Шпаргалка по "Управлению персоналом"

ТЕМА: НАЕМ, ОТБОР И ПРИЕМ ПЕРСОНАЛА.

Задачи, которые ставятся в рамках этой темы:

•        изучить источники найма персонала и методы его привлечения.

•        рассмотреть основные формы и этапы отбора персонала. 

Основной задачей при найме  персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. Разумеется,  при этом следует ответить на вопрос «Где и когда потребуются работники». То есть сначала нужно осуществить планирование кадров – о чем и шла речь на прошлой лекции. Когда появляется вакансия? например, по причине изменения работы или продвижения по службе внутри организации, то исходным моментом должно стать рассмотрение самой работы. Если Вы собираетесь найти подходящего человека для определенной работы, то Вы должны сначала получить представление о характере работы, квалификации и качествах претендента, которые требуются для ее выполнения. Эта очень важная часть предварительной подготовки при отборе претендентов, как правило, недооценивается.

Однако, если такое изыскание проведено, то далеко не во всех случаях возможно найти идеального кандидата, Поэтому  необходимо установить хотя бы минимальный набор требований, которым должен удовлетворять кандидат.

И так, следующий шаг – это  найти человека, который будет  удовлетворять установленным критериям.

Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Когда организации необходимо принять  новых работников, возникают два  вопроса:

1)                 где искать потенциальных работников?

2)                 и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах? 

Есть два возможных источника  найма – внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией).

Наем персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся человеческих ресурсов может позволить организации вообще обойтись без нового набора. Альтернативой найму новых работников может быть сверхурочная работа. При этом отпадает  необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу. А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительным доходом. Хотя здесь обязательно возникают проблемы усталости, и как следствие – увеличения производственного травматизма на соответствующих производствах. И без риска травматизма, независимо от вида деятельности, при сверхурочной работе ухудшается социально психологический климат. 

Вообще, длительные или частые сверхурочные работы в конечном итоге приводят к росту затрат на персонал и снижению производительности труда. 

И так, наем персонала начинается с  поиска и выявления кандидатов как  внутри организации, так и за ее пределами.  

Основные внешние источники  покрытия потребности в персонале  – это:

- учебные заведения и коммерческие учебные центры;

- центры обеспечения занятости;

- посреднические фирмы по подбору  персонала;

- профессиональные ассоциации  и объединения;

- свободный рынок труда. 

Распространенными способами привлечения  персонала являются: объявления и реклама в СМИ и Интернете, обращения в учебные заведения (школы, техникумы, училища, институты и т. д.), в государственные службы по трудоустройству, частные агентства по найму, в профессиональные ассоциации и объединения, а также обращения за рекомендациям знакомых и родственников. 

Теперь немного более подробно об источниках привлечения персонала  

Начнем с Поиска внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, большинство организаций пробуют поискать кандидатов в «собственных стенах». В авторитетном учебнике «Управление персоналом организации» по редакцией Кибанова есть рекомендация, что «прежде чем начать набор сотрудников вне организации, администрации следует предложить своим работникам найти среди знакомых и родственников желающих подать заявление на работу».

Действительно, каровая служба может обратиться к персоналу организации с  просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди  своего окружения. Этот метод привлекателен, во-первых, низкими издержками,   во-вторых, достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с ее работниками.

Недостатки  этого метода связаны с его  «неформальностью» – рядовые  сотрудники не являются профессионалами  в области подбора кандидатов, не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте, вознаграждении и других условиях работы. Но что самое важное, они часто не объективны в отношении потенциала близких им людей. Использование этого метода привлечения кандидатов с очень большой долей вероятности может привести к развитию семейственности и кумовства – явлений, не способствующих  прогрессу организации ни в одном обществе.

Наиболее  распространенными методами внутреннего  поиска являются, во-первых, обращение  к руководителям подразделений  с просьбой выдвинуть кандидатов, а также анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками. А во-вторых, объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации: в специально изданных информационных листах, на внутреннем сайте организации, если таковой имеется, в корпоративных газетах или традиционных стенгазетах.

Преимущества  внутренних источников подбора персонала  заключаются в том, что появляются шансы для служебного роста, повышается степень привязанности к организации, и как следствие – улучшается социально психологический климат.

Перед отобранными таким образом кандидатами  не стоит необходимость интегрироваться в новую организацию, менеджерам по персоналу не нужно планировать и осуществлять их адаптацию. Таких претендентов хорошо знают в организации.

