обратной зависимости от величины заработной платы. При росте заработной платы спрос на труд со стороны предпринимателя сокращается, а при снижении заработной плат Труд работника имеет свою цену, которая выражается заработной платой. На стоимость труда влияют некоторые факторы. К факторам, которые обуславливают понижение стоимости труда, относится рост производительности общественного труда, так как с ним связано снижение стоимости средств сосуществования. ы спрос на труд возрастает. 

5.Организационные ресурсы. Специфика управления человеческими ресурсами.

Для того, чтобы достичь поставленных целей организация использует ресурсы - труд профессоров и экспедиторов, лабораторное оборудование, металлобрабатывающие станки и прокатные станы, сырые нефть и хлопок, металлическую руду и воду, денежные средства 
Если организация собирается максимизировать доход на капитал посредством производства и реализации кваса, ей необходимо приобрести соответствующее технологическое оборудование, сырье в виде дрожжей, ржи, сахара, организовать сбыт. Если организация намерена оказывать консультационные услуги с целью получения прибыли, ей необходимо сформировать штат квалифицированных консультантов, приобрести или арендовать помещение для приема клиентов, закупить вспомогательное оборудование.

6.Методы управления персоналом.

Метод управления — это метод воздействия субъекта управления на объект управления для практического осуществления стратегических и тактических целей системы управления. Целью системы управления является достижение конкурентоспособности выпускаемой продукции, выполняемой услуги, организации и других объектов на внешнем или внутреннем рынке. В основание классификации методов управления, на наш взгляд, следует положить иной признак — степень свободы объекта управления в связи с воздействием на него субъекта. Индивидуум как объект управления может иметь следующие степени свободы:  
 
а) ограниченную свободу, при которой субъект управления принуждает зависимый объект выполнять планы или задания;  
б) мотивационную свободу, при которой субъект управления должен найти обоснованные мотивы, побуждающие объект управления к выполнению планов или заданий;  
в) высокую степень свободы, при которой субъект управления должен с использованием логики и психологии формировать метод воздействия на относительно независимый объект управления,

7.Источники потребностей организации в персонале.

Чтобы определить потребности организации в человеческих ресурсах, необходимо понимать, под влияниям каких факторов они формируются. Поскольку организации являются открытыми социальными системами, их потребности в рабочей силе возникают под воздействием как внутренних (внутриорганизационных), так и внешних факторов. Внутриорганизационные факторы Потребности организации в рабочей силе зависят прежде всего от стоящих перед ней целей, для реализации которых необходимы человеческие ресурсы. Еще один источник изменений потребностей организации в рабочей силе - внутриорганизационная динамика рабочей  силы - увольнения по собственному желанию, выходы на пенсию, декретные отпуска и т.п. Внешние факторы. Среди множества внешних для организации факторов существует несколько наиболее важных, оказывающих непосредственное влияние на состояние рынка труда - источника рабочей силы для большинства современных организаций.

8.Сущность, цели и задачи кадрового планирования.

Сущность кадрового планирования заключается в том, что оно имеет задачей предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. 2 Кадровое планирование

3 Разработка профессионально - квалификационных моделей, требований к персоналу по должностям и профессиям.4 Набор и отбор персонала.5 Определение заработной платы и льгот. Организация системы оплаты и стимулирования труда.6 Профориентация и адаптация персонала, работа с увольняющимися

9.Кадровое планирование: оперативный план работы с персоналом.

Кадровое планирование представляет собой процесс обеспечения потребностей организации персоналом соответствующей квалификации в необходимом количестве в определенном временном периоде. Различают планирование общей потребности в персонале, дополнительной потребности и потребности в специалистах и служащих. Направления кадрового планирования: разработка кадровой стратегии организации, в том числе создание условий для должностного роста и профессионального развития персонала и планирования необходимых условий труда, непосредственная работа по количественному и качественному укомплектованию организации работниками по каждой вакансии и в соответствующий период времени, развитие персонала с установлением потребностей каждого работника, планирование его индивидуальной деловой карьеры. Учет имеющихся кадров в организации состоит из трех этапов: 1) проводятся оценка и анализ состояния имеющихся или занятых в организации работников;

2) проводится оценка потенциала внешних источников для заполнения имеющихся кадровых вакансий, если в организации принята открытая кадровая политика;

3) разрабатывается конкретный план действий, связанный с изменением численности персонала организации. Кадровое планирование подразделяется на краткосрочное (до 2-х лет), среднесрочное (2 - 5 лет) и долгосрочное (свыше 5 лет)

10.Методы прогнозирования потребностей в человеческих ресурсах.

