Система управление персоналом на предприятии (на примере гостиницы «Ибис»)

Источник – Ежеквартальный отчет Открытого акционерного общества гостиница «Ибис» 2014 года.

 

Структура затрат ОАО гостиница «Ибис»  на производство и продажу каждого основного вида гостиничных услуг приведена в таблице (Приложение 1).

Результаты финансово-хозяйственной деятельности ОАО гостиница «Ибис» представлены в таблице (Приложение 2).

Размер уставного капитала эмитента равен 32 532 рублей, что соответствует учредительным документам эмитента. В обществе создается резервный фонд в размере 15 процентов от уставного капитала общества. Резервный фонд формируется путем обязательных ежегодных отчислений 5 процентов от чистой прибыли общества до достижения им размера 15 процентов от уставного капитала общества. Резервный фонд общества предназначен для покрытия его убытков, а также для погашения облигаций общества и выкупа акций общества в случае отсутствия иных средств. Резервный фонд не может быть использован для иных целей. В отчетном периоде средства резервного фонда не использовались.

Размер добавочного капитала эмитента составляет 19 134 000 рублей, что отражает сумму разницы между продажной ценой (ценой размещения) и номинальной стоимостью акций (долей) общества за счет переоценки  основных  средств.

Нераспределенная чистая прибыль эмитента на начало 4 квартала 2014 г. составляла 23918000 рублей. Данные о нераспределенной прибыли за 4 квартал 2014 г. на дату подписания настоящего отчета отсутствуют.

Общая сумма капитала эмитента с учетом нераспределенной прибыли прошлых лет составляет на начало отчетного периода 43 137 000 рублей.

Источниками финансирования оборотных средств эмитента на начало отчетного квартала, являлись кредиты и займы в  сумме18 538 тыс.руб. и кредиторская задолженность 11 279 тыс.руб.

Анализ ликвидности ОАО гостиница «Ибис» приведен в табл. 5 (Приложение 3).

Оценка структуры баланса и анализ показателей финансовой устойчивости показывает, что коэффициент текущей ликвидности составляет 1,01 (нормируемое значение показателя – не менее 21), коэффициент быстрой ликвидности составляет 0,25 (в норме значение показателя должно быть не менее 1), коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами составляет 0,3 (в норме – не менее 0,1), коэффициент автономии составляет 0,59 (рекомендуемый критерий коэффициента – не менее 0,5).

Таким образом, наблюдаются низкие значения коэффициентов абсолютной и быстрой ликвидности; это говорит том, что на предприятии наблюдается недостаток ликвидных активов, т.е. денежных средств и краткосрочных финансовых вложений и значительное количество средств сосредоточено в наименее мобильной части оборотных активов – запасах и затратах.

Организационная структура гостиницы «Ибис» представлена на рис. 1.

 

 

Рисунок 1 - Организационная структура управления гостиницей

Как видно из рис. 1 организационная структура управления является линейно-функциональной (штабной), так как директору подчиняются начальники основных служб гостиницы.

Как видно, есть недостатки и в организационной структуре управления. Численность предприятия составляет 257 человек, а линейную структуру целесообразно применять в небольших организациях. Такая структура сильно увеличивает нагрузку на руководителей, а это еще больше снижает мотивацию персонала.

Высшим органом управления эмитента является общее собрание акционеров.

Совет директоров общества осуществляет общее руководство деятельностью общества, за исключением решения вопросов, отнесенных федеральными законами и уставом к компетенции общего собрания акционеров. Вопросы, отнесенные к компетенции совета директоров общества, не могут быть переданы на решение исполнительному органу общества.

Руководство текущей деятельностью общества осуществляется единоличным исполнительным органом общества. В соответствии с  пунктом 16.1 устава ОАО гостиница «Ибис» единоличным исполнительным органом является генеральный директор.

Контроль за финансово-хозяйственной деятельностью общества осуществляется ревизионной комиссией. Порядок деятельности ревизионной комиссии определяется положением “О ревизионной комиссии”, утверждаемым общим собранием акционеров.

