Система управления персоналом предприятия

Чанчуньский

институт международной

коммерции

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

 

по дисциплине «Менеджмент»

на тему: «Система управления персоналом предприятим

»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  Выполнил:Василий

 

 

3 курса..................

 

Чанчунь 2012

Содержание

Введение

1. Теоретические основы формирования системы управления персоналом..............................................................................................

1.1 Понятие, цели и  функции системы управления персоналом........4

1.2 Методы построения  системы управления персоналом..............11

1.3 Концепция управления  персоналом.........................................16

2. Анализ системы управления  персоналом на"NIKE" АОЗТ...........

2.1 Специфика деятельности  предприятия...................................21

2.2 Анализ кадрового потенциала на"NIKE" АОЗТ.....................

2.3 Выявление проблем  в системе управления персоналом............27

3. Предложения по совершенствованию  системы управления персоналом

3.1 Формирование системы  управления персоналом предприятия..29

Заключение................................................................................30

Список использованной литературы.........................................32

 

 

 

 

 

 

Введение

Создание производства всегда связано с людьми, работающими  на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. Поэтому, для того чтобы предприятие работало эффективно, необходимо правильно организовать труд работников, при этом постоянно контролируя деятельность работников, используя различные методы управления.

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне.

Актуальность темы данного  курсового проекта состоит в  том, что для эффективного управления и использования человеческих ресурсов, необходимо знать механизм функционирования изучаемого процесса, всю систему факторов, вызывающих его изменение, а также средства воздействия на эти факторы.

Целью курсового проекта  является изучение и анализ системы управления персоналом на предприятии. Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд следующих задач:

- выявить существующие  методы управления персоналом  на предприятии;

- определить цели, субъекты, функции управления персоналом, а так же рассмотреть процесс управления персоналом на примере"NIKE" АОЗТ

- познакомиться с общей  организационной характеристикой  данного предприятия;

- провести оценку деятельности  по управлению персоналом на  предприятии, выявить все возможные  отрицательные моменты в данной системе;

Предмет исследования - это  система управления персоналом на данном предприятии.

1. Теоретические  основы формирования системы  управления

персоