Шпаргалки по "Менеджменту"

     Управлять, утверждал Файоль, значит вести предприятие к: его цели, извлекая возможности из всех имеющихся в распоряжении ресурсов.

     По мнению Файоля, администрирование составляет часть управления, которое включает шесть основных групп операций управленческой деятельности:

· техническую и технологическую (производство, изготовление, переработка);

· коммерческую (закупка, продажа, обмен);

· финансовую (привлечение капиталов и эффективное управление ими);

· охранную (охрана собственности и физических лиц);

· учетную (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки производства, статистика);

· административную (предвидение, организация, распорядительство, координирование и контроль).

Руководство перечисленными операциями Файоль называл общим управлением.

     В значительной степени успех управления зависит, по Файолю, от опыта руководителя, его способностей и таланта.

     Заслуга Файоля заключается в том, что он разделил все функции управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непосредственно к управлению промышленным предприятием.

     Файоль сформулировал 14 принципов управления:

1.Разделение труда. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же затратах усилий. Разделение труда непосредственно связано со специализацией.

2.Полномочия и ответственность. Полномочия -- это право распоряжаться ресурсами предприятия (организации), а также право направлять усилия сотрудников на выполнение порученных заданий. Ответственность представляет собой обязательство выполнять задания и обеспечивать их удовлетворительное завершение.

В современных  условиях этот принцип звучит так: полномочия (права) должны соответствовать ответственности.

3.Дисциплина. Дисциплина предполагает достижение выполнения соглашений, заключенных между предприятием и его работниками, в том числе и повиновение. В случае нарушения дисциплины к работникам могут применяться санкции.

4.Единоначалие (единство распорядительства). Работник должен получать распоряжения и указания от своего непосредственного руководителя. Кроме того, он должен уважать авторитет руководителя.

5.Единство направления (дирекции). Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна иметь план и одного руководителя. При наличии нескольких групп для координации их деятельности необходим единый план, утвержденный вышестоящим руководством.

6.Подчиненность личных (индивидуальных) интересов -- общим. Интересы одного работника или группы работников должны быть направлены на выполнение интересов всего предприятия и не должны превалировать над ними. В случае возникновения противоречий в интересах -- задачей руководителя является их примирение.

7.Вознаграждение персонала, т. е. цена оказываемых услуг. Работники должны получать справедливую зарплату за свой труд. Это в одинаковой степени относится и к рабочим, и к управляющим.

 

8.Централизация. На предприятии должно быть достигнуто определенное соответствие между централизацией и децентрализацией, которое зависит от его размеров и конкретных условий деятельности.

9.Склярная цепь (иерархия). Склярная цепь -- это ряд руководящих работников, находящихся на разных уровнях иерархии (от высших руководителей до руководителей низового звена). Склярная цепь определяет подчинение работников.

10.Порядок. Файоль подразделял порядок на «материальный» и «социальный». Каждый работник должен иметь свое рабочее место, обеспеченное всем необходимым. Для этого руководитель должен хорошо знать своих подчиненных и их потребности. Коротко этот принцип можно сформулировать так: «место -- для всего и все на своем месте».

11.Справедливость. Справедливость -- это сочетание доброты и правосудия. Работник, чувствующий справедливое к себе отношение, испытывает преданность к фирме и старается трудиться с полной отдачей.

12.Стабильность рабочего места дня персонала. Для предприятия наиболее предпочтительными являются работники, которые держатся за свое место. Высокая текучесть кадров характеризует плохую работу управленческого персонала, снижает эффективность работы предприятия.

13.Инициатива. Проявление предприимчивости и инициативы не только руководителями, но и всеми работниками предприятия.

14.Корпоративный дух. Сила предприятия в гармонии («единении») всех работников предприятия, Файоль указывал на недопустимость использования в управлении принципа «разделяй и властвуй». Напротив, считал он, руководители должны поощрять коллективизм во всех его формах и проявлениях.

     Многие из приведенных выше признаков не утратили своей актуальности и в настоящее время.

     Обращаясь к молодым менеджерам, Файоль писал: «Вы принадлежите к... интеллигенции, поэтому не должны отставать от передовых идей во всех областях».

 

         8. Теория рациональной бюрократии  Макса Вебера.

         М. Вебер (1884 -- 1920) -- виднейший немецкий историк и социолог.

 

Макс Вебер  внес существенный вклад в становление  общей теории и практики управления организацией. Его относят к административной школе менеджмента.

     Основным источником, в котором представлена теория бюрократии Вебера, служит фундаментальный труд немецкого социолога “Хозяйство и общество”.

     рациональная бюрократия, по М. Веберу, рассматривалась как некая идеальная модель организационной структуры, к которой следует стремиться при создании организационной структуры в организациях самого разного профиля и вида деятельности.

      Необходимо отметить, что принципы построения организации, сформулированные М. Вебером, ранее в реальной управленческой практике фактически не встречались. Впоследствии во многих (если не сказать в большинстве) создаваемых организациях бюрократическая структура нашла широкое воплощение. Можно сказать, что это как раз тот счастливый случай, когда высказанная ученым управленческая идея была воплощена в жизнь управленцами-практиками.

Назовем основные элементы построения организации по Веберу:

* Положения  законной власти

* Скорость

* Точность

* Порядок

* Построение  организации

* Характеристика  организации

* Тезисы  структуры законной власти

* Определенность

* Непрерывность

* Предсказуемость

 

    Приведем основные характеристики идеальной организационной структуры, именуемой Вебером рациональной бюрократией.

