Шпаргалка по "Управлению персоналом"

Контракт в форме трудового  договора отличается от традиционного  договора тем, что стороны, заключающие  контракт, проявляют большую самостоятельность в определении условий контракта (о сроке действия, об организации и оплате труда, о правах, обязанностях и ответственности сторон и др.).

Работодатель должен обеспечить работнику  по контракту гарантированный по закону минимальный размер оплаты труда, условия труда и меры социальной защиты работника независимо от видов собственности и организационно-правовых форм предприятия.

Контракт в форме внутрихозяйственных  договоров заключается между  администрацией предприятия и группой работников или между группами работников, подразделениями того же предприятия между собой на выполнение каких-либо определенных работ или обязанностей. Такой контракт не является формой найма, у него вторичный характер, так как он заключается с работниками, которые уже связаны с предприятием трудовыми отношениями.

Контракты в форме гражданско-правовых (подрядных) договоров заключаются с работниками предприятия и любыми иными лицами для выполнения конкретной работы в рамках временного творческого коллектива, который юридически полностью самостоятелен, не входит в структуру предприятия.

Выделяют пять основных элементов  любого контракта:

1.  Трудовая функция: существуют две разновидности трудовых контрактов: функциональный контракт по выполнению определенного процесса труда и подрядный (предметный) контракт на получение результата труда определенного качества.

Вторая разновидность контрактов используется при найме разработчиков  научно-технической продукции, обладающих авторскими правами на результаты труда и являющихся носителями интеллектуальной собственности.

2. Предмет контракта: материальная  продукция, становящаяся неделимой собственностью заказчика (работодателя) после окончания договора; либо продукт интеллектуальной научно-технической деятельности, который работодатель не в состоянии полностью присвоить себе, тогда распределение прав собственности решается на договорных началах, ограничивается во времени, оговаривается по сфере применения, возможности повторного использования.

3. Стороны контракта. В качестве  работодателя выступает собственник или администрация. В качестве контрактантов могут быть работники данного предприятия и работники других организаций, привлекаемые к выполнению работ.

4.  Сроки работы по контракту могут быть трех видов:

а) на время выполнения определенной работы;

б)  на определенный срок, но не более 5 лет, с последующим его продлением по согласию сторон;

в)  на неопределенный срок.

5. Оплата работнику устанавливается  по договоренности сторон с учетом: а) цены рабочего времени работника, отражающей его профессиональные возможности; б) цены на рабочую силу в рамках конъюнктуры на рынке труда; в) цены научно-технической продукции, создаваемой с участием работника.

Основной текст договора включает юридически обязательные записи: наименование сторон; предмет контракта; срок действия; стоимость контракта; ответственность сторон; организация и оплата труда; основания досрочного расторжения контракта; адреса сторон.

При заключении трудовых контрактов исходят из того, что регулирование  вопросов оплаты труда на предприятиях осуществляется, как правило, в коллективном договоре. Установленные на предприятиях оклады, формы оплаты труда могут периодически пересматриваться, при этом ставки не могут быть ниже регламентируемого государством минимума. Система управления работой с персоналом решает не только вопросы отбора и найма персонала, заключения с работниками трудовых контрактов, но и вопросы увольнения персонала.

Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов увольнений. Критерием классификации выступает степень добровольности ухода работников из организации; по инициативе работника, то есть по собственному желанию; по инициативе работодателя или администрации; в связи с выходом на пенсию.

Ввиду важности такого события, как уход из организации, главной задачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися работниками является максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, социальную, личностную ситуацию. В особенности это относится к последним двум видам увольнений.

Увольнение из организации вследствие ухода на пенсию характеризуется рядом особенностей, отличающих его от предыдущих видов увольнений. Во-первых, выход на

пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован с достаточной точностью во времени. Во-вторых, это событие связано с существенными изменениями в личной сфере. В-третьих, значительные перемены в образе жизни человека весьма наглядны для его окружения. Наконец, в оценке предстоящего ухода на пенсию человеку свойственна некоторая раздвоенность, определенный разлад с самим собой. Отношение организаций к пожилым сотрудникам (равно как и соответствующая государственная политика) является мерилом уровня культуры управления и цивилизованности экономической системы. 