Что  немаловажно, такой способ не требует значительных финансовых затрат. Также уровень оплаты в организации, если она коммерческая, остается стабильным, (ведь претенденты «со-строны» могут предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда, ориентируясь на существующие на рынке труда расценки).

Заполнение  освободившейся должности происходит максимально быстро.

Появляется  возможность избежать всегда убыточной  текучести кадров. Повышается мотивация.                                                                     

Существенными недостатками внутренних источников привлечения персонала являются следующие:

- появление панибратства при  решении деловых вопросов –  ведь еще вчера руководитель  был наравне с коллегами;

- появление напряжения и соперничества в коллективе в случае нескольких претендентов на должность;

- в организации может просто  не оказаться необходимых людей  на предлагаемую должность, ведь  выбор невелик.

- Кроме того, не удается полностью  удовлетворить количественную потребность в кадрах, а удовлетворяется только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что также связано с дополнительными затратами.  

К тому же, внутренний поиск часто  наталкивается на сопротивление  со стороны руководителей подразделений, стремящихся «скрыть» или «приберечь» лучших сотрудников для себя. 

Следующий пункт нашего рассмотрения –

Внешний поиск 

Первый  источник здесь  - это Свободный рынок труда.

Обращение к нему  возможно через так называемых  «самопроявившихся» кандидатов.  Практически любая организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы. (Их называют соответственно инициативными письмами, звонками и обращениями).

Не имея потребности труде этих претендентов в настоящий момент, организация не должна просто отказываться от предложений и выбрасывать их в мусорную корзину. Необходимо поддерживать базу данных на этих людей – их знания и квалификация могут пригодиться в дальнейшем. Поддержание такой базы данных обходится недорого и позволяет иметь под рукой представителей резервных кандидатов. Для того чтобы подобного рода кандидатов  было больше, некоторые организации проводят Дни открытых дверей, приглашая всех желающих познакомиться со своей продукцией, производственными мощностями, условиями труда.

Следующий способ - Объявления в средствах массовой информации. Основное преимущество данного метода подбора кандидатов – это широкий охват населения. Недостатки являются обратной стороной этих же преимуществ – такие объявления могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками.

Разбор заявлений и первичный  отбор может превратиться в трудоемкое длительное мероприятие. Данный метод  с успехом  используется для подбора кандидатов массовых профессий, например строительных рабочих.

Здесь нужно учитывать, что в  специализированных изданиях по трудоустройству, люди  целенаправленно ищут работу.  Но можно привлечь и тех, кто еще не принял окончательного решения о смене работы, поэтому нужно использовать и популярные издания.

В газетах, специальных изданиях нужно  ждать от нескольких до 10 дней и более, пока выйдет Ваше объявление. Если новый  сотрудник  нужен срочно, то самые оперативные варианты:

- Интернет

- «бегущая строка» на ТВ.

- радио. 

При размещении в Интернете  необходимо учитывать особенности вакансий и  аудитории – как правило, активной, молодой, с хорошим образованием.

Привлечь широкую аудиторию  оперативно можно с помощью «бегущей строки» на местных телеканалах. Если необходимы молодые, без высокой квалификации сотрудники (курьеры, торговые представители), можно воспользоваться размещением «бегущей строки» во время музыкальных программ.

Кстати, была замечена интересная особенность  в связи с размещением объявлений о предложении работы по радио. Так как слушают его чаще всего во время работы, то привлекается  значительная доля не только безработных, но и лиц, желающих поменять работу, но не настолько осознанно, чтобы купить специализированную газету.

Для привлечения специалистов объявления помещают в специальных изданиях, например, финансовых или бухгалтерских изданиях, если компания нуждается в специалистах по финансовым вопросам. Такая сфокусированность поиска ограничивает число потенциальных кандидатов, обеспечивает более высокий уровень их профессионализма и значительно облегчает последующий отбор.

Также стоит упомянуть рекламу в метро. Огромный ежедневный пассажиропоток способен донести рекламу до очень разных потенциальных сотрудников,  как с высшим образованием, так и рабочих специальностей. Хорошо рабочие специальности заполняются благодаря размещению рекламных объявлений в пригородных электричках.

В этом же ряду – расклеивание или  раздача рекламных листовок на остановках.  

Следующий источник - вузы и другие учебные заведения. Многие организации набирают персонал непосредственно в учебных заведениях, используя этот метод для привлечения «свежей крови» – молодых специалистов.