Кодекса корпоративного поведения (управления) либо иного аналогичного документа у эмитента не имеется.

Органом контроля за финансово-хозяйственной деятельностью эмитента в соответствии с уставом является ревизионная комиссия.

 

2.2.Анализ системы управления  персоналом гостиницы «Ибис»

 

Данные о численности и обобщенные данные об образовании и о составе сотрудников (работников) ОАО гостиница «Ибис», а также об изменении численности сотрудников (работников) ОАО гостиницы «Ибис» приведены в табл. 4.

Таблица 4-Данные о численности сотрудников (работников) ОАО гостиница «Ибис»

Наименование показателя	2014 года
Среднесписочная численность работников, чел.	257
Объем денежных средств, направленных на оплату труда, тыс. руб.	6 113
Объем денежных  средств, направленных на социальное обеспечение, тыс. руб.	2 056
Общий объем израсходованных денежных средств, тыс. руб.	30 097

 

Сведения о сотрудниках (работниках) ОАО гостиница «Ибис» в зависимости от их возраста и образования приведены в табл. 5.

Таблица 5- Сведения о сотрудниках (работниках) ОАО гостиница «Ибис» в зависимости от их возраста и образования

Наименование показателя	2014 года
Сотрудники (работники), возраст которых составляет менее 25 лет, %	12,2
Сотрудники (работники), возраст которых составляет от 25 до 35 лет, %	23,2
Сотрудники (работники), возраст которых составляет от 35 до 55 лет, %	54,0
Сотрудники (работники), возраст которых составляет более 55 лет, %	10,6
Итого: из них: имеющие среднее и/или полное общее образование, % имеющие начальное и/или среднее профессиональное образование, % имеющие высшее профессиональное образование, % имеющие послевузовское профессиональное образование, %	100   46,0 37,1   16,9 0,0

Соглашения или обязательства эмитента, касающиеся возможности участия сотрудников (работников) эмитента в его уставном капитале, отсутствуют.

Анализируя сведения о структуре кадрового состава предприятия по возрасту и образованию, можно отметить, что большинство работающих на предприятии сотрудников находятся в возрасте 35-55 лет (54%), наименьшее количество сотрудников находятся в возрасте более 55 лет (10,6 %). Большинство сотрудников (46 %) имеют среднее и/или полное общее образование, начальное профессиональное образование имеют 37,1 %, высшее образование имеют 16,9%. Можно отметить, что в гостинице необходимо проведение аттестации персонала гостиниц и повышение квалификации сотрудников различных служб.

Таким образом, анализ кадровой структуры показал, что 10,6% персонала находятся в возрасте более 55 лет, это означает, что организации необходимо будет набрать 10,6 % новых сотрудников в скором будущем.

Кроме того, в планы организации входит совершенствование предоставляемых услуг для соответствия  требованиям трехзвездочного отеля. Это вызывает необходимость в повышении квалификации кадров.

Система мотивации и поощрения персонала в  ОАО гостиница «Ибис» разработана недостаточно.

 

2.3.Рекомендации по совершенствованию  системы управления персоналом  в гостинице «Ибис»

 

Среди мероприятий для повышения мотивации персонала гостиницы «Ибис» можно рекомендовать несколько моментов.

К основным мотивам и стимулам можно отнести:

-материальное вознаграждение (заработная плата, участие в прибылях, приобретение акций, материальные выплаты по результатам работы);

-социальное обеспечение (кроме медицинского страхования, пенсионного страхования, социальных льгот можно предусмотреть заботу о детях и родственниках, оздоровительные мероприятия, особые условия труда);

-моральное вознаграждение (грамоты, ценные подарки, звания, например, «лучший портье месяца», сувениры, устное поощрение, хорошее отношение с коллегами и руководителем);

-обучение, повышение квалификации (тренинги, курсы, семинары в рамках фирмы и за ее пределами, адаптация новых сотрудников, новые знания);

-групповая мотивация (миссия, корпоративная культура, принадлежность команде, социально-психологический климат, соответствие целям, получение информации);

-уровень ответственности и делегирование полномочий (ответственность за других людей, участие в управлении, самовыражение, ощущение значимости, проявление инициативы, власть);

-возможность карьеры, участие в принятии решений (свобода выбора действий, удовлетворение собственных амбиций, достижение более высокого положения в обществе, применение имеющихся знаний и навыков, оправданные ожидания);

-оценка труда (признание достигнутых результатов, ориентация на успех, удовлетворенность трудом, уважение).

