Система мотивации труда персонала индустрии сервиса и туризма

 

ФГОУ ВПО УралГУФК

БАШКИРСКИЙ ИНСТИТУТ ФИЗИЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ (ФИЛИАЛ)

Факультет сервиса и  туризма

Кафедра менеджмента

Дисциплина: Менеджмент

 

 

 

 

 

СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА  ИНДУСТРИИ СЕРВИСА И ТУРИЗМА

(НА ПРИМЕРЕ ГУП САНАТОРИЙ  «ТАНЫП»)

Курсовая работа

 

 

 

 

 

Выполнил: студент 4 курса 
Группа 42 Крылов В.Е.

Научный руководитель:

доц. каф. менеджмента  к.э.н. Байназаров И.М.

 
 

 

 

Дата регистрации ____________

 

Уфа, 2012

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3

ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ  ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ.

МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА……………………………………………………5

1.1. Понятие  мотивации и мотива………………….. …………………….5

1.2. Мотивационный процесс……………………………………………...7

1.3. Роль и значение  мотивации персонала……………………………..10

1.4. Методы повышения  трудовой мотивации персонала……………...15

ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ  ХАРАКТЕРИСТИКА ГУП САНАТОРИЙ «ТАНЫП…………………………………………………..19

2.1 Организационная структура  предприятия ГУП санаторий «Танып»……………………………………………………………………19

2.2. Мотивация и стимулирование  труда сотрудников ГУП санаторий «Танып», их влияние на экономическое состояние предприятия……..22

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ УРОВНЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В КОМПАНИИ ГУП САНАТОРИЙ«ТАНЫП»………………………………………………………..24

3.1. Анализ системы  мотивации труда сотрудников  ГУП санаторий «Танып» и предложения по её усовершенствованию…………………………24

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….36

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………………..38

ПРИЛОЖЕНИЕ 1………………………………………………………………..39

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В настоящее время  ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Для этого необходимо человека кок-то мотивировать, побудить к действию. Понятно, что основным мотивирующим фактором является заработная плата, однако, существует множество и других факторов, заставляющих человека работать.

На сегодняшний день  имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного  человека, причем диапазон их постоянно  растет поэтому тема этой курсовой работы актуальна для рассмотрения.

Объектом данной работы является деятельность ГУП санаторий «Танып».

Предмет - методы мотивации труда персонала ГУП санаторий «Танып».

Цель  работы - проанализировать применяемые методы мотивирования персонала санатория «Танып», предложить мероприятия по усовершенствованию существующей системы мотивации труда сотрудников.

В задачи работы входит:

- изучить теоретические аспекты стимулирования деятельности сотрудников;

- проанализировать способы мотивации трудовой деятельности персонала,  применяемые в ГУП санаторий «Танып»;

- дать организационно-экономическую характеристику предприятия;

- проанализировать систему стимулирования и мотивации труда на предприятии и разработать рекомендации по ее улучшению.

Исходя из поставленных цели и задач, была выбрана следующая  структура работы. Первая глава - общая характеристика мотивации трудовой деятельности персонала в индустрии сервиса и туризма. Вторая глава - анализ применяемых методов мотивации персонала ГУП санаторий «Танып» и экономических показателей данного предприятия. Третья глава - предложение по совершенствованию существующих способов мотивации персонала на данном предприятии.

В работе использованы труды  известных зарубежных и отечественных  ученых, занимающихся проблемами мотивации  и стимулирования трудовой деятельности.

 

 

 

ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ  ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА.

1.1. Понятие мотивации  и мотива 

 Мотивация сотрудников  занимает одно из центральных  мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной  причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом ещё более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности.

Сегодня, для эффективной  деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности, и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников - задача мотивационного менеджмента. Что же представляет собой мотивация, и как она влияет на организационное поведение?

  Мотивация  – это процесс побуждения человека  к определенной деятельности  с помощью внутриличностных и  внешних факторов [12].

Существуют различные  способы мотивации, из которых назовем  следующие:

- Нормативная мотивация - побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;

- Принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

- Стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два способа  мотивации являются прямыми, ибо  предполагают непосредственное воздействие  на человека, третий способ – стимулирование - косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов [18] .

Центральное место в теории мотивации занимает понятие «мотив». Мотив – это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей. Нередко мотивы определяют и как первоначально не актуализированную готовность человека к определенному поведению. Актуализация мотива означает превращение его в главный импульс психологической активности, детерминирующий поведение. Какие же стороны поведения человека раскрываются в понятии мотива?

Мотив характеризует, прежде всего, волевую сторону поведения, т.е. он неразрывно связан с волей человека. Можно сказать, что мотив – это импульс и причина человеческой активности. Он представляет собой преимущественно осознанное побуждение. Несмотря на то что многие мотивы зарождаются в подсознании, тем не менее, они становятся движущей силой, детерминантой поведения, лишь, будучи в большей или меньшей степени осознаны. Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий. Он – феномен психологии, субъективной реальности, т.е. сознания и подсознания. Хотя мотив выражает готовность к действию, побуждает к нему, он может и не перерасти в действие или поведение, в этом случае имеет место борьба мотивов, в которой побеждает и актуализируется наиболее сильный из них.