19. Концепции мотивации  в теории управления персоналом. Использование содержательных, процессуальных  и атрибутивных теорий мотивации  в управлении персоналом. Комплексная,  система мотивации персонала,  ее инструментарий

.

Развитие концепции  мотивации разными школами управления

Разработка современной концепции  мотивации началась с открытий школы  человеческих отношений, хотя модели мотивации  они не создали, но их вывод о важности социального взаимодействия и группового поведения позволил пересмотреть важность экономических стимулов к труду. Это ознаменовало рождение концепции социального человека. Школа поведенческих наук и подход к работникам с позиции человеческих ресурсов явились дальнейшим развитием концепций «экономического человека» и «человека социального». Они предложили концепцию «целостного человека», в соответствии с которой рычагом повышения производительности труда подчиненных является отношение к ним со стороны менеджеров как к компетентным, стремящимся к высоким достижениям сотрудникам. Концепция человеческих ресурсов – фундамент современных подходов к мотивации работников.

Современная концепция  мотивации включает в себя содержательные и процессуальные теории мотивации, а также концепцию партисипативного управления и теории подкрепления. Содержательные теории акцентируют внимание на потребностях, которые побуждают людей к действию. Процессуальные теории объясняют, как люди ведут себя, чтобы удовлетворить свои потребности, почему они выбирают тот или иной тип поведения, стремясь удовлетворить потребность. Теории подкрепления концентрируют внимание на вознаграждении, чтобы обучить работников приемлемым в процессе труда образцам поведения. .

Атрибутивная  теория мотивации

На стыке между теорией мотивации  на достижение и когнитивной теорией мотивации сформировалась мотивационная теория атрибуции, которая внесла значительный вклад в исследование феномена предпринимательства. Впервые она была сформулирована в 1958 г. Ф.Хейдером. Успех или неуспех объясняется четырьмя факторами: способностями и усилиями (внутренние контролируемые факторы), а также трудностью задачи и везением (внешне контролируемые факторы). Если два первых — стабильные факторы, то два вторых — нестабильные.

Предположим, что у вас надежда  на успех сильнее, нежели страх перед  неудачей. В таком случае можно утверждать, что вы относитесь к определенному типу предпринимателей. Что характерно для него ? Прежде всего то, что, достигнув успеха, подобные люди обязательно объяснят его своими личными качествами.

Индивид, нацеленный на успех и не боящийся поражения, приписывает победу скорее внутренним контролируемым факторам, то есть своим способностям и усилиям, а неудачу связывает опять же с собой, но ссылается на недостаточную мобилизацию своих резервов (недостаточную для данного момента, что становится уроком на будущее). Человек с преувеличенным страхом перед неудачей стремится объяснить свое поражение неверием в собственные силы либо кознями извне. Ему не свойственно умение принимать удары судьбы или стремление «взять реванш».

Считается, что к предпринимательской деятельности в большей степени склонны люди первого типа. 

Шкала «интернальности – экстернальности»

Разработанная в 1966 г. Дж. Роттером теория «локуса контроля» дала толчок множеству  эмпирических исследований, проведенных  в конце 70-х — начале 80-х годов. В них использовалась шкала «интернальности — экстернальности», которая выявляла тех, кто, достигая цель, склонен опираться на внутренние стимулы, и тех, кто стремиться валить все на «внешние обстоятельства».