Как правило, это происходит в форме  выезда специалистов в учебные заведения,  который включает в себя выступления представителей высшего звена организации, показ видеофильмов, демонстрацию продукции, рассказ о наиболее привлекательных сторонах потенциальной деятельности и ответы на вопросы студентов. После презентации  организации ее представители проводят собеседования с проявившими интерес учащимися с целью оценить потенциальные возможности их работы в организации. 

Этот метод является очень результативным для привлечения именно определенного  типа кандидатов – молодых специалистов.  В данном случае эффективность их отбора значительно выше, чем при многих других методах, что сокращает временные и финансовые издержки на последующих стадиях отбора. В то же время область применения данного метода ограничена – вряд ли кто-либо отправиться в вуз искать кого-то, кроме молодого специалиста.

Следующий источник - Государственные агентства занятости.  В большинстве стран созданы специальные органы, которые занимаются поиском работы для обратившихся за помощью граждан. Тем самым государство способствуют повышению уровня занятости населения. В Украине это Государственная служба занятости. В рамках ее структуры существуют государственные центры занятости областного, городского и районного уровней. Обратится в центры занятости и быть там зарегистрированными, могут все безработные граждане, или работающие – если они хотят сменить место работы или устроится на работу по совместительству или в свободное от учебы время. Центры занятости выплачивают пособие по безработице, осуществляют подбор подходящих вакансий для обратившихся, оказывают консультативные услуги, если позволяет финансирование – обеспечивают обучение и переквалификацию.

Для людей, занимающихся активным поиском  работы, центры предоставляют сведения о вакансиях. Сегодня они доступны на веб-порталах центров.

С точки зрения набора персонала, играет роль то, что этими центрами занятости  создаются базы данных, содержащие информацию о зарегистрированных людях: их возраст, образование, пол, квалификация, профессиональный опыт, интересующая работа.

Организации, занятые поиском сотрудников, имеют доступ к этой базе данных. А также они сами пополняют базу данных о вакантных рабочих местах.

Использование государственных агентств дает возможность провести сфокусированный  поиск кандидатов при достаточно незначительных издержках. Однако данный метод редко обеспечивает достаточно широкий охват потенциальных  кандидатов, поскольку в государственные агентства по трудоустройству обращаются как правило, определенные категории населения, прежде всего безработные, возвращающиеся из декретного отпуска женщины, домохозяйки.

Еще один источник - Частные агентства по подбору персонала. Эта деятельность за последние полтора десятка лет во всем мире превратился в бурно развивающуюся отрасль экономики. В одном Харькове сейчас о себе заявляют более трех десятков подобных агентств, а может их и значительно больше. 

На Западе оборот многих из них  превысил миллиарды долларов.

Более подробно расскажу об упомянутых в прошлый раз различиях таких  агентств.

Кадровые агентства – то есть агентства по трудоустройству, работают на соискателя - вакансии подбирают под него, не учитывая интересы работодателя. Такие агентства часто берут оплату с соискателей за свои посреднические услуги, хотя обязательные гарантии трудоустройства не предоставляют.

Работники кадрового агентства  работают именно с соискателем, ориентируясь на его пожелания: в каком районе города он хочет найти работу, на какую зарплату рассчитывает. По результатам  собеседования соискателю предлагается несколько вариантов. В дальнейшем человек самостоятельно ищет контакты с работодателями, договаривается о встрече, самостоятельно общается с «кадровиками».

Рекрутинговое агентство или компания,  то есть компания по подбору персонала -  изначально заключает договор с фирмой-работодателем, оплачивающей ее услуги по поиску необходимых сотрудников. И поиск персонала ведется изначально с учетом всех требований работодателя. На собеседования оправляются только те люди, которые гарантированно соответствуют заявленным требованиям, чтобы не тратить зря время ни работодателя, ни соискателя.

Поэтому, заполнив в рекрутинговой  компании свою анкету, не стоит ожидать, что работа Вам будет предложена в тот же день. Вполне возможно, что ожидание может затянуться и на несколько месяцев, потому что в данный момент в рекрутинговой компании отсутствует заявка на профессионала заявленного уровня.

Каждое агентство имеет свою базу данных, а также осуществляет специальный поиск кандидатов в  соответствии с требованиями клиента. Частные рекрутинговые агентства, если работают ответственно – а конкуренция на этом рынке к тому обязывает, обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, и их соответствие требованиям клиента – то есть организации, тем самым значительно облегчается дальнейший процесс отбора. Хорошая рекрутинговая компания к каждой заявке от работодателей относится как к отдельному проекту, нет единого стандартного алгоритма.

Таким образом, под рекрутингом понимается комплекс организационных мероприятий, проводимых кадровым агентством в интересах фирмы-заказчика и заключающихся в формировании и предоставлении заказчику списка отобранных в соответствии с его требованиями кандидатов на вакантную должность с целью последующего приема на работу.

Рекрутинг или рекрутмент персонала  как вид предпринимательской деятельности возник в начале 50-х гг. XX века в США, а в Европе рекрутинговые услуги получили распространение лишь в начале 90-х годов. Стремительный рост спроса на услуги кадровых агентств был вызван повышением мобильности рабочей силы и конкурентной борьбой за высококвалифицированные человеческие ресурсы. При этом основная функция кадровых агентств заключается не в борьбе с безработицей, а в повышении конкурентоспособности организации путем предоставления ей высококвалифицированных кадров.

Услуги рекрутинговых агентств актуальны в связи с тем, что на нашем рынке труда появилось сравнительно новое явление – так называемая структурная безработица, когда работодатель испытывает недостаток в определенной рабочей силе при относительно высоком общем уровне безработицы. Структурная безработица на украинском рынке труда наблюдается повсеместно и будет только усугубляться с расширением использования зарубежных технологий, модернизацией производств, а также негативными демографическими сдвигами в структуре населения страны.

Фактором, ограничивающим широкое  применение данного метода, являются весьма высокие издержки. Не все  готовы отломить агентству большую  сумму денег, даже если это обеспечит  хороший успех. Понятно, что наиболее часто этот метод используется в  случаях поиска руководителей и высококвалифицированных специалистов.

Существуют и двусторонние агентства, которые принимают деньги сразу  от двух сторон – и соискателя и  работодателя. Но заниматься и трудоустройством и рекрутингом одновременно очень  сложно, как правило, одному из направлений уделяется больше внимания.

Также ряд агентств предоставляет  услуги для удовлетворения потребностей работодателей во временном найме.

Различают Temporary staffing - привлечение  специалиста (временный найм персонала) на короткий срок (обычно до 3-х месяцев) для разового выполнения определенного объема работ. Например, это может быть проект имеющий ряд специфических задач, для выполнения которых организации нет смысла нанимать сотрудника на постоянную работу. Также, данная услуга будет полезна клиентам, которым необходимо на время заменить собственного сотрудника по различным причинам. Чаще всего это бывают секретари, водители, бухгалтеры, т.е. персонал, который не потребует специального обучения.

Второй вариант - Staff leasing - привлечение специалиста (лизинг персонала) на длительный срок (обычно около года и более) для периодического выполнения требуемых объемов работ. Например, организации изредка требуется модернизация собственного WEB сайта, доработка базы данных, администрирование IT структуры, разработка части проектной документации и т.д. Поскольку объем работ не высок и требуется не часто, нет смысла специально для этого содержать сотрудника в штате. В этом случае найм персонала на условиях лизинга – считается самым выгодным вариантом.  

Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности навыками, дает то преимущество, что ему не нужно  выплачивать премии, обучать его, обеспечивать компенсации и заботится  о последующем продвижении по службе. Временного работника можно как принять, так и уволить в любое время. Ответственность за него несет кадровое агентство. Естественно, недостаток временного работника в том, что он не знает специфики организации. 

Интернет. Отдельно бы хотелось бы остановится на Интернете как источнике найма персонала. В последние годы всемирная сеть превратилась в одно из важнейших средств подбора кандидатов. Первоначальную популярность подбор кандидатов по Интернету в получил странах наибольшим уровнем компьютерной культуры: США, Канаде, Великобритании, Скандинавских государствах, Голландии. Но с галопирующим развитием компьютерной культуры, этот  метод распространился в значительной части мира. По оценкам специалистов, подбор персонала с помощью Интернета по развитию сегодня значительно опережает традиционные методы.

Модель работы  компаний, занятых электронным рекрутенгом, достаточно проста – они помещают на своей интернет-странице объявления компаний, ищущих кандидатов, и резюме частных лиц, занятых поисками работы. Объявления кандидатов размещаются бесплатно, поиск в базе данных оплачивают компании, равно как и размещение заявки.

У нас на сегодняшний день в подобном формате исключительно активно  функционирует «рынок резюме» IT- специалистов – большинство из них находят  себе работу через Интернет. Также через Интернет хорошо закрываются вакансии офисных работников и специалистов по маркетингу.

По мере развития рынка, Интернет рекрутерские компании разнообразят свои услуги, предлагая  разного рода аналитические функции  в добавление к простому  «сводничеству».

