Шпаргалка по дисциплине "Менеджмент"

Экспертиза почерка, Этот метод основан на теории, согласно которой почерк человека является достаточно объективным отражением его личности и, следовательно, с помощью анализа почерка можно оценить различные характеристики человека, в том числе способность выполнять определенные производственные функции.

 

15.Привлечение кандидатов на замещение вакантной должности . Внутренние источники привлечения персонала. 

 

Самый простой способ закрыть вакантную должность - это перевести на эту должность собственного подготовленного работника. Известно, что компании, которые достигают высоких результатов в бизнесе, в 90% случаев закрывают должности топ-менеджеров работниками, выросшими в собственной организации, а не привлекают внешних кандидатов. Большинство организаций начинают поиск именно из внутренних источников, размещая информацию о должности на интранете, досках объявлений, в офисах и т.д. У этого способа есть свои преимущества и недостатки.  

 

Преимущества: 

 

1. Служебный рост собственных работников.

2. Повышение степени мотивированности и удовлетворенности трудом, рост лояльности к организации; улучшение социально-психологического климата в коллективе.

3. Уменьшение риска получить непригодного работника, поскольку кандидат и организация хорошо известны друг другу: кандидат уже прошел процедуры отбора в организации.

. 

 

Недостатки: 

 

1. Ограниченные возможности в выборе претендентов.

2. Напряженность или соперничество в коллективе, если на должность претендуют несколько равнозначных кандидатов, разочарование того кандидата, который не получил желаемой должности.

3. Возможность проявления панибратства, когда вчерашний коллега становится руководителем.

4. Покрытие относительной потребности в персонале. 

 

Закрытие вакантных должностей за счет внутренних источников - это довольно распространенная практика, особенно в крупных организациях, где возможности выбора кандидатов больше, чем в малых и средних.

 

16. Привлечение кандидатов на замещение вакантной должности. Внешние источники привлечения персонала. 

 

Каждой организации нужен приток новых людей. Новые люди - «свежая кровь» - не находятся в плену существующих в организации стереотипов мышления, они способны по-новому посмотреть на существующие бизнес-процессы, привнести свой опыт, знания и креативность, что, в конце концов, может стать толчком к росту производительности. 

 

Обращаясь к внешнему рынку труда, необходимо учитывать следующие факторы: 

 

1. Ситуация на рынке труда, в первую очередь доступность определенной категории работников, основные конкуренты, уровень ожиданий потенциальных претендентов.

2. Законодательные ограничения: минимальная зарплата, социальные гарантии для определенных категорий работников, пенсионные выплаты и т.д.

3. Привлекательность организации как работодателя. Люди, ищущие работу, отдают предпочтение известным, крупным компаниям, которые имеют имидж надежных и честных работодателей. Бренд организации особенно важен для работников высшего и среднего звеньев.  

Поиск персонала с помощью внешних источников также имеет свои плюсы и минусы. 

 

Преимущества: 

 

1. Широкие возможности выбора кандидатов.

2. Добавление нового опыта и новых знаний; толчок к развитию организации и повышения ее творческого потенциала.

3. Покрытие абсолютной потребности в персонале. 

 

Недостатки: 

 

1. Риск получить неподходящего работника.

2. Долгий период вхождения в должность, особенно для сложных видов работы; риск непрохождения кандидатом периода адаптации.

3. Большие затраты на привлечение персонала. 

 

 

17.Трудовой кодекс ПМР об испытании при приеме на работу.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

 

18.Трудовая адаптация работников на производстве. Виды адаптации.

Трудовая адаптация - это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором в отличие от биологического и личность, и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами. Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами трудового коллектива, тем самым подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения.

Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к трудовой организации данного предприятия. Трудовая организация, исходя из своих целей и задач, предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и трудовая организация взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации. Таким образом, трудовая адаптация - двусторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой.

 

19.Упрвеление адаптации работников. Роль линейного руководителя в данном процессе.