«Интерналы» верят в собственные способности влиять на внешние обстоятельства и подчинять себе успех, а «экстерналы», фаталисты по природе, считают, что успех зависит от таких обстоятельств, на которые никак невозможно влиять. Обнаружилось, что ответственность чаще берут на себя «интерналы», которые уповают скорее на собственный труд, чем на случайную помощь извне. Здесь, как и в теории атрибуции, изучалась склонность человека приписывать успех себе в зависимости от внешних сил (тогда он «экстернал») или от внутренних возможностей («интервал», то есть «локус контроля» у него внутри).

Предприниматели чаще всего встречаются  среди «интерналов», зато «экстерналы» лучше учитывают условия производства, действие рыночной конъюнктуры и  других внешних сил.

Теория локуса контроля (the locus-of-control theory) и различные варианты «шкалы Роттера», или «шкалы I — Е» имеют широкое прикладное значение. В сфере предпринимательства в 70 — 80-е годы их использовали Р.Дейли, К. Морган, Дж. Пандей, Н.Тевари, Д.Миллер, Х.Фрейзен и др.

Модификацией шкалы «экстернальности — интернальности» надо считать методику, измеряющую склонность человека к «инноватике — адаптации». Она разработана в 1976г. М.Киртоном. При помощи шкалы, состоящей из 32 параметров, у менеджеров выявлена преобладающая ориентация на адаптивный (приспособление к старому) стиль, а у предпринимателей — на инновационный (изменение старого). Менеджер —это человек, вникающий во все детали, он изменяет окружение и делает его лучше таким образом, что не выходит за рамки установленных организацией норм и правил. Напротив, предприниматель и инноватор предпочитают делать нечто разнообразнее, хотя не забывают и о том, как сделать нечто лучшее.

Обобщая данные, можно утверждать, что мотив достижения, т. е. потребность  делать нечто лучше, чем это было вчера, присущ и менеджерам, и предпринимателям

3. Содержательные теории мотивации: теория иерархии потребностей А. Маслоу; двухфакторная теория Ф. Герцберга; теория приобретенных потребностей МакКлелланда; теория ERG К… Альдерфера

Содержательные теории мотивации. Одним из первых теоретиков содержательных теорий был Абрахам Маслоу. Его теория иерархии потребностей (1943 г.) предполагает, что в основе мотивации человека лежит комплекс потребностей, причем потребности конкретного человека можно представить в виде строгой иерархии. Система потребностей характеризуется постоянным динамизмом – по мере удовлетворения одних становятся актуальными другие. А. Маслоу выделил пять уровней потребностей и считал, что потребности нижних уровней влияют на человека прежде, чем потребности верхних уровней.

1. Физиологические потребности включают потребности в еде, одежде, жилище, сексе, здоровье. В организационной среде к ним относятся потребности в чистом воздухе и рабочем помещении, надлежащем отоплении, организации питания, хорошем бытовом и медицинском обслуживании, базовой ставке зарплаты, гарантирующей возмещение стоимости жизни в стране.

2. Потребности в безопасности – это потребности в общественном порядке, отсутствии угроз со стороны экологии, преступности. Применительно к организации – это потребности в безопасных условиях труда, дополнительных льготах, увеличивающих уверенность в будущем, гарантия сохранения рабочего места.

3. Социальные потребности, потребности причастности, принадлежности отражают желание человека быть членом группы, иметь друзей, быть любимым. В организациях данные потребности удовлетворяются по мере формирования благоприятного морально-психологического климата в коллективе, поддержания хороших отношений с руководством, участия в рабочих группах, взаимодействия с клиентами компании.

4. Потребности в уважении и самоуважении связаны с одобрением, уважением и признанием со стороны семьи, друзей, общества. В рамках организации они реализуются через признание заслуг, повышение статуса работника, увеличение его ответственности на рабочем месте, получение кредита доверия для работы на пользу компании.

5. Потребности в самореализации, самоактуализации проявляются в раскрытии потенциала людей, повышении уровня компетентности и личного роста. В организациях они удовлетворяются в процессе обучения, должностного роста, выполнения сложной, творческой работы, участия в принятии решений.