Шпаргалка по «Менеджменту»

 .

И наоборот, понижение резервной нормы переводит часть обязательных резервов в избыточные и тем самым увеличивает возможности коммерческих банков к созданию денег путем кредитования (“политика дешевых денег”)

 .

Следует учитывать, что повышение или понижение нормы обязательных резервов изменяет банковский мультипликатор.

Операции на открытом рынке – покупка или продажа Центральным банкам государственных ценных бумаг.

Для применения этого инструмента необходимо наличие в стране развитого рынка ценных бумаг. Покупая и продавая ценные бумаги, Центральный банк воздействует на банковские резервы, процентную ставку, и , следовательно, на предложение денег.

Для увеличения денежной массы он начинает покупать ценные бумаги у коммерческих банков и населения, что позволяет коммерческим увеличить резервы, а также выдачу ссуд и увеличить предложение денег (политика “дешевых денег”).

Если количество денег в стране необходимо сократить, Центральный банк продает государственные ценные бумаги, что ведет к сокращению кредитных операций и денежной массы (политика “дешевых денег”).

Операции на открытом рынке являются наиболее важным, оперативным средством воздействия Центрального банка на кредитно–денежную сферу.

В зависимости от состояния экономики страны Центральный банк может выбрать следующие типы кредитно–денежной политики и определенные цели. В условиях инфляции проводится политика “дорогих денег”, направленная на сокращение денежной массы: 1) повышение учетной ставки, 2) увеличение нормы обязательного резерва, 3) продажа государственных ценных бумаг на открытом рынке. Политика “дорогих денег” является основным методом антиинфляционного регулирования.

В периоды спада производства для стимулирования деловой активности проводится политика “дешевых денег”. Она заключается в расширении масштабов кредитования, ослаблении контроля над приростом денежной массы, увеличении предложения денег. Для этого Центральный банк: 
1)     снижает учетную ставку

2)     сокращает резервную норму

3)     покупает государственные ценные бумаги.

 

Сравнительный менеджмент

1. Классификация  национальных  деловых культур: X. Триандис, Р. Льюис,  E. Холл.

Е. Холл выделял:

1. Моноактивные культуры. Их представители ориентированы на задачи. Они активно занимаются планированием жизни и не делают несколько дел в одно и то же время (каждому делу уделяется определенный отрезок времени). В эту группу входят немцы, англичане, американцы, австралийцы, новозеландцы, скандинавы (за исключением финнов).

2. Полиактивные культуры. Представители данной культуры ориентированы на людей. Они общительны, спонтанно активны, делают несколько дел сразу, и не обязательно те, которые запланированы. Они могут делать то, что нравится в данный момент, что кажется важным. Это испанцы, итальянцы, латиноамериканцы, арабы.

3. Реактивные культуры. Характерная  черта этого типа культуры - придание  большой значимости вежливости, умению слушать. Ее типичные представители - японцы, китайцы, финны.

Классификация деловых культур американского психолога Гарри Триандиса (H.Triandis, р. В 1926 в Греции), оперирующего понятием «культурный синдром» ( определенный набор ценностей, установок, верований, норм и моделей поведения, которыми одна группа культур отличается от другой). Триандис выделил следующие культурные синдромы (параметры): «простота - сложность», «открытость - закрытость», «индивидуализм - коллективизм»; по типу обработки информации (восприятие отправителя информации, самовосприятие, предпочтительность ассоциативного способа увязки информации)

Одной из первых классификаций в рамках сравнительного менеджмента было разделение Е. Холлом" культур на высоко- и низкоконтекстные.

В высококонтекстных культурах частная жизнь и публичная жизнь тесно связаны между собой. Статус и репутация распространяются на все сферы жизни. К вам будут относиться как к профессору и в университете, и в булочной, и в гараже. Причем статус автоматически переносится и на ваших родственников (в обществе их будут воспринимать не просто как жену и дочь, а как жену профессора и дочь профессора).

  Представители низкоконтекстного типа культуры не просто разделяют частную жизнь (которая касается только самого человека) от общественной, но и рассматривают каждый сектор своей жизни отдельно. Причем статус и репутация не распространяются автоматически на все сферы жизни. На работе вы начальник, имеющий авторитет у коллег, для людей, с которыми играете в баскетбол по пятницам или ходите в паб, - просто товарищ, для соседей по дому - человек, с которыми можно обменяться новостями, и т. д.

 

2. Параметры  межкультурных различий: теории  Г. Хофштеде,   Ф. Тромпенаарса.

Голландский ученый Герт Хофштеде осуществил большой исследовательский проект по изучению различий национальных культур в деятельности дочерних компаний многонациональной корпорации в 64 странах. Он опросил более 160000 менеджеров и сотрудников организаций об удовлетворенности их своим трудом, коллегами, руководством, о восприятии проблем, возникающих в процессе работы, о жизненных целях, верованиях и профессиональных предпочтениях.

Г. Хофштеде выявил высоко значимые различия в поведении менеджеров и специалистов разных стран. Он выяснил, что большинство различий в рабочих ценностях и отношениях объясняются национальной культурой, а также зависят от места в организации, профессии, возраста и пола. Г. Хофштеде выделил пять аспектов, характеризующих менеджеров и специалистов и организацию в целом:

· индивидуализм - коллективизм;

· дистанция власти;

· стремление к избеганию неопределенности;

· мужественность - женственность;

· долгосрочная - краткосрочная ориентация.