Управление процессом адаптации - это активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т.п. 
Необходимость управления адаптацией предопределяется большим ущербом как для производства, так и для работников, а его возможность доказана опытом отечественных и зарубежных предприятий и'организаций. 
Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик рабочего (пол, возраст, его психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и др.), так и факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации. Роль той или иной стороны производственной адаптации может проявляться по-разному, в зависимости от конкретной ситуации. Для одной профессии (профессиональной группы) определенных условиях работы наиболее сложной проблемой может быть, например, психофизиологическая сторона адаптации, для других - социально-психологическая. 
Молодой рабочий, принятый на предприятие, сталкивается, как правило, со всеми сторонами производственной адаптации, а для работника, перешедшего в другой цех, требования к социально-психологической адаптации могут быть существенно ослаблены, так как ему придется приспосабливаться только к первичному трудовому коллективу.

20.Реализация программы увольнений сотрудников. Виды увольнений.

Вариант первый. Увольнение по инициативе работника 
 
Это самый простой и, наверное, самый распространенный случай. Согласно ст. 80 ТК РФ, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме (подав заявление на увольнение) не позднее, чем за две недели до даты увольнения. Срок начинает исчисляться со следующего дня после получения работодателем заявления работника об увольнении. Если работник и работодатель пришли к обоюдному согласию, то трудовой договор может быть прекращен и раньше этого срока. Вариант второй. Увольнение по инициативе работодателя При увольнении работника по инициативе работодателя возникает гораздо больше моментов, на которые следует обращать внимание. Статья 81 ТК РФ выделяет 12 случаев, в которых работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником: 1. При ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем. 2. При сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. 3. При несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. 4. В случае смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера). 

 
 
 
21. Трудовой кодекс ПМР об увольнение сотрудников.

22.Планирование и развитие карьеры в современной организации.

23.Этапы деловой карьеры менеджера.

• Этапы деловой карьеры — отрезки трудовой жизни человека в какой-либо сфере деятельности по пути достижения своих жизненных целей. одготовительный этап (18 – 22 года) связан с получением высшего или среднего профессионального образования. Карьера начинается с момента зачисления выпускника в штат организации; в рамках этого этапа закладываются основы будущего специалиста.
• Адаптационный этап (23 – 30 лет) - происходит процесс освоения работником выбранной профессии, приобретение необходимых навыков, формируется квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Середина этого этапа может совпасть с началом карьеры руководителя, для которой прежняя должность узкого специалиста создала бы необходимые предпосылки. Стабилизационный этап (30 – 40 лет) - происходит окончательное разделение сотрудников на перспективных и неперспективных в отношении руководства. Этап зрелости (50 – 60 лет) - человек обычно уже создал для себя нишу в мире и профессиональной среде, и все его усилия направлены на сохранение достигнутого. Кроме того, на этом этапе можно сосредоточиться на передаче своих знаний, опыта, мастерства молодым.

Завершающий этап карьеры (после 60 лет) - подготовка к уходу на пенсию. Вопрос об этом сугубо индивидуален.

 

24.профиссиональное развитие организации и ее сотрудников.

25.График «старения» знаний.

26.Содержание процесса профессионального обучения.

Любое предприятие заинтересовано в пополнении и обновлении научного потенциала своих работников. Обучение работников на предприятии впервые выдвигается в первоочередную задачу компаний как необходимое конкурентное требование. На большинстве отечественных предприятий обучению придается большое значение. В то же время на общемировые тенденции в вопросе подготовки кадров для промышленных предприятий накладываются последствия распада СССР и изменение форм собственности в экономике, и спад производства. Выше перечисленные причины привели к серьезной разнице между спросом на профессионально грамотных специалистов, вооруженных современными знаниями и достижениями науки, и предложением на рынке труда специалистов, зачастую с абсолютно устаревшими знаниями.

 

27.Принципы обучения взрослых людей.

28.Методы профессионального обучения непосредственно на рабочем месте.

«Профессиональное обучение - процесс непосредственной передачи новых профессиональных знаний, навыков или умений сотрудникам организации»[4].

В современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. .

Профессиональное обучение персонала включает ряд мероприятий. Это дополнительная и адаптирующая подготовка, подготовка резерва, переподготовка, профессиональная реабилитация. Существуют различные формы и методы обучения.

Профессиональное обучение предусматривает первичную профессиональную подготовку и последующее углубление, расширение и дополнение ранее приобретенной квалификации.

Методы обучения персонала на рабочем месте

Методы обучения персонала на рабочем месте

Метод обучения	Характерные особенности метода
1. Направленное приобретение опыта	Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения
2.Производственный инструктаж	Информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой
3.Смена рабочего места(ротация)	Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов)