Система качественных характеристик менеджера

 Необходимость умения управлять собой определяется тем, что человек, желающий управлять другими сначала должен научиться управлять собой. Работа может поглотить человека, выжать из него творческую силу и лишить радости жизни. Поэтому менеджер должен научиться обращаться с самим собой как с уникальным и бесценным ресурсом, постоянно поддерживая свою производительность.Это умение складывается из четырех основных компонентов:

1. Умение поддерживать собственное физическое здоровье. Работа менеджера чрезвычайно тяжела, и поэтому одним из его важнейших личных качеств должно быть хорошее здоровье, которое помогает быть энергичным и жизнестойким, мужественно переносить удары судьбы, успешно справляться со стрессами. Для поддержания хорошего физического здоровья нужны постоянные тренировки, сбалансированные нагрузки, предполагающие смену видов деятельности – ведь отдых не в безделии, а в переключении на другую работу. Силы и энергию необходимо поэтому рационально распределять между всеми своими делами, чтобы в каждом добиться успеха, но нельзя приучать себя к постоянным, стабильным нагрузкам и время от времени разрушать привычные образцы действий, ибо, когда потребуется рывок, разомлевший руководитель на него уже не будет способен.

2. Умение поддерживать  собственное психическое здоровье. Для этого необходимо изучать и знать свой внутренний мир, 
переживать, признавать и выражать свои чувства, не подавляя собственных эмоций. Добиваться установления добрых отношений с окружающими и одновременно терпеливо переносить нелюбовь к себе со стороны подчиненных, спокойно принимать неудачи, рассматривая их как нечто неизбежное и даже полезное, позволяющее учиться. Стремиться к созданию таких условий, которые бы достаточно остро стимулировали активность, но не предъявляли бы избыточных требований, ведущих к стрессам.

3. Наличие здравой системы  личных ценностей. Если руководителю  недостаточно ясны его личные  ценности, то ему будет не хватать  твердых оснований для принятия  решений, которые поэтому могут  восприниматься окружающими как  необоснованные. Жизненные ценности вырабатываются под влиянием впечатлений на этапе становления человеческой личности и в долгосрочной перспективе могут оказаться неподходящими и даже разрушительными. Поэтому необходимо время от времени подвергать их сомнению и пересматривать. Новый опыт и самоанализ влияют на людей. Однако серьезные сдвиги происходят лишь тогда, когда прежние ценности обнаруживают свою неадекватность ситуации или когда приводят к нежелательным результатам. Следовательно, менеджер должен серьезно подходить к вопросу о своих ценностях, изменять их под воздействием накопленных данных.

В профессиональной жизни менеджера, помимо вопроса налаживания комфортного общения с окружающими и определения личностных целей, существует ещё необъятная масса стрессоров: нехватка времени на выполнение определённой работы, неожиданные проблемы с проектом, экономический и финансовый кризис (что крайне актуально в настоящее время), нехватка сотрудников, ведущая к избытку принятой на себя работы, систематические задержки на рабочем месте допоздна и т.д. И всё это может накладываться на семейные проблемы, желания скорейшего отпуска, затяжную пасмурную погоду. Человек начинает чувствовать себя загнанным в колесе постоянной напряжённой работы, не дающей ни физической, ни внутренней расслабленности и, оказывается в состоянии стресса, стремящегося перейти в затяжное, то есть депрессию. Как видно, факторов, влекущих за собой дистресс, множество, и научиться сопротивляться абсолютно всем невозможно, но возможно закалить себя психологически универсальными упражнениями так, чтобы дистресс не выходил за опасные рамки.

4. Умение управлять собственным  временем. Необходимость этого умения  исходит из того, что у любого  человека, в том числе и у  руководителя, существует только два его личных ресурса: его здоровье и его время. Если здоровье человек может как-то поддерживать, то время невосполнимо, оно может только расходоваться. Исследования показали, что типичный менеджер буквально борется за те промежутки времени, в течение которых его бы никто не отвлекал.

Современный менеджер должен активно бороться с собственными недостатками, формировать у себя положительное отношение к жизни и работе, создавать “здоровое” окружение путем выдвижения и обучения людей, раскрытия их способностей и талантов. При этом не нужно опасаться потерять авторитет – в большинстве случаев сотрудники за такое отношение к ним платят, наоборот, признанием и благодарностью.

         2.3 Влияние качеств менеджера на стиль управления

Стиль управления – это совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач, используемых руководителем, манера его поведения по отношению к подчиненным.

Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности своих работников. Тем самым приятный стиль может служить характеристикой качества деятельности руководителя и руководящего органа, их способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а также создавать в коллективе особую атмосферу.

Конкретный стиль управления в реальных условиях определяется факторами объективного и субъективного характера: задачами и функциями коллектива, условиями его работы, размерами и структурой, индивидуальными качествами и опытом руководителя и т.д.

Диапазон стилей руководства простирается от полной демократии до абсолютной автократии. Исследования позволили выявить три наиболее часто встречающихся стиля руководства: авторитарный или автократический, демократический и либеральный, хотя на практике не часто встречаются руководители, придерживающиеся исключительно того или иного стиля. Чаще наблюдаются сочетания элементов разных стилей.

Основные черты каждого стиля управления приведены в таблице 2.1.

 

Таблица 2.1 – Содержание стилей управления

Стиль управления	Природа стиля	Сильные стороны	Слабые стороны
1	2	3	4
Авторитарный	Сосредоточение всей власти и ответственности в руках лидера. Прерогатива в установлениицелей и выбора средств. Коммуникационные потоки идут преимущественно сверху.	Особое внимание уделяется срокам и порядку, возможно предсказание результата.	Наблюдается тенденция к сдерживанию индивидуальной инициативы.
Демократический	Делегирование полномочий с сохранением ключевых позиций у лидера. Принятие решений разделено по уровням на основе участия. Коммуникация осуществляется активно в двух направлениях.	Усиливаются личные обязательства по выполнению работы через участие в управлении.	При этом стиле требуется много времени для решения задач.

