Система обучения персонала в организации

Обучение работников производится на основании ученического договора, который заключается между работником и работодателем. Он регулируется гражданским  и трудовым законодательством. Ученический  договор не имеет строгой формы  и может варьироваться в зависимости  от конкретных целей, преследуемых организацией и интересов работника. Пример ученического договора представлен в приложении 2.

Грамотно составленный ученический  договор может улучшить мотивацию  работника к обучению и труду  после обучения. Так наличие пункта об обязанности работника отработать определенный срок после прохождения  обучения не является существенным при  составлении ученического договора, то есть он может быть и включен  в него, и не включен. Наличие такого пункта дает работодателю дополнительные гарантии в том, что работник не уволится сразу же по окончании оплаченных курсов. С другой стороны отсутствие такого пункта, если на это ненавязчиво  обратить внимание при заключении договора, может подчеркнуть доверие работодателя к работнику, что положительно скажется на отношениях в коллективе и мотивации  к труду.

Важным для работодателя является пункт 23 статьи 264 Налогового кодекса РФ исключает из налогооблагаемой прибыли расходы на подготовку и  переподготовку кадров, состоящих в  штате налогоплательщика, на договорной основе.

Таким образом, российское законодательство составлено таким образом, чтобы  стимулировать работодателя повышать профессиональный уровень работников, и работники обладали социальными  гарантиями и были заинтересованы в  прохождении обучения.

Социальная организация  состоит из людей, и это определяет ряд ее специфических свойств. При  подготовке, планировании и проведении обучения особенно актуальной становится проблема учета всех личных и коллективных факторов, оказывающих влияние на деятельность организации. Высокая  степень неопределенности увеличивает  риски компании. Для снижения рисков необходимо уменьшить неопределенность, рассматривая в подробностях психологические  аспекты деятельности коллектива, подготовить  персонал и организацию к постоянно  меняющимся условиям внешней среды  организации. Снижение рисков, связанных  с персоналом, возможно и необходимо посредством заключений гражданско-правовых договоров. При этом основными факторами  эффективного управления и обучения кадров выступают высокий уровень  профессиональной подготовки менеджеров по работе с персоналом и линейных менеджеров и заинтересованность государства  в повышении среднего профессионального  уровня работоспособного и обучающегося населения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Обучение и повышение  квалификации персонала в настоящее  время должны носить непрерывный  характер и проводиться в течение  всей трудовой деятельности работника. Руководство организации должно наиболее эффективно использовать новейшие технологии в обучении персонала.

Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники  были в нем заинтересованы. Администрации  необходимо увеличить мотивацию, а  также создать климат, благоприятствующий обучению.

Обучение персонала является важнейшим инструментом, с помощью  которого руководство получает возможность  повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры. Обучение персонала является важнейшим средством  достижения стратегических целей организации.

Проделанная работа по изучению обучения персонала, как фактора  повышающего эффективность выполнения своих функциональных обязанностей, позволила сделать следующие  выводы:

1. Персонал – это стратегический  фактор, определяющий будущее организации.  Квалификационная рабочая сила  с высокой мотивацией труда  – главный постоянный источник  конкурентных преимуществ;

2. Трудовой потенциал  работника – это его возможная  трудовая дееспособность, его ресурсные  возможности в области труда.  В ходе практической деятельности  потенциальные возможности не  всегда используются в полной  мере;

3. Возрастание роли обучения  в процессах повышения конкурентоспособности  предприятия, организационного развития  и трудового потенциала работников  обусловлено тремя факторами:

Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации;

Обучение является важнейшим  средством повышения ценности человеческих ресурсов организации;

Без своевременного обучения персонала проведение организационных  изменений сильно затрудняется или  становится невозможным;

4. Система обучения и  повышения квалификации работников  организации будет эффективной  лишь в том случае, если она  тесно связана с важнейшими  направлениями работы по управлению  персоналом системой стимулирования  труда (оплата труда, премии, льготы, моральные стимулы и др.), работа  с резервом на руководящие  должности, программами развития  персонала;

5. Существует огромное  многообразием учебных программ, предназначенных для самых разных  категорий работников – от  рядового персонала до высшего  руководства. Все многообразие  используемых при этом методов  обучения можно разбить на  две большие группы:

- обучение вне рабочего  места

- обучения на рабочем  месте;

- раскрытие потенциала  работников, сплочение и улучшение  социально-психологического климата  коллектива;

В целях дальнейшего совершенствования  системы обучения в организации  целесообразно:

1. увеличить затраты на  обучение персонала;

2. заключить договор на  обучение вне рабочего места  с фирмой, имеющий больший опыт  и более квалифицированные кадры;

3. рассмотреть вопрос  о заключение договора с консалтинговой  фирмой в большей степени удовлетворяющей  потребностям организации;

4. обратить особое внимание  на разработку программ обучения  менеджеров среднего звена и  увеличить их долю в общем,  количестве обучающихся.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Федеральные законы.
1. Налоговый кодекс РФ (Часть II)//Собрание законодательства Российской Федерации. – 2000. – N 32. – Ст. 3340
2. Таможенный кодекс Российской Федерации от 28 мая 2003 г. N 61-ФЗ//Собрание законодательства Российской Федерации. – 2003. – N 22. – Ст. 2066
3. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 N197-ФЗ//Собрание законодательства Российской . – 2002. - N 1 (часть I). – Ст. 3
2. Документы и нормативно-правовые акты, принятые федеральными органами исполнительной власти.
1. Письмо Госналогслужбы РФ от 11 декабря 1997 г. N 13-0-15/404 "По отдельным вопросам учета и налогообложения"//Текст письма официально опубликован не был
2. Приказ Минобразования РФ от 6 сентября 2000 г. N 2571 "Об утверждении Положения о порядке и условиях профессиональной переподготовки специалистов"//Бюллетень Министерства образования Российской Федерации. – 2001. – N 1
3. Книги.
1. Коджаспирова Г.М., Коджаспиров А.Ю. Педагогический словарь для студентов высших и средних педагогических заведений//М.: издательский центр Academia, 2002. – 176 с.
2. Мильнер Б.З. Теория организации: учебник. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Инфра-М, 2005. – 648 с.
4. Статьи в журналах.
1. Балашенко В., В. Романенко Как воспитать идеального менеджера?//Справочник по управлению персоналом. – 2004. - №2. – С. 70-80
2. Бекоева Д.Д., Тихенький В.Г., Черняева Г.В. Тренинг как фактор эффективной коммуникации//Управление персоналом. – 2004. - №20. – С. 40-43
3. Борисова Я.В. Оценка персонала в условиях быстро растущей компании// Справочник по управлению персоналом. – 2004. - №7. –С. 60-66
4. Громкова М. Актуальность проблем образования взрослых в России//Консультант директора. – 2004. – №18. – С. 35-36
5. Ерошин М. Московский опыт реализации политики по подготовке и переподготовке кадров для малого и среднего бизнеса//Консультант директора. – 2004. - №13. – С. 24-32
6. Лаврина Т.В., Тютин А.А., Богомолова Н.В. Системный подход в обучении// Справочник по управлению персоналом. – 2003. - №4. – С. 74-80
7. Моргунов Е. Корпоративный университет как институт становления научающейся компании//Управление персоналом. – 2004. - №1-2. – С. 46-50
8. Организация работы по обучению персонала//Управление персоналом. – 2004. - №1. – С. 56-63
9. Погодина Г.В. К благонадежности через обучение//Справочник по управлению персоналом. – 2004. - №10. – С. 84-90
10. Погодина Г.В., Дмитриев Г.В. Обучение персонала при внедрении новых технологий//Справочник по управлению персоналом. – 2004. - №7. – С. 50-58
11. Савина Е.П. Искусство планировать развитие персонала//Справочник по управлению персоналом. – 2004. – №1
12. Терещук Н.И. Как сделать процесс обучения эффективным//Справочник по управлению персналом. – 2003. - №4. – С. 62-72
5. Интернет – источники.
1. Большая советская энциклопедия// http://encycl.yandex.ru/yandsearch?enc_abc=%C0&encyc=yes&rpt=encyc&how=enc_abc_rev&encpage=bse
2. Варламова Е. Как и зачем обучают персонал// http://www.hr-journal.ru/archive/article.shtml?uchenie
3. Глоссарий.ру: словари по общественным наукам//http://www.glossary.ru
4. Гурова Т., Тарусин М. Реальная Россия// Эксперт. – 2005. - №19 (466) от 23.05.2005. - http://www.expert.ru/expert/current/data/19-temaog.shtml?_medvs
5. Доклад 15 фатальных ошибок при подборе персонала//http://hr-journal.ru/archive/article.shtml?doklad
6. Жульев Л. Кладезь управленческой мудрости// http://www.hr-journal.ru/archive/article.shtml?kladez
7. Калабин А. Харизматическое управление: теория и практика// http://subscribe.ru/archive/economics.school.charizma/
8. Коновалов А. Корпоративный тренинг: скрытая угроза//http://www.hr-journal.ru/archive/article.shtml?ugroza
9. Требования к стандартам исполнения//http://dps.smrtlc.ru/Metod/Kontr_Rab_Pr_04.htm
10. Федюкин И., Шмаров А.Годный, но необученный//Эксперт. – 2005. - №6 (453) от 14.02.2005 - http://www.expert.ru/expert/current/data/6e-obraz.shtml?_medvs

Приложение 1

Образовательные потребности российских граждан  в 2010 году (по данным министерства образования  РФ).

№ п/п	Категория	%	Численность заинтересованных, тыс. чел.
1	Студенты (параллельно)	80	1 307
2	Учителя школ	76	1 184
3	Госслужащие	70	1 207
4	Менеджеры предприятий	90	5 412
5	Безработные	60	4 545
6	Офицеры	25	494
7	Инвалиды	60	1 121
8	Заключенные	70	750
9	Жители удаленных городов	50	12 100
10	Жители сельской местности	50	7 439
Итого:		75	36 474

В опросе участвовало 58 005 тысяч человек в возрасте от 16 до 60 лет. Потребности основаны не на реальном рыночном спросе, а на опросе мнения.

Приложение 2

Пример ученического договора

Ученический договор

г. _____________________ «____» ________ 20__ г.

________________________________________, именуемое  в дальнейшем «Работодатель», в  лице директора по персоналу  _____________________________, действующего на  основании _____________________________ с одной  стороны, и _____________________________________, именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключили  настоящий договор о нижеследующем.

1. Предмет договора:
1. Настоящий ученический договор является дополнительным к трудовому договору, заключенному между Работодателем и Работником на неопределенный срок.
2. Предметом настоящего договора является обучение Работника по программе ______________________________________________________ _________________________________________________________________.
3. Срок обучения составляет __________________________________________
2. Обязанности сторон:
1. Работодатель направляет Работника на обучение по программе, указанной в п. 1.2. настоящего договора в ________________________________________ _________________________________________________________________.
2. Работодатель оплачивает стоимость обучения в размере _________________ _________________________________________________________________.
3. Работник по направлению обязан обучиться в соответствии с пунктом 1.2. настоящего договора.
4. По окончании обучения Работник обязан проработать по трудовому договору с Работодателем в соответствии с полученной квалификацией не менее трех лет после окончания обучения.
5. На время обучения за Работником сохраняется и выплачивается средняя заработная плата.
3. Ответственность сторон:
1. В случае отрицательного результата сдачи экзамена Работник осуществляет повторную сдачу экзамена с дополнительной платой за свой счет.
2. В случае прекращения трудового договора с Работодателем, предусмотренным ст. 80 и ст. 81 п. 3, п. 5, п. 6 (а, б, г), п. 7, п.11 Трудового кодекса РФ, до истечения срока, предусмотренного п. 2.4. настоящего договора, Работник в соответствии со ст. 249 Трудового кодекса РФ выплачивает Работодателю денежные средства в размере _________________________________________________________________, затраченные на его обучение.
4. Сроки действия договора
1. Срок начала действия договора – с момента его подписания.
2. Срок окончания действия настоящего договора ________________________.
5. Прочие условия:
1. Договор составляется в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, для каждой из сторон.
2. Споры, возникшие между Работником и Работодателем, разрешаются в установленном законодательно порядке.

Работник: Работодатель:

1 Федюкин И., Шмаров А.Годный, но необученный//Эксперт. – 2005. - №6 (453) от 14.02.2005 - http://www.expert.ru/expert/current/data/6e-obraz.shtml?_medvs

2 Федюкин И., Шмаров А.Годный, но необученный//Эксперт. – 2005. - №6 (453) от 14.02.2005 - http://www.expert.ru/expert/current/data/6e-obraz.shtml?_medvs

3 Коджаспирова Г.М., Коджаспиров  А.Ю. Педагогический словарь для  студентов высших и средних  педагогических заведений//М.: издательский  центр Academia, 2002. – С. 95

1 Балашенко В., В. Романенко  Как воспитать идеального менеджера?//Справочник  по управлению персоналом. – 2004. - №2. – С. 80

2 Коджаспирова Г.М., Коджаспиров  А.Ю. Педагогический словарь для  студентов высших и средних  педагогических заведений//М.: издательский  центр Academia, 2002. – С. 94

1 Балашенко В., Романенко  В. Как воспитать идеального  менеджера?//Справочник по управлению  персоналом. – 2004. - №2. – С. 72

1 Лаврина Т.В., Тютин А.А., Богомолова Н.В. Системный подход  в обучении// Справочник по управлению  персоналом. – 2003. - №4. – С. 76

2 Мильнер Б.З. Теория  организации: учебник – М.: Инфра-М, 2005. – С. 171

3Доклад 15 фатальных ошибок  при подборе персонала//http://hr-journal.ru/archive/article.shtml?doklad

1 Требования к стандартам  исполнения//http://dps.smrtlc.ru/Metod/Kontr_Rab_Pr_04.htm

1 Терещук Н.И. Как сделать  процесс обучения эффективным//Справочник  по управлению персналом. –  2003. - №4. – С. 69

1 Большая советская энциклопедия// http://encycl.yandex.ru/yandsearch?enc_abc=%C0&encyc=yes&rpt=encyc&how=enc_abc_rev&encpage=bse

1 Большая советская энциклопедия// http://encycl.yandex.ru/yandsearch?enc_abc=%C0&encyc=yes&rpt=encyc&how=enc_abc_rev&encpage=bse

2 Глоссарий.ру: словари по  общественным наукам//http://www.glossary.ru

3 Коновалов А. Корпоративный  тренинг: скрытая угроза//http://www.hr-journal.ru/archive/article.shtml?ugroza

1 Гурова Т., Тарусин М.  Реальная Россия// Эксперт. – 2005. - №19 (466) от 23.05.2005. - http://www.expert.ru/expert/current/data/19-temaog.shtml?_medvs

2 Глоссарий.ру: словари по  общественным наукам//http://www.glossary.ru

1 Коновалов А. Корпоративный  тренинг: скрытая угроза//http://www.hr-journal.ru/archive/article.shtml?ugroza

1 Глоссарий.ру: словари по  общественным наукам//http://www.glossary.ru

2 Глоссарий.ру: словари по  общественным наукам//http://www.glossary.ru

3 Глоссарий.ру: словари по  общественным наукам//http://www.glossary.ru

1 Большая советская энциклопедия// http://encycl.yandex.ru/yandsearch?enc_abc=%C0&encyc=yes&rpt=encyc&how=enc_abc_rev&encpage=bse

2 Бекоева Д.Д., Тихенький  В.Г., Черняева Г.В. Тренинг как  фактор эффективной коммуникации//Управление  персоналом. – 2004. - №20. – С. 40

3 Бекоева Д.Д., Тихенький  В.Г., Черняева Г.В. Тренинг как  фактор эффективной коммуникации//Управление  персоналом. – 2004. - №20. – С 40