Система трудовых отношений в УЧР

 Все методы обучения  можно разделить на две большие  группы: методы обучения на рабочем  месте и методы обучения вне  рабочего места. 

К пассивным  (традиционным) относятся:

• Лекции;
• Семинары;
• Учебные видеофильмы и другие.

 Эти методы являются  преобладающими при передаче  и закреплении знаний. Несмотря  на то, что традиционные методы  преобладают и сегодня, они  имеют ряд недостатков: не позволяют  учитывать разный уровень знаний, не предполагают обратной связи,  демонстрирующей степень усвоения  материала. При активных методах  обучения большое внимание уделяется  именно практической основе передаваемых  слушателям знаний, навыков и  умений. В настоящее время распространены:

• Тренинги,
• Программированное обучение,
• Групповые обсуждения,
• Деловые и ролевые игры и другие.

Разделить методы обучения однозначно на активные и неактивные непросто. Некоторые из них являются переходными к практическим занятиям и самостоятельной работе. Бесспорно, к активным методам обучения можно  отнести разбор конкретных ситуаций, занятия-дискуссии по проблемам  предприятия, а также учебно-практические конференции по обмену опытом. Разновидностями  активных методов обучения со специальными возможностями формирования и развития социально-психологических качеств  являются ролевой разбор конкретной ситуации (инсценировка) и методы социально-психологического тренинга.

К наиболее распространенным методам обучения на рабочем месте  относятся:

• Наставничество;
• Метод усложняющихся заданий;
• Смена рабочего места;
• Направленное приобретение опыта;
• Производственный инструктаж;
• Метод делегирования ответственности и другие методы.

К основным методам обучения вне рабочего места относятся:

• Чтение лекций;
• Проведение деловых игр;
• Разбор конкретных производственных ситуаций;
• Проведение конференций и семинаров;
• Формирование групп по обмену опытом;
• Создание кружков качества и другие методы.

Названные методы обучения не исключают друг друга, так как  обучение в стенах организации может  вестись с отрывом или без  отрыва от работы. Кроме того, они  могут дополнять друг друга, так  как обучение в процессе работы часто  совмещается с обучением в  других организациях или учебных  заведениях. Обучение на рабочем месте  отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными  функциями работника, предоставляет, как правило, значительные возможности  для повторения и закрепления  вновь изученного.

Методы обучения вне рабочего места дают учащемуся возможность  абстрагироваться от сегодняшней  ситуации  на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Такое обучение способствует формированию принципиально новых поведенческих  и профессиональных компетенций.  Обучение вне рабочего места связано  с дополнительными финансовыми  затратами и отвлечением работника  от его служебных обязанностей. При  этом сознательно меняется среда, работник отрывается от повседневных дел; обучение осуществляется в процессе чтения лекций, практических занятий тренинга (деловые  игры, производственные ситуации).

Приведенная классификация  методов обучения персонала обобщает несколько классификационных признаков, но она не является исчерпывающей. Существует множество методов обучения персонала, и  каждый из них имеет свои преимущества и недостатки.  Это необходимо помнить при построении системы  обучения персонала. Главным критерием  при выборе того или иного метода должна являться его эффективность  для достижения целей обучения каждого  конкретного работника.

Заключение

Управление персоналом – это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала компании с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее компании выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе. Целью управления персоналом в компании является обеспечение скоординированного и адекватного состоянию внешней и внутренней среды формирование трудового потенциала компании в расчете на длительный период.

В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков  способность организации постоянно  повышать квалификацию своих сотрудников  является одним из важнейших факторов успеха. Управление профессиональным обучением превратилось в последние  два десятилетия в важнейший  элемент управления современной организацией. Разработка и реализация программ профессионального обучения может осуществляться как самой организацией, так и специализированными компаниями, в каждой конкретной ситуации выбор определяется анализом преимуществ и недостатков каждого варианта. Выбор конкретных методов обучения определяется стоящими перед программой целями, характеристиками обучающихся и находящимися в распоряжении организации ресурсами.

Список литературы

1. Арсеньев Ю.Н. Управление  персоналом. Технологии: Учеб. пособие для студентов. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2005. - 192 с.

2. Базарова Т.Ю., Б.Л. Ерёмина.  Управление персоналом: Учебник  для вузов - 2-е изд., перераб.  и доп. - М.: ЮНИТИ, 2006. - 560 с.

3. Волгин А.П., Матирко  В. И. Управление персоналом  в условиях рыночной экономики. - М.: Дело, 2005.

4. Виханский О.С., Наумов  А.И. Менеджмент: Учебник. 4 - е изд., перераб. и доп. М.: Экономист. 2006.

5. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник для вузов. - 4-е изд., перераб.  и доп. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2005. - 511 с.

6. Моргунов В.В. Управление  персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: Бизнес - школа «Интел - Синтез», 2006.