Программа социального обеспечения сотрудников кроме обязательных видов страхования, может включать:  бесплатное питание; униформа, чистка; отпуск 30 календарных дней; медицинское обследование - 1 раз в год, стоматологический профилактический осмотр - 1 раза в год; рождественский вечер; поощрение к годовщине открытия гостиницы; путевки в санатории, пионерские лагеря; профессиональное обучение; обучение и развитие по программам международного гостиничного сервиса.

Через 3 месяца работы выплачивается ежемесячная премия - до 50% должностного оклада

Через 6 месяцев работы предоставление бесплатного номера в гостиницах IHC - 5 ночей + 20% скидка на питание, перемещения в другие службы  на другие должности.

Через 12 месяцев - премия по итогам работы за год.

Существенным недостатком в работе с персоналом также является отсутствие координатора этого направления. Современные  требования к управлению человеческими ресурсами предусматривают наличие в таких крупных предприятиях гостеприимства, как гостиница «Ибис», мощной кадровой службы во главе с директором по персоналу.

Проблема повышения квалификации персонала частично может быть решена набором новых сотрудников взамен сотрудникам, достигшим нетрудоспособного возраста. В Новосибирске имеется достаточно учебных заведений для подготовки кадров туристской индустрии. Однако большинство персонала гостиницы (более 50 %) не имеют высшего образования. К ним относится, прежде всего, обслуживающий персонал. Для таких сотрудников необходимо предусмотреть программу повышения квалификации, которая позволит гостинице перейти на качественно новый уровень обслуживания, соответствовать требованиям евростандарта, повысить разрядность гостиницы и соответственно повысить стоимость предлагаемых услуг, что в свою очередь приведет к повышению прибыли.

Программа обучения и профессиональной адаптации персонала компании может быть разделена на несколько направлений: тренинги для вновь набранных сотрудников; развивающие тренинги для менеджеров высшего, среднего и младшего звена; программа «Обучение обучающих»; тренинги для взаимодействующих отделов; узкоспециализированные, профессиональные тренинги;

Здесь можно позаимствовать опыт одной из ведущих гостиниц международного классаhttp://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=index&catid=&topic=45 Marriott Royal Aurora Hotel (г. Москва).

Каждый новый сотрудник на первоначальном этапе обязательно проходит тренинг «Ориентация», где его посвящают в историю компании, рассказывают о структуре гостиницы и компании, основах корпоративной культуры, принципах гостеприимства, правилах техники безопасности, проводят экскурсию по гостинице.

Далее сотрудники проходят обучение с помощью разработанной компанией серии тренингов, касающихся работы с клиентурой компании:

-тренинг «Ответы на замечания и жалобы клиентов» посвящен отработке техники ответа на жалобы и замечания клиента;

-программа «Приверженность принципам гостеприимства» рассказывает о специфике и перспективах гостиничного бизнеса;

-тренинг по правилам телефонного этикета;

-тренинг по продажам;

-недавно созданная программа «Поведение при пожаре и других экстремальных ситуациях» (Fire&Emergency);

-тренинг «Стремление к совершенству в сервисе» рассматривает различные аспекты обслуживания гостей, правила поведения в стандартных и нестандартных ситуациях;

-программа «Сертификация» - это одна из уникальных разработок компании – программа профессиональной адаптации новых сотрудников на рабочем месте. В каждом отделе внедрением этой программы занимаются менеджеры совместно с тренерами отдела. В основе лежит подробный план обучения новичка, где прописаны все навыки и знания, касающиеся, в основном, профессиональной деятельности.