Автор работы: Пользователь скрыл имя, 02 Января 2013 в 02:43, шпаргалка
1. История возникновения науки управления персоналом.
2. Современное состояние науки и практики управления персоналом.
...
37. Кадровый аудит.
Продолжение табл. 8.1
1 |
2 | |
8. Трудовое или организационное стимулирование |
Регулирует поведение | |
9. Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания |
Вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографий на : Доске почета. В зарубежной практике используются почетные звания и награды, публичные поощрения (избегают, особенно это характерно для Японии, публичных выговоров). В США используется для морального стимулирования модель оценки по заслугам. Создаются кружки («золотой кружок» и пр.) | |
10. Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом |
Выделение средств на: 1) оплату транспортных расходов; 2) приобретение транспорта: а) с полным обслуживанием (транспорт с водителем руководящему персоналу); б) с частичным обслуживанием лиц, связанных с частыми разъездами | |
11. Сберегательные фонды |
Организация сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой процентов не ниже установленного в Сбербанке РФ. Льготные режимы накопления средств | |
12. Организация питания |
Выделение средств на организацию питания на фирме; выплату субсидий на питание | |
13. Продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру |
Выделение средств на скидку при продаже этих товаров | |
14.Стипендиальные программы |
Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование на стороне) | |
15. Программы обучения персонала |
Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения) | |
16. Программы медицинского обслуживания |
Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями. Выделение средств на эти цели | |
17. Консультативные службы |
Организация консультативных служб или заключение договоров с таковыми. Выделение средств на эти цели | |
18. Программы жилищного строительства |
Выделение средств на собственное
строительство жилья или | |
19. Программы, связанные с воспитанием и обучением детей |
Выделение средств на организацию дошкольного и школьного (колледжей) воспитания детей, внуков сотрудников фирмы; привилегированные стипендии | |
20. Гибкие социальные выплаты |
Компании устанавливают | |
Продолжение табл. 8.1
1 |
2 | |
21. Страхование жизни |
Страхование за счет средств компании жизни работника и за символическое отчисление - членов его семьи. За счет средств, удерживаемых из доходов работника, при несчастном случае выплачивается сумма, равная годовому доходу работника; при несчастном случае, связанном со смертельным исходом, выплачиваемая сумма удваивается | |
22. Программы выплат по временной нетрудоспособности |
Покрытие расходов по временно | |
23.Медицинское страхование |
Как самих работников, так и членов их семей | |
24. Льготы и компенсации,не связанные с результатами (стандартного характера) |
Выплаты, формально не связанные с достижением определенных результатов (компенсации перехода на службу из других компаний - расходов, связанных с переездом, продажей, покупкой квартир, недвижимости, трудоустройство жены (мужа) и т.д.; премии и другие выплаты (в связи с уходом на пенсию или увольнением)). Указанные выплаты, получившие за рубежом название «золотые парашюты», предназначены для высших управляющих, обычно включают дополнительный оклад, премии, долговременные компенсации, обязательные (предусмотренные в компании) пенсионные выплаты и др. Предоставление такого рода выплат подчеркивает высокий по сравнению с другими статус работника | |
25.Отчисления в пенсионный фонд |
Такой альтернативный государственному фонд дополнительного пенсионного обеспечения может быть создан как на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне | |
26. Ассоциации получения кредитов |
Льготные кредиты на строительство жилья, приобретение товаров, услуг и т.д | |
Комплексная система мотивации труда (см. табл.1) на предприятии включает следующие компоненты:
Таблица 1.
Комплексная система мотивации персонала.
№ |
Компоненты системы мотивации |
Инструменты мотивации |
Цели мотивации |
1 |
Культура организации Система общих для всего персонала организации ценностных ориентаций и норм |
Конституция (устав) организации, основные принципы руководства и организации |
Понимание и признание целей деятельности организации. Ориентация на перспективу. Согласование взаимных интересов |
2 |
Идентификация с организацией Образ организации в глазах персонала и внешнего мира |
Различные формы информации об организации |
Единая ориентация в восприятии организации как внутри нее, так и вовне. Чувство принадлежности к организации |
3 |
Система участия Участие работников в распределении общего хозяйственного результата, участие в капитале организации и развитие сотрудничества |
Формы и методы распределения результатов, система участия в капитале и собственности; развитие отношений партнерства |
Установка на корпоративность в поведении. Ориентация на соотнесение затрат и результата, готовность к риску. |
4. |
Обслуживание персонала Все формы социальных льгот, услуг, предоставляемых работникам независимо от их положения в организации |
Безопасность труда, охрана здоровья, создание условий для отдыха и разгрузки, занятия спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи |
Социальная ответственность по отношению к другим. Повышение трудовой активности |
5. |
Организация рабочего места Оснащение рабочих мест эргономичными и организационными вспомогательными средствами |
Технические и организационные вспомогательные средства; физиологические и психологические элементы условий труда (эргономика), цветовое оформление и т.д. |
Удовлетворенность состоянием рабочего места. Идентификация с рабочей задачей. Удовольствие от работы и более качественное выполнение задания. |
6. |
Кадровая политика Планирование и выбор |
Подготовка и повышение |
Внутриорганизационная мобильность
в применении профессиональной квалификации.