Другой голландский исследователь Фонс Тромпенаарс создал собственную модель кросс-культурного измерения ценностей. Он проанализировал более 60 тыс. анкет от респондентов из 100 стран. Он выделил следующие параментры культуры, представленные парами крайних понятий:

1) универсализм-партикуляризм (всеобщность - разделенность).

Универсалисты ценят абстрактные общественные ожидания, например, законы или какие-то неписанные но установленные правила, а партикулярист ценит отношения с конкретными людьми, связи с людьми (например, семьей) для него важнее, чем общественные установления.

2) достижение - происхождение (аскрипция):

чего достиг - кто ты есть, речь о статусе.

3) индивидуализм - коллективизм

4) аффективность (эмоциональность) - нейтральность

5) конкретность - диффузность (особенность - растворенность)

6) внешний-внутренний контроль

7) временная перспектива

· Долговременная - кратковременная перспектива прошлое-настоящее-будущее (что важнее, что больше)

· секвенсивная-синхронная (одновременная-последовательная) (одновременно несколько вещей или вещи по очереди).

 

Управление человеческими ресурсами

1. Концепция УЧР  в менеджменте. Основные отличия концепций УЧР и управления персоналом.

Авторами концепции УЧР являются А Маслоу, Ф Герцберг, Д Макгрегор.

В конце 70-х гг XX в вместо понятия \"управление персоналом\" управленческая наука перешла к понятию \"управление человеческими ресурсами\".

управление человеческими ресурсами - деятельность, выполняемая всеми линейными и функциональными руководителями, а также специализированными структурными подразделениями организации, которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения целей организации и личных целей каждого из них. Сущность концепции человеческих ресурсов заключается в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением и развитием рабочей силы, люди рассматриваются как наиболее ценный ресурс организации

Предпосылки:

1) изменение роли человека на  производстве, 2) человек - основной  источник дохода, 3) расходы на  подготовку, переподготовку, повышение  квалификации и улучшение условий  труда, 4) особый вид инвестиций 

Особенности управления персоналом и управления человеческими ресурсами

управления персоналомм	Управление человеческими ресурсами
вертикальное управление подчиненными	горизонтальное управление подчиненными
централизованная кадровая функциия	децентрализованная кадровая служба
цель: обеспечить наличие нужных людей в нужном месте и в нужное час	цель: сочетание человеческих ресурсов, квалификации и потенциалов со стратегией и целями организацииї
кадровое планирование: следствие производственного плана и реакции на него; нацелено на достижение компромисса между экономическими и социальными партнерами	планирование человеческих ресурсов интегрировано в корпоративное планирование; нацелено на развитие корпоративной культуры и сбалансированных текущих потребностей интегрированной организации с окружающей деловой средем

 

2. Роль и место управления персоналом в общеорганизационном управлении. Понятие системы управления персоналом организации.

 

Управление персоналом - область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции, и оптимальное его использование. 

Основной задачей управления человеческими ресурсами является эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.

Управление человеческими ресурсами предприятия включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности: определение потребности в рабочих, инженерах, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы; анализ рынка труда и управление занятостью; отбор и адаптация персонала; планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального роста; обеспечение рациональных условий труда, благоприятной социально-психологической атмосферы; организацию производственных процессов, анализ затрат и результатов труда; управление производительностью труда; разработку систем мотивации эффективной деятельности; профилактику и ликвидация конфликтов. 

Различают следующие аспекты управления персоналом:

1) технико-технологический  аспект предполагает необходимость  учитывать уровень развития конкретного  производства, особенности используемых  в нем техники и технологий, производственных условий; 

2) организационно-экономический  аспект позволяет раскрыть вопросы, связанные с планированием численности  и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т. п.; 

3) правовой аспект  проблемы включает вопросы соблюдения  трудового законодательства в  работе с персоналом; 

4) социально-психологический  подход рассматривает вопросы  социально-психологического обеспечения  управления персоналом; внедрения  различных социологических и  психологических процедур в практику  работы; 

5) педагогический  аспект затрагивает проблемы, связанные  с воспитанием и обучением  персонала.

Каждая организация в работе с персоналом решает основные задачи, вне зависимости от специфики деятельности:

1) привлекает  необходимые для достижения ее  целей человеческие ресурсы, то  есть сотрудников; 

2 проводит обучение  своих сотрудников, чтобы объяснить  стоящие перед ними задачи  и привести их навыки и умения  в соответствие с этими задачами;

3) осуществляет  оценку участия каждого из  сотрудников в достижении стоящих  перед организацией целей;

4) вознаграждает  своих сотрудников, компенсирует  затраты времени, энергии, интеллекта, которые они несут, работая над  достижением организационных целей.

 

Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

Существуют различные модели построения системы управления персоналом в организации. Применение той или иной модели для конкретной организации зависит от ее организационной структуры. Организационная структура определяет взаимоотношение (взаимоподчинение) между функциями, выполняемыми сотрудниками организации, а также проявляется в таких формах, как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей и т.д.

Организационная структура системы управления персоналом — это совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц.

Подразделения выполняют различные функции, их совокупность составляет службу управления персоналом (кадровую службу). Роль и место службы управления персоналом в структуре всей организации определяется ролью и местом каждого специализированного подразделения данной службы, а также организационным статусом ее непосредственного руководителя.