Система планирования повышения продуктивности за счет усовершенствования методов организации труда

Планирование и анализ продуктивности труда осуществляется по факторам на основании экономии численности работников и снижения трудоемкости продукции.

Среди основных факторов, которые влияют на рост продуктивности труда можно выделить следующие:

- структурные изменения  в производстве – ввод новых  видов продукции или перепланирование  предприятия;

- технический уровень  производства – механизация,  автоматизация производственных  процессов, использование новых  материалов, сырья, ввод новых  технологий и др.

Особо следует выделить такой фактор, как усовершенствование управления, организации производства и труда. Сюда входит:

- совершенствование управления  производством;

- увеличение норм и  зон обслуживания;

- сокращение потерь  рабочего времени (уменьшение  невыходов на работу, сокращение  простоев);

- сокращение потерь  от брака;

- уменьшение количества работников, которые не выполняют нормы выработки;

- изменение рабочего  периода в рабочих отраслях.

При этом влияние каждого  отдельного фактора оценивается по относительной экономии рабочей силы. Расчет и последующее влияние на рост продуктивности труда изменения конструкций изделий, качества сырья, материалов и топлива базируется на предельно допустимых уровнях затрат живого труда на производство продукции, установленных при проектировании, и перспективах дальнейшего снижения трудоемкости.

Относительная экономия рабочей силы достигается также благодаря принятию мер по усовершенствованию управления, организации производства и труда. Эти меры могут осуществляться в комплексе с техническим усовершенствованием производства. Но есть меры, которые обеспечивают рост продуктивности труда вне связи с ростом технического уровня производства. Это новые методы управления персоналом, рост уровня специализации, сокращение потерь фонда рабочего времени и потерь от брака продукции, сокращение численности работников, которые не выполняют установленные нормы.

 

Большой резерв в относительной  экономии рабочей силы заложен в оптимальной организации труда на предприятии, т.е. ликвидации или сокращении потерь рабочего времени. Такую экономию можно рассчитать по формуле:

                            F_пл - F_б

Э_чп = Ч_{п усл} К_чр   ———    ,

                                       F_пл

 

где    Э_чп  - относительная экономия персонала (рабочей силы);

  F_пл и  F_б  - соответственно плановый и базисный фонд рабочего времени     на одного работника, дней или часов;

  Ч_{п усл} – условная численность персонала, человек;

   К_чр – коэффициент численности работников в общей численности персонала предприятия – управленцы, служащие, рабочие.

 

 

К резервам относится  экономия рабочей силы в результате сокращения потерь от брака, которую можно рассчитать по формуле:

 

           Б_б – Б_пл

Э_чп =   ———  Ч_сб  ,

                     100

 

где  Б_б   и  Б_пл – потери от брака в % к себестоимости продукции соответственно в базисном и плановом периоде;

   Ч_сб   - численность работников-сдельщиков в базисном периоде.

 

 

 

При расчете относительной  экономии рабочей силы за счет сокращения численности работников, не выполняющих  норм выработки, следует исходить из показателя среднего выполнения норм этими работниками,их удельного веса в общей численности работающих и коэффициента выполнения норм в плановом периоде. Она рассчитывается по формуле:

 

                                                           100

                      Ч_{n усл} К_чр К_чс К_н Ч_рн    ——   · 0,5

                                                             Н_в

                   Э_чп =  —————————————

                                            100

 

где К_чс  - коэффициент численности сдельщиков;

      К_н -  коэффициент численности работников, не выполняющих нормы;

      Ч_рн -  численность работников, не выполняющих нормы;

      Н_в  - процент выполнения норм группой работников, не выполняющих нормы;

      0,5 - постоянный коэффициент, принятый для корректирования относительной экономии рабочей силы в связи с оценкой влияния этого фактора.

 

Все вышеизложенное представляет собой фактографию, необходимую  для планирования повышения продуктивности за счет совершенствования организации  труда. И здесь необходима разработка целевых программ.

 

Управление продуктивностью  – это процесс, который предусматривает стратегическое и оперативное планирование и постоянный контроль за эффективностью использования методов существующей системы повышения продуктивности.

Программы управления продуктивностью  труда предусматривают:

1. измерение и оценку продуктивности;
2. планирование контроля и повышения продуктивности на основании информации, полученной в процессе измерения и оценки;
3. принятие мер контроля и повышения продуктивности;
4. измерение и оценка влияния этих мер.

По существующей практике менеджеры разрабатывают план стратегических мер в области управления продуктивностью труда. Применяемые ими методы ее измерения, оценки, контроля и конечного повышения могут быть идентичны тем, которые используются в других организациях. Но характер использования этих методов и их объединение в систему является уникальным в каждой организации (фирме, предприятии), потому что каждая организация имеет свои особенности.

Планирование мер в  области управления продуктивностью  труда – сложная задача, которая  не зависит от величины и структуры организационной системы. В условиях рыночной экономики, обостренной конкуренции все больше работников аппарата и менеджеров разного уровня сталкиваются с необходимостью разработки, внедрения и сопровождения программ в области организации труда и повышения его продуктивности.

Качество процесса планирования и последующей реализации методов  повышения продуктивности за счет организации  труда имеет существенное значение для успеха долгосрочных программ управления, поэтому к их разработке надо подходить подготовлено и скрупулезно.

В мировой практике программы  повышения и управления продуктивностью  часто построены на итерации (повторении уже апробированных) ряда этапов, а  их последовательное выполнение обеспечит  повышение продуктивности на конкретном производстве.