Самостоятельность и |
7. |
Регулирование рабочего времени Гибкое приспособление рабочего времени к потребностям работника и организации |
Сокращение рабочего времени; гибкие и скользящие графики |
Ответственное и сознательное использование рабочего времени. Привлекательность труда, связанная с гибкостью рабочего времени. Эффективность времени труда |
8 |
Информирование работников Доведение до работников сведений о делах организации |
Журналы и справочники организации; собрания коллектива; ответы о работе; совещания работников |
Положительное влияние на поведение и развитие личности. Знание результатов и сознательная корректировка целей. Ответственность за свои действия. Самокритичная оценка трудовых достижений. |
20. Характеристика основных
Рассмотрим наиболее распространенные
системы оплаты труда, выделив их
сильные и слабые стороны и
охарактеризовав возможности их
применения в различных типах
организаций и при исполнении
различных организационных
• повременная оплата;
• сдельная оплата;
• оплата по групповым (бригадным) результатам;
• оплата по объему работы за день;
• оплата по результатам работы организации;
• система участия в прибылях.
Повременная оплата обычно выражена в виде почасовой оплаты, ежедневного или ежемесячного жалованья (ставки). Часто работникам выплачивают жалованье частично в виде ежемесячной заработной платы, а частично по той или иной системе, учитывающей результаты труда. Преимущества этой системы состоят в следующем:
• она достаточно проста и помогает менеджеру прогнозировать расходы на рабочую силу;
• она понятна людям, которые сталкиваются с рядом трудностей при прогнозировании и проверке своих заработков. Многие люди ценят стабильность оплаты, которая вытекает из системы повременной оплаты;
• в отличие от некоторых схем премирования, подсчет повременной оплаты не вызывает больших разногласий на уровне производственных отношений (хотя, безусловно, сама ставка может вызывать разногласия).
Однако данная система оплаты обладает и существенным недостатком, так как не стимулирует повышение эффективности и производительности труда. Это и понятно: в нее не встроен механизм учета количества и качества индивидуального и группового труда. Но так как сама задача определения качества труда во многих случаях решается чрезвычайно трудно, система применяется очень широко, особенно в таких случаях, когда трудно измерить объем или качество работы; когда объем и темп работы меняются по не зависящим от работника обстоятельствам или когда больше важны другие соображения, нежели высокая отдача. Так оплачивается работа служащих бюджетной сферы, государственного и муниципального управления, банковских клерков, большей части специалистов фирм и организаций и многих других сфер.
Сдельная оплата может применяться в различных формах, очень сложных, но всех их объединяет то, что заработная плата напрямую зависит в том числе и от личных производственных показателей. Последнее обычно характеризуется уровнем выработки, которого достиг работник (за какой-либо определенный период, скажем, за месяц). Однако существуют также схемы, в которых оплата зависит от качества, а не от количества выпущенной продукции. Обычно считается, что сдельная оплата больше подходит для производства. Однако существуют и некоторые виды непроизводственной деятельности, где можно применять такой вид оплаты. Например, комиссионные, выплачиваемые работникам торговли, представляют собой разновидность сдельной оплаты.
Сдельная работа, при которой оплата осуществляется по определенной расценке за единицу выпущенной продукции, является наипростейшей формой индивидуальной оплаты по результату и используется вот уже в течение сотен лет. Система нормирования времени (или повременная оплата на основе сдельщины) очень напоминает сдельную работу, однако вместо стоимости единицы выпущенной продукции здесь выделяется стандартное количество времени для выполнения определенного задания. Затем служащему выплачивается жалованье за каждое выполненное задание. Однако в некоторых схемах или при особых обстоятельствах, если у работника уходит слишком много времени на выполнение стандартного задания, выплата может производиться по системе повременного нормирования или по специальной системе.
Таким образом, механизм сдельной оплаты становится предельно ясным как для работника, так и для работодателя: чем эффективнее трудится работник, тем большее количество заданий будет выполнено, тем выше будет заработок; чем больше заданий выполнено за одно и то же время и на одном и том же оборудовании, тем ниже будет стоимость единицы выпущенной продукции.
Чтобы ввести схему сдельной оплаты по результату, необходимо установить нормы качества выполненных работ. В некоторых отраслях промышленности они устанавливаются специальными нормировщиками, т. е. людьми, которые обладают определенным опытом в производственном процессе и используют свой опыт, чтобы определять типовые цены или нормативы времени.
Стандарты могут устанавливаться с помощью изучения методов работы и измерения выполненного объема. Работники получают должным образом спланированные графики и описания технологии. Затем определяется стандартное время для выполнения каждого задания. При этом учитываются качество выполнения задания, расход времени и различия в темпе работы.
Нормативы определяются также путем «синтеза» на основе заранее определенного времени движения. Новое задание можно разбить на несколько элементов, по которым уже проведен хронометраж. Составляя эти «элементы времени», получают нормативное время, необходимое для выполнения нового задания. Эту технологию можно сравнить с созданием модели из строительных блоков.
При внедрении новых норм требуется одобрение со стороны работников предприятия и их представителей. Следовательно, все изменения, например, касающиеся продукции, материалов, технических требований, оборудования или методов, повлекут за собой процесс переговоров. Чем чаще вносятся изменения, тем больший объем переговоров потребуется. Организация, использующая сдельную систему оплаты, должна признавать важность данного аспекта производственных отношений и обеспечивать эффективную организацию процесса, чтобы регулировать конфликтные ситуации, которые могут возникнуть на этой почве.