Система мотивации и стимулирования на торговом предприятии

   Менеджеров в США учат не ограничиваться в общении с подчиненными лишь критикой и замечаниями. Предлагается чаще находить поводы для того, чтобы хвалить их, отмечая даже небольшие успехи, достигнутые ими в работе. Специальные исследования показали, что такие действия руководителей позитивно сказываются на мотивации труда их подчиненных. Схожие результаты были получены и в России на одном из текстильных предприятий, где была реализована программа обучения бригадиров принципам использования методов морального стимулирования.

   В организации любого размера, независимо от ее финансового положения, руководитель любого уровня всегда может найти повод, чтобы отметить вклад подчиненного, его старание, отношение к делу, высокие рабочие показатели или помощь коллегам. Поводы могут быть как формальными (собрания, совещания и другие корпоративные мероприятия), так и неформальными (просто поблагодарить человека, пожать ему руку).

 

 

 

Три секрета  похвалы:

1) Хвалите человека, когда вы с ним наедине, и он станет вашим другом.

2) Хвалите его в присутствии других людей, и его благожелательное отношение к вам удвоится.

3) Одобрительно отзывайтесь о нем окружающим людям в его отсутствие, и он будет одобрительно отзываться о вас.

 

    Особое внимание вопросам, связанным с признанием достижений своих сотрудников, уделяют сетевые компании. Яркий пример - компания "Мэри Кэй Косметикс". Ежегодные семинары, проводимые компанией, решают не только задачу ознакомления сотрудников с новой продукциейно и позволяют обменяться опытом. На этих семинарах достигается и другая важнейшая цель - мотивировать сотрудников и воодушевить их на более высокие достижения. Любой успех, начиная с самых небольших достижений, приветствуется общими аплодисментами и вручением подарков от компании. Каждая награжденная рассказывает о том, как ей удалось добиться такого результата. Награждаются лучшие Консультанты, лучшие команды, лучшие директора и т.д. - все получают свои призы и свои аплодисменты. Невысокие достижения поощряются небольшими призами - брошка, калькулятор или что-то в этом духе, крупные - более существенными. И предел мечтаний - розовый “кадиллак” в США (Розовый Форд Мондео в России) и бриллиантовые награды – брошь «Шмель» - вручается Лидерам(Директорам) за успешную и продуктивную работу.

   Сама  Мэри Кэй Эш, создательница компании, очень хорошо понимала значение выражения уважения и признательности людям. Она культивировала его и закрепляла в культуре Компании. В Компании рассказывают истории о том, насколько высоко она ставила эту задачу. Например, вот одна из таких историй. Однажды она приехала по делам в Вашингтон и собиралась в тот же вечер вернуться в Даллас, чтобы встретиться с группой новых работников фирмы. Однако во время пребывания в столице ее пригласили на прием в Белый Дом, где должен был присутствовать сам президент.

     Большинство людей сочли бы это удачей, которая случается раз в жизни. Но Мэри Кэй поблагодарила сотрудников Белого Дома и приглашение отклонила. Она считала, что выражение своей преданности новым сотрудникам компании гораздо важнее, чем общение с президентом Соединенных Штатов.

     Практика морального стимулирования имеет достаточно долгую историю в нашей стране. Доски почета, Аллеи трудовой славы, переходящие вымпелы победителям социалистического соревнования, организация туристических поездок для лучших работников или лучших трудовых коллективов, вручение знаков отличия для ветеранов труда, почетных грамот, чествование лучших работников, статьи в многотиражках и т.п. - это была нормальная, принятая повсеместно практика. Проблема состояла в формализме, когда все внимание обращалось лишь на внешнюю сторону процедуры без понимания ее внутреннего содержания, без должной ориентации на те чувства и эмоции, которые средствами морального стимулирования организация могла бы разбудить в людях. Это часто существенно снижало эффективность используемых средств морального стимулирования, когда в общем-то хорошие мероприятия проводились лишь для галочки. Как сказал один мудрый человек, "Правда заключается в том, что люди - существа умные, и долго обманывать их невозможно. Они быстро распознают, когда ими пытаются манипулировать".