1. Четкое  разделение труда, приводящее  к появлению высококвалифицированных  специалистов на всех участках  деятельности организации.

2. Наличие  иерархических уровней управления  с четкой системой подчинения  и контроля нижестоящего уровня  вышестоящему.

3. Система  общепринятых формальных правил  и стандартов, согласованных друг  с другом и обеспечивающих  однородность задач, обязанностей  и координацию действий сотрудников  при решении различных задач.

4. Независимость  должностных обязанностей от  исполняющих их лиц, иными словами  - обезличенность выполнения обязанностей должностными лицами.

5. Прием на  работу сотрудников, соответствующих  предъявляемым к ним квалификационным  требованиям. Увольнение также  в первую очередь по причинам  должностного несоответствия либо  по другим объективным причинам.

     Бюрократическая структура организации явилась одним из наиболее значительных вкладов в развитие управленческой науки и практики и способствовала становлению организации в современном ее понимании.

     Она позволила систематизировать организационную структуру в соответствии с основными принципами управления, сделать ее надежным инструментом реализации стратегических и тактических решений, принимаемых руководством организации.

     Однако бюрократическая структура не является идеальной и не лишена недостатков.

     К числу недостатков следует отнести в первую очередь недостаточную гибкость этой структуры, с которой приходится сталкиваться как сотрудникам организации, так и ее клиентам.

     Недостаточная гибкость обусловлена жесткой регламентацией деятельности персонала специальными нормами и правилами.

 

     9. Школа человеческих отношений ( Мэри Паркер-Фоллет, Элтон Мэйо)        Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность со стороны представителей научного управления и классической школы полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации. Наибольший вклад в развитие школы человеческих отношений (1930—1950) внесли два ученых — Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мэйо. Эксперименты Э. Мэйо открыли новое направление в теории управления. Он обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, часто превосходили усилия руководителей.

Родоначальником "школы человеческих отношений" принято считать Э. Мэйо. Он обнаружил, что группа рабочих -это социальная система, в которой есть собственные системы контроля. Определенным образом воздействуя на такую систему, можно улучшить, как считал тогда Э. Мэйо, результаты труда.

В результате движение "человеческих отношений" стало противовесом всему научному движению. Это связано с тем, что  акцент в движении "человеческих отношений" делался на заботе о  людях, а в движении научного управления - на заботе о производстве. Идея состоит в том, что простое проявление положительного внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда. Т.е. речь идет о повышении эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Из других ученых этого направления можно  выделить М.П. Фоллет, проанализировавшую стили руководства и разработавшую теорию лидерства.

     10. Формирование бихевиористской школы менеджмента.

     Главным постулатом  является не методы налаживания межличностных отношений, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих наук. Наиболее крупные представители этого направления Ренсис Лайкерт, Дуглас МакГрегор, Абрахам Маслоу, Криса Арджириса, Фредерика Герцберга изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, оргструктуры, коммуникаций в организациях, лидерства и т.д. Их исследования способствовали возникновению в 60-х гг. особой управленческой функции, получившей название управление персоналом . В самых общих чертах главной целью поведенческой школы было оказание помощи работнику в осознании своих возможностей и раскрытии творческого потенциала, повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

     Поведенческий  подход стал настолько популярен, что он почти полностью охватил всю область управления в 60-е годы. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал единственных наилучший путь решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Такие приёмы как изменение содержания работы и участие работника в управлении предприятием оказывается эффективным только для некоторых работников и в некоторых ситуациях.

     Видным представителем поведенческой школы является Дуглас МакГрегор 1906- 1964 , разработавший теорию X и Y . В соответствии с этой теорией существуют 2 типа управления, отражающих 2 типа работников или, вернее, 2 типа отношёния к работникам. Для организаций типа Х характерны следующие предпосылки - человек имеет унаследованную неприязнь к работе и старается ее избегать - по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения, с помощью приказов, контроля и угроз наказания могут осуществлять необходимы с действия и затрачивать должные усилия, необходимые для достижения организацией своих целей - человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации.

      Теория Y имеет следующие предпосылки - выражение физических и эмоциональных усилий на работе для человека является вполне естественным. Нежелание работать не является наследственным. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами побуждения человека к деятельности для достижения организациёй своих целей.

     Большой, вклад в развитие бихевиористского направления в менеджменте внес Абрахам Маслоу 1908 - 1970 , разработавший нашедшую в дальнейшем широкое применение в менеджменте, теорию потребностей, известную как пирамида потребностей . В соответствии с учением Маслоу у человека имеется сложная структура иерархически расположенных потребностей, и менеджер должен выявлять эти потребности и использовать соответствующие методы мотивации.

 

     11. Теория мотивации А. Маслоу.

      Особый вклад в теорию мотивации внес Абрахам Маслоу, разработавший иерархию потребностей человека. Благодаря ему стало известно о сложности и структуре человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию. Работая над своей теорией мотивации в 40-е гг. XX в., Маслоу, проанализировав потребности, определил последовательность их возникновения (иерархию).

     Первое место занимают физиологические потребности, необходимые для выживания индивида. Они включают потребности в пище, воде, отдыхе, а также сексуальные потребности.

     На втором месте находятся потребности в безопасности и уверенности в будущем. В их число входят: потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в возможности удовлетворения физиологических потребностей в будущем.

     Третье место занимают социальные потребности, называемые иногда потребностями в причастности. Это понятие, которое включает чувство принадлежности к кому или чему-либо.