Многие крупные компании, в особенности  те из них, кто получает большой объем  заявок от внешних кандидатов, уже  оценили достоинство Интернета  как эффективного средства подбора  персонала. Сегодня существует достаточно широкий круг программных продуктов, позволяющих работать с базами данных резюме, которые могут заполняться на сайте в специальном формате, или поступать в произвольной форме.

У большинства крупных корпораций базы данных насчитывают сотни тысяч  резюме, и без соответственной  информационной поддержки работа с ними невозможна. Различные аналитические системы позволяют обрабатывать резюме по целому ряду параметров, например: по предыдущим местам работы, дипломам, искомым позициям в компании и т. п.

В то же время простота рассылки резюме по сети значительно «девальвировала» ценность электронных ресурсов. Сегодня многие из кадровиков рассматривают присланное на бумаге письмо как знак искреннего интереса к должности, в отличие от электронной веерной рассылки по типу «спам».

Все-таки, Интернет в качестве средства доведения информации о вакантных рабочих местах до рынка труда и получения обратной связи, обладает целым рядом неоспоримых преимуществ. Во-первых, это скорость и широта охвата. Во-вторых, возможность ведения диалога в режиме реального времени с кандидатами,  находящихся в  различных географических местностях.

Ограничения же этого средства связаны  с тем, что далеко не все люди являются активными пользователями Сети, у  многих существует предубеждение и  страх перед ней, (хотя таковых  все меньше и меньше). Поэтому, пользуясь исключительно Интернетом, организация может оставлять вне поля зрения многих интересных кандидатов.

Вторая проблема связана с ограниченными  возможностями оценки потенциала кандидата  при использовании исключительно  электронной коммуникации. Поэтому Интернет должен рассматриваться сегодня, прежде всего как очень эффективное средство первичного отбора для некоторых профессий и дополнительное по отношению к традиционным средствам подбора персонала. 

И так, внешние источники привлечения персоналапозволяют обеспечить более широкий выбор среди претендентов на должность, при этом удовлетворяется абсолютная потребность в кадрах -  как качественная, так и количественная.

Недостатки привлечения персонала  за счет внешних источников следующие:

-большие затраты на привлечение  кадров;

- высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует  росту текучести кадров;

- появляется высокая степень  риска непрохождения испытательного  срока;

- новый работник плохо знает  организацию, и организация его плохо знает – поэтому требуется достаточно длительный период адаптации;

- при использовании внешних  источников – ограничиваются  возможности служебного роста  для работников организации, что  ухудшает социально-психологический  климат среди давно работающих в ней сотрудников. 

Обращение организации к источникам персонала может реализовываться  в активной и пассивной форме.

К активной обычно прибегают в случае, когда на рынке труда спрос  на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Прежде всего – это вербовка персонала, т. е. иначе говоря, налаживание контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников. Ее обычно проводят непосредственно в учебных заведениях. Вербуют сотрудников у конкурентов, через рекрутинговые компании и даже государственные центры занятости. Сюда же относится привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала. А также путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях. К активным методам привлечения персонала также относится реклама и паблисисти организации в масс-медиа, направленные на создание ее имиджа как хорошего работодателя.

К пассивным методам набора кадров прибегают, соответственно, когда предложение рабочей силы на рынке труда по интересующим позициям превышает спрос. Зачастую, просто ограничиваются размещением объявлений о вакантных должностях, требованиях к кандидатам во внешних и внутренних средствах массовой информации.

К совсем пассивным методам набора кадров относится метод ожидания лиц предлагающих свои услуги - «на удачу». 

Основные формы  и методы подбора персонала

Процедура подбора персонала, при  всем многообразии используемых технологий, имеет несколько стандартных этапов:

· Планирование количественных потребностей в персонале – на основании  принятого плана стратегического  развития компании или заявок линейных и функциональных служб об ожидаемых  вакансиях;

· Построение модели компетенций вакантных  должностей, описание профиля вакансии и должностной инструкции;

· Организация поиска кандидатов с  использованием внутренних и внешних  источников, а также нестандартных  подходов;

· Первичный отбор кандидатов (анализ резюме, телефонное интервью, анализ анкет);

· Вторичный отбор (тестирование, собеседование, кейс-методы и пр.)

· Принятие решения о найме сотрудника;

· Оформление трудового договора, зачисление в штат, подготовка и  проведение программы адаптации.

Рассмотрим более подробно некоторые этапы подбора персонала.