Понимание динамики факторов, влияющих на потребности организации в рабочей силе, является основой планирования человеческих ресурсов. Современные организации используют различные методы планирования от самых простых до сложных многофакторных моделей . Экстраполяция - наиболее простой и часто употребляемый метод, состоит в перенесении сегодняшней ситуации (пропорций) в будущее. Привлекательность метода экстраполяции состоит в его общедоступности, ограниченность заключается в невозможности учесть изменения в развитии организации и внешней среды. Преимущества метода экспертных оценок заключаются в участии линейных руководителей; их знания и опыт придают плану дополнительную весомость в глазах высшего руководства. Компьютерные модели представляют собой наборы математических формул, которые позволяют одновременно использовать методы экстраполяции, экспертных оценок, а так же информацию о динамике факторов, влияющих на потребности организации в рабочей силе.

11.Процесс приема на работу.

Процесс трудоустройства можно условно разделить на несколько этапов, пройдя которые работник оказывается в штате компании или организации. Множество компаний сегодня обладают конкретным отлаженным механизмом оформления нового сотрудника в штат, который позволяет выполнять работу без сбоев. Благодаря ему сотрудникам не приходится решать различные кадровые головоломки, что способствует уверенному их освоению на новом месте. 
 
Стандартная процедура оформления работника в штат работодателя зачастую включает следующие этапы: 
 
Первый этап: работник пишет заявление о приеме на работу с точным указанием названия работодателя, фамилии директора или любого другого лица, имеющего полномочия принимать сотрудников в штат, занимаемой должности и конкретного структурного подразделения, условий приема и конкретную дату написания данного документа. Второй этап: работник знакомится с внутренним трудовым распорядком компании и его правилами, подписывает различную канцелярию. 
 
Третий этап: работодатель заключает с работником трудовой договор, который в конечном результате подписывается и работодателем, и работником. Если работник преступил к своим обязанностям, не подписывая трудовой договор, то он считается подписанным автоматически. 
 
Четвертый этап: создается приказ о трудоустройстве, с которым знакомится, непосредственно, работник и свое согласие подтверждает подписью. 
 
Пятый этап: осуществляется запись в трудовой книжке в течении семи дней после ознакомления работника с приказом.

12.Методв определения требований к кандидату на замещение вакантной должности. Должностная инструкция ,квалификационная карта, карта компетенций.

Предприятие-работодатель руководствуется при найме профилем требований к будущему работнику, который разрабатывается в службе управления персоналом. Профиль требований формируется с помощью следующих критериев отбора:

- профессиональные критерии (образование и опыт);

- физические критерии (физическая природа кандидата);

- психические критерии (способность концентрироваться, надежность и др.);

- социально-психологические критерии (обозначают требования к «межчеловеческому поведению» и социальному взаимодействию на рабочем месте и в семье).,

Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. Традиционно в основе этого процесса лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Должностная инструкция является описанием основных функций, которые должен выполнять работник, занимающий данную должность. Поэтому при использовании должностной инструкции для оценки кандидатов на замещение вакантной должности специалист должен определить, насколько данный кандидат способен выполнять эти функции.

Квалификационная карта, подготавливаемая совместно руководителем подразделения и специалистами по человеческим ресурсам на основе должностной инструкции, представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное

Карта компетенций (портрет идеального сотрудника) позволяет  преодолеть этот недостаток и облегчает работу сотрудников отдела человеческих ресурсов, занятых приемом на работу.  

13.Отбор персонала в организацию.

Подбор кандидатов является основой для следующего этапа - отбора будущих сотрудников организации. В центре отбора персонала — стремление работодателя установить пригодность возможного будущего работника. Эффективный отбор обусловливает создание позитивного имиджа организации для дальнейшего привлечения претендентов. Для осуществления этой процедуры многие работодатели используют ступенчатую систему отбора, проводя один или два предварительных и затем — окончательный, применяя при этом различные методы — от аналитических до медико-психологических, служащих «вспомогательным средством для выработки решения о найме». Содержание этого этапа во многом зависит от традиций, особенностей. Решение о зачислении работника на конкретные должности в конкретные подразделения принимается руководителями трудовых коллективов. После принятия решения о зачислении эти руководители сообщают об этом в отдел кадров, который и осуществляет процедуру зачисления. Предварительное интервью может носить коллективный характер.

14.Методы первичного отбора персонала в организацию.

Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. Естественно,  что этот минимальный набор является различным для разных специальностей и организаций.

Методы первичного отбора зависят от бюджета, стратегии, культуры компании и относительной важности данной должности для организации. Наиболее распространенными в настоящее время методами являются - анализ анкетных данных, тестирование, экспертиза почерка.

Анализ анкетных данных (или анализ биографических данных) предполагает, что биография человека является достаточно надежным индикатором его потенциала успешно выполнять определенные производственные функции. При использовании этого метода отдел человеческих ресурсов проводит анализ информации,  содержащейся в заполненных кандидатами анкетах, сравнивая фактические данные с собственной моделью. Преимущества тестирования состоят в возможности оценки сегодняшнего состояния кандидата с учетом особенностей организации и будущей должности. Недостатки этого метода первичного отбора - высокие издержки, часто необходимость сторонней помощи, условность и ограниченность тестов, не дающих полного представления о кандидате.