 

 

1.2. Мотивационный  процесс    

 

Мотивация, рассматриваемая  как процесс, теоретически может  быть представлена в виде ряда последовательно  сменяющихся этапов. Естественно, что  такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер (является научной абстракцией), так как в реальности нет столь явного разграничения этапов и некорректно предполагать, что относительно каждого отдельно взятого работника по поводу каждого из одновременно совершаемых им действий существует обособленный процесс мотивации. Но если необходимо показать то, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель (рис. 1).

Знание логики протекания процесса мотивации не обеспечивает менеджеру решающих преимуществ, когда он попытается сознательно управлять этим процессом у своих подчиненных (для повышения активности их деятельности и в иных целях).

Можно указать на несколько  факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Один из них ¾ не очевидность мотивов: можно лишь догадываться, какие мотивы движут деятельностью каждого конкретного человека при нейтрализации сходных потребностей, но в явном виде определить эти мотивы по поведению человека нельзя. Очень непросто выявить, какие мотивы являются основными, доминируют в осуществлении человеком действий в конкретных условиях [4].

Другой фактор - трансформируемость мотивационного процесса, его характер каждый раз зависит от того, какие потребности его инициировали. Сами потребности при этом зачастую находятся в сложном взаимодействии между собой, а нередко прямо противоречат одна другой.

Даже при самом тщательном изучении мотивационной структуры человека невозможно предсказать непредвиденные изменения в его деятельности и его реакцию на воздействия внешнего мотивирования[6] .

Этапы мотивационного процесса.

Первый этап - возникновение потребностей. Потребность, как указывалось выше, лежит в основе возникновения мотива к осуществлению действия. Однажды возникнув, она требует от человека определенной реакции для своего устранения, и может возобновляться после устранения многократно.

Второй этап -  поиск путей устранения потребностей. Поскольку потребность возникла и создает для человека состояние неудовлетворенности, он начинает искать возможности устранить ее: это может быть удовлетворение (действием), сознательно-волевое подавление и другое.

Третий этап - определение набора и направления необходимых действий. Определяется, что и какими средствами необходимо сделать, чтобы в конечном итоге иметь возможность нейтрализовать возникшую потребность. На данной стадии у человека возникают мотивы к конкретному набору действий, и происходит сопоставление четырех вопросов:

а) что необходимо получить, чтобы устранить потребность,

б) что необходимо сделать, чтобы получить это,

в) насколько это реально  сделать, каковы средства, в какой  мере можно достичь результата,

г) в какой мере возможный  результат способен устранить потребность.

Четвертый этап - осуществление действий. На этом этапе человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить те выбранные им действия, которые в конечном итоге дадут ему в качестве результата нечто, при помощи чего возможна нейтрализация потребности. Поскольку процесс работы сам по себе тоже оказывает влияние на мотивацию, на данном этапе может происходить корректировка набора и направления необходимых действий.

Пятый этап - получение вознаграждения за осуществление действий. Это может быть как вознаграждение в прямом смысле, то есть материальное поощрение, которое в дальнейшем возможно обменять на необходимый для устранения потребности объект, либо другой желаемый результат, то есть сам этот объект. На данном этапе выясняется, насколько выполнение выбранных действий привело к желаемым результатам.

         Шестой этап - устранение потребностей. В зависимости от того, насколько ликвидировано состояние неудовлетворенности, вызывавшееся потребностью, а так же от того, вызывает или нет устранение данной потребности появление новых потребностей, не является ли данная потребность возрастающей по мере удовлетворения, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает поиск новых возможностей и осуществление новых действий по устранению оставшихся потребностей. Значение этого этапа состоит также в том, что он не только завершает цепочку процесса мотивации, но и является исходным для осуществления следующего цикла мотивации [15].

Мотивационный процесс каждого работника является уникальным, и ни один самый высокопрофессиональный менеджер не в состоянии предсказать на сто процентов это сложное и неоднозначное явление. Тем не менее, если стоящая перед менеджером задача заключается в воздействии на деятельность персонала, в ее активизации, в задании ей направленности на достижение определенных целей и другое, ему необходимо знать теоретическое обоснование процесса мотивации как процесса, лежащего в основе осуществления деятельности человеком.

 

 

1.3. Роль и значение мотивации персонала

 

Основной особенностью управления персоналом при переходе к рынку является  возрастающая роль личности работника. Ситуация которая  сложилась в настоящее время  в нашей стране несёт как большие  возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:

1) создание философии  управления персоналом.

2) создание совершенных  служб управления персоналом.

3) применение новых  технологий в управлении персоналом.

4) создание и выработка  совместных ценностей, социальных  норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности [2].

Философия управления персоналом - это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. Для того чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.