 

Продолжение таблицы 2.1

Либеральный

Снятие лидером с себя ответственности и отречение от власти в пользу группы (организации).Предоставление возможности самоуправления в желаемом для группы режиме. Коммуникация в основном строится на «горизонтальной» основе.

Позволяет начать дело без вмешательства лидера.

Без лидерского вмешательства может быть изменено направление движения.

 

Самое главное - руководитель должен обладать "умением руководить", организовывать и поддерживать работу коллектива, быть готовым к действиям, риску. Он должен уметь определить объем своих служебных полномочий, возможность действовать независимо от руководства, побуждать людей к повиновению, избавляться от балласта, а оставшимся помочь стать самими собой, а не подминать под себя. Для этого руководитель должен обладать терпимостью к слабостям людей, не мешающим работать, и нетерпимостью ко всему, что препятствует успешному решению стоящих перед ним и коллективом задач.

Нужно иметь в виду, что не существует, и не будет существовать руководителя, обладающего универсальными способностями и одинаково эффективно действующего в любой ситуации.

Стиль управления каждого отдельного человека обусловлен личностными особенностями и типом этого человека в целом. Так людям, особенностями которых является организованность, эмоциональная сдержанность и сухость, аналитический тип восприятия и мышления (этот тип называют "квадрат"), свойственен демократичный стиль управления. Высшая ценность для этих людей – хорошо выполненная работа. В конфликтной ситуации они стараются избегать конфликтов.

Такой руководитель хорошо разбирается в достоинствах и недостатках подчиненных, ориентируется на возможности подчиненных, на его естественное стремление к самовыражению посредством своего интеллектуального и профессионального потенциала.

К другому типу (этот тип называют "треугольник") относятся люди, которым свойственно лидерство, решительность, ориентация на суть проблемы, высокая конкурентоспособность, установка на успех, уверенность, риск, внешний локус-контроль – этим людям свойственен авторитарный стиль управления. В конфликтной ситуации эти люди стараются настоять на своем и идут на компромисс, только если полная победа невозможна.

Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. По характеру такие руководители люди нерешительные, добродушные, боящиеся ссор и конфликтов. Они недооценивают значимости деятельности коллектива и то, что коллектив нуждается в них. Но может оказаться, что это творческие личности, захваченная какой-то сферой своих интересов, но лишенная организаторского таланта.

Либеральный стиль руководства отличает безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху, нежелание принять на себя ответственность за решения и их последствия, если они неблагоприятны.

Руководитель либерального стиля мало вмешивается в дела подчиненных, малоактивен, очень осторожен, непоследователен в действиях, легко поддается влиянию окружающих, склонен уступать обстоятельствам, смириться с ними, может без серьезных оснований отменить ранее принятое решение.

Во взаимоотношениях с подчиненными руководитель –либерал вежлив и доброжелателен, относится к ним уважительно, старается помочь в разрешении их проблем. Готов выслушать критику и соображения, но большей частью оказывается несостоятельным реализовать подсказываемые ему дельные мысли. Недостаточно требователен к подчиненным.Не желая портить с ними отношения, часто избегает решительных мер, случается, что уговаривает их выполнять ту или иную работу.  

Среди стилей управления можно еще выделить деловой  и бюрократический стиль.

Деловой стиль руководства проявляется в том случае, когда для руководителя самое важное - это интересы дела, конечные цели коллектива.

Данный стиль руководства подразумевает максимальное использование следующих качеств руководителя:

- способность ориентироваться на основную цель деятельности коллектива, т.е. целеустремленность, практичность и др.;

- умение выбирать кратчайший путь к достижению цели, т.е. умение аналитически мыслить, деловая активность, смелость;

- самостоятельность мышления, инициативный и новаторский подход к делу, т.е. умение генерировать идеи, рассудительность, инициативность, способность к оправданному риску, стремление к повышению квалификации;критицизм практического мышления, т.е. умение анализировать и делать выводы, мудрость, гибкость, практичность, наличие здравого смысла;

- оперативность решений и действий, т.е. умение находить кратчайшие пути решения управленческих задач; самостоятельность, деловая активность, гибкость; умение эффективно и рационально использовать свое время;

- предвидение новых проблем, умение заниматься ими до того, как их разрешение потребует больших усилий;

- ориентация на компетентность подчиненных;

Бюрократический стиль руководства характеризуется господством формы (т.е. самой бюрократической структуры) над содержанием (задачами управления производством) и подразумевает наличие следующих признаков:

- слепая вера в рациональность однажды сложившихся организационных структур и порядка;

- представление, что абсолютным критерием важности является мнение вышестоящего начальства;

- удаленность внутренних закономерностей и целей бюрократической иерархии от реальных запросов жизни;

- отсутствие контроля снизу, неподотчетность трудовым коллективам;

- стремление переложить ответственность на начальство, результатом чего является безответственность (при этом выше стоящие также стремятся снять с себя ответственность, создавая систему виз и процедуру согласований);

- оценка работника не по знанию дела, умению найти эффективное, нестандартное решение, а по способности действовать, ориентируясь, прежде всего, на внутренние закономерности функционирования аппарата;

- затруднение доступа масс к субъектам бюрократического управления;

- создание ситуации, когда отдельные лица или отдельные организации находятся вне критики (особенно снизу);