Предположим, что в компании уже  существуют вакантные позиции. А  задача менеджера по персоналу –  найти и оценить кандидатов на данную вакансию. Подбор персонала  начинается с описания позиции. Без  более или менее четкого понимания  кадровой потребности предприятия поиски кандидата утрачивают смысл. Правильная постановка задачи при поиске персонала является фактором, предопределяющим успешный ход процесса. Информация о требованиях к кандидату на вакантную позицию должна быть структурирована, сведена в единую систему критериев и требований – как профессиональных, так и личностных, с учетом корпоративной культуры предприятия, кадровой политики и эргономических особенностей рабочего места.

Профиль вакансии – это описание компетенций, опыта, а также анкетных данных кандидата, необходимых для выполнения данной работы в данной организации . Компетенции подразумевают как индивидуально-личностные характеристики (креативность, стрессоустойчивость, склонность к работе в команде и др.), так и устойчивые навыки (знание английского языка, умение вести переговоры, проводить презентации и т.д.).

В формировании профиля обязательно  должны принимать участие непосредственный руководитель будущего сотрудника и  менеджер по персоналу. Причем непосредственный руководитель лучше представляет текущие задачи, а менеджер по персоналу – общие тенденции в компании и ситуацию на рынке труда. Когда же речь идет о тех аспектах профиля, которые важны с точки зрения системы ценностей компании, желательно, чтобы в их определении принимали участие представители топ-менеджмента.

Когда составление профиля позади, и на руках у менеджера по персоналу  уже есть формально описание будущего работника, можно переходить к следующему этапу – поиску кандидатов.

Традиционно источники подбора  персонала делятся на внешние и внутренние.

Источники подбора персонала

Под внутренними источниками понимают кадровый резерв компании, т.е. сотрудников, определенное время работающих в  компании. При замещении должностей путем внутрифирменного конкурса основным методом оценки кандидатов на замещение выступают итоги регулярной аттестации персонала. Возможности внутреннего роста активно пропагандируются в современных российских организациях. Данный подход гарантирует сохранение сильного кадрового состава.

Эффективными методами подбора персонала из внешних источников традиционно являются рекрутинг и прямой поиск кандидатов по составленному профилю.

В последнее время также получили широкое распространение такие  методы как:

· лизинг персонала – использование  временного трудового ресурса, предоставляемого кадровыми агентствами на длительный срок для решения производственных задач организации;

· телеработа – дистанционная форма  организации труда, при которой  сотрудник выполняет работу удаленно, в рамках «виртуального офиса»;

· аутсорсинг – передача сторонней организации некоторых бизнес-процессов, являющихся для организации непрофильными ;

· временный персонал – в отличие  от лизинга используется в тех  случаях, когда организация нуждается  в дополнительных сотрудниках на короткий период (от одного дня до нескольких месяцев);

· аутстаффинг – оформление в  штат специализированного агентства  сотрудников, работающих в компании, которая по тем или иным причинам не хочет больше содержать этот персонал у себя.

По результатам опроса ведущих  работодателей России (исследования всероссийского кадрового портала www.kadrovik.ru) можно выделить наиболее популярные внешние источники поиска персонала:

- «через знакомых»;

- по объявлениям в периодических  изданиях;

- посредством Интернет;

- поиск через биржи труда и ярмарки вакансий;

- поиск с привлечением кадровых  агентств.

Обычно при отборе кандидатов используют не один, а целый комплекс различных  методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов. 

Комплексная система отбора может включать в себя следующие методы:

· предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в стандартной  форме и результатов предварительного интервью);

· сбор информации о кандидате (от других людей);

· личностные опросники;

· тесты: интеллекта, специальных способностей, интересов и др.;

· групповые методы отбора;

· решение проблем (кейс-методы);

· собеседование/интервью.

Доля общего числа обследованных, %

Метод отбора

Процедуры для кандидатов из вне

Процедуры для кандидатов на повышение

Проверка рекомендаций и послужного списка

Отбор без беседы

Тест на качество работы и навыки

Медицинский осмотр

Схематическая беседа

Изучение кандидатур агентством вне  предприятия

Тест на знание специфики работы

Тест на умственные способности

Заполнения бланка заявления

Тест на личные качества

Изучение кандидатур в центре по оценке работников

Тест на физические способности

Тест на детекторе лжи (либо письменный тест на честность)

Другие

97

81

75

52

47

26

22

20

11

9

6

6

6

3

67

70

40

8

32

3

15

10

7

4

7

4

1

2