   Сейчас многие организации почувствовали необходимость вернуться к хорошо знакомым, но подзабытым методам морального стимулирования, стараясь максимально полно использовать все имеющиеся возможности для поддержания высокого уровня трудовой мотивации персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                            

 

 

Заключение

 

   В данной  работе была расмотренна сущность  мотивации и сущность  стимулирования, как с точки зрения теории, так и с точки зрения примениния  её на практике.

  Исследуя все факторы мотивации было выявлено, что мотивация персонала занимает одно из центральных мест в управлении персоналом организации. Положительное отношение работников к труду и связанная с ним высокая работоспособность, деловая инициатива и добросовестность достигаются только при личной заинтересованности сотрудника в своей деятельности. Эта заинтересованность обусловлена стойкой мотивацией к труду, отражающей определенную структуру трудовых мотивов человека.

    Мотивация труда в психологическом ее понимании представляет собой иерархизированную совокупность мотивов труда, определяющую стремление работника удовлетворить какие-либо потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Каждый человек обладает определенной специфической для него структурой трудовой мотивации, зависящей от его индивидуальных особенностей, опыта, характера усвоенных трудовых норм и ценностей.

   Знание этой структуры является ценным. Оно позволяет, во-первых, понять характер ожиданий работников, связанных с трудовой деятельностью, во-вторых, предвидеть (с определенной степенью вероятности) появление тех или иных фактов трудового поведения, и, в-третьих, успешно управлять деятельностью коллективов, рационально использовать методы и средства воздействия не только на трудовой поведение людей, но и на трудовую ситуацию в целом, позволяя работникам трудится в ней комфортно и в соответствии со своими запросами.

    В настоящее время в психологии существует несколько теоретических направлений в области мотивации персонала. Среди них можно выделить содержательные и процессуальные теории, отличающиеся своим подходом к пониманию процесса мотивации и тех факторов, которые его определяют.

   Для психологов, работающих в сфере управления персоналом, вопросы мотивации являются одними из самых значимых, поскольку важно не только набрать эффективных сотрудников, но и обеспечить им все необходимые условия для плодотворной деятельности.

 

    Так же стоит отметить, что было выявлено, чтостимулирование и мотивация- это разнве понятия. Стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

 

   В настоящее  время многочисленное число предприятий  имеют мотивационные пргораммы  для своего персонала. Это увеличивает  стимул и соответственно эффективность работы. Вера в свой персонал и позитивный настрой также играют важную роль. Умение руководителя настроить свой персонал на правильный рабочий дух- бесценно.

    «Верьте в себя и знайте, что в этом мире вы можете сделать все, что пожелаете, если вы хотите этого достаточно сильно и готовы «заплатить» соответсвующую цену. Все, что вы живо представляете себе, страстно желаете, во что верите и с энтузиазмом реализуете, неизбежно воплотится в жизнь»   Мэри Кэй Эш.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  литературы:

 

1) Авдеев В. В. Управление персоналом: технология формирования. М., 2009

2) Десслер Г. Управление персоналом. М., 2010

3) Егоржин А. П. Управление персоналом. М., 2008

4) Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. М., 2009

5) Кибанов А. Я., Баткаева Е. Н. и др. Управление персоналом организации. М., 2008

6) Мирская М.И., Дикарева А.Л. Социология труда. М., 2011

7) Мэри Кэй  Эш. Мечты сбывваются. 2011

8) Мэри Кэй  Эш. Путь к успеху. 2012

9) http://www.ubo.ru/articles/?cat=107&pub=1337 - мотивационные программы

10) marykay.ru – мотивационные программы 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 1

 

 

Приложение 2