 

Поскольку подход к формированию программ повышения и управления продуктивностью в основе своей  одинаков, и только особенности или  специфика того или иного предприятия  накладывает свой отпечаток на этапы  планирования, то можно привести семь последовательных этапов процесса стратегического планирования.

 

Этап 1. Внутренняя стратегическая оценка.

На этом этапе стратегического  планирования внимание следует сосредоточить  на внутренних аспектах организационной  системы для которой разрабатывается программа.

При этом следует ответить на вопрос:

- какие внутренние  факторы (слабые и сильные стороны,  проблемы, возможности и наличие  других планов-программ) необходимо  учитывать при планировании и  осуществлении мер по повышению  продуктивности  труда за счет его организации?

 

Этап 2. Внешняя стратегическая оценка.

Следует исходить из внешних  факторов (тенденции, ограничения, возможности  поставщиков, технологии, конкуренты, люди и др.), которые надо включать или учитывать в процессе планирования требуемых мер.

 

Этап 3. Формулировка и  отбор предпосылок плана.

Тут надо сосредоточить  внимание на основных предпосылках. Из многих внешних и внутренних факторов отобрать наиболее существенные и конкретные и разместить их в план по степени  важности или первостепенности.

 

Этап 4. Стратегическое планирование.

Здесь уже обеспечивается согласование целей или задач: выделить стратегические (на 2-5 лет) цели и задачи, коротко и четко формулируя их. Причем на этом этапе полезно выделить первоочередные, или «обязательные» цели от «желательных».

 

Этап 5. Разработка критериев.

Тут надо указать конкретные измерители, критерии, нормативы, по которым  следует оценивать результативность (действенность, экономичность, качество, новаторство, выгоды, затраты) этих мер. Но результаты будут использоваться на более поздней стадии разработки программы.

 

Этап 6. Планирование мер.

На этом этапе внимание следует сосредоточить на разработке конкретных мер, чтобы под них  выделить ресурсы в следующем  году. Это не обязательно оперативные меры, могут быть меры и стратегического характера. На выполнение их необходимо 2-5 лет, но приступить к ним надо в следующем году.

 

Этап 7. Завершение этапа 5.

Цель его в том, чтобы  свести воедино результаты от разных групп менеджеров (плановиков, экономистов, кадровиков и др.)

На основании изложенного  следует сделать вывод о важности планирования повышения продуктивности труда за счет совершенствования  методов его организации. Это  главная задача менеджера по управлению производством на современном предприятии.

 

 

 

      

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

 

В данной работе по проблеме совершенствования труда за счет его организации на предприятии  коротко изложены основные составляющие любого производства – общая продуктивность и продуктивность труда. Именно они обеспечивают эффективность хозяйственной деятельности промышленного, строительного или сельскохозяйственного производства и прибыльность предприятия в любой из отраслей хозяйства. Эти составляющие включают в себя: персонал, технико-технологическое оснащение, инвестиции, уровень труда. В комплексе они обеспечивают продуктивность производства, хотя степень их участия в производственном процессе различна.

Основным фактором и  резервом повышения продуктивности является уровень  организации труда. Чем он выше на предприятии, тем выше экономические показатели: объем и качество продукции (товаров, работ, услуг), ее конкурентоспособность, тем меньше непроизводительные затраты и, соответственно, выше прибыли.

Проблема повышения  продуктивности туда особенно остро стоит в украинской промышленности. Ее уровень за последние 30 лет был низким, и особенно снизился за последнее десятилетие. Это следствие многих ошибок и промедлений в проведении экономических реформ, в частности в приватизации. В связи с этим перед будущими специалистами по управлению производством, персоналом, финансами предприятия первостепенной является задача поиска путей повышения производительности труда в реальных экономических условиях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  литературы.

 

    1. Бухалков  М.,  Эффективная  занятость  персонала  как  фактор  рост продуктивности  труда:  В  том  числе  о  типах  безработицу  //Человек   и труд,2001, № 10.- с.51-53.

    2. Волков О.,  Девяткина О., Экономика предприятия.  Учебник для вузов – М.: ИНФРА – М 2003.

    3. Герчикова И. Н. Менеджмент. - М.,-1999;

    4. Кибанов А.Я,  Дуракова И. Б.  «Управление персоналом  организации». Москва, 2003 г.

    5. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.,-1999;

   6. Производительность труда "белых воротничков" Пep, с англ. Общ. ред. вступ. ст. Б. Зотова.- М.: Прогресс 1989.- 248с.

    7. Раицкий К.А., Экономика предприятия Учебник для вузов.-  М.:  Изд. торг. корпорация "Дашков и К" 2002.- 1012с.

    8. Троць Л., К вопросу об оценке труда персонала предприятия //Человек и труд, 2003, № 5.- с.48-49.

    9.  Трусова Е.Э.,  Быстро  и качественно решить  проблему   подбора персонала сегодня -  значит,  завтра  успешно  решать  кадровые  проблемы  о

нетрадиционных   методах   оценки   и   подбора   персонала.-   //Управление персоналом, 2003, № 8.- с.20-22

    10. Управление персоналом организации. Под. ред д.э.н. профессора А. Я.

Кибанова –  М.: Инфра – М 2003.

    11. Экономика предприятия Учебник для вузов.  Под ред.А.Е.Карлика, М.Л.Мухпальтер.- М.: Инфра-М 2001.- 432с.

    12.  Экономика предприятия (фирмы)  Учебник,  Под ред.  О.  Волкова,

О.Девяткина,- М.: ИНФГА-М 2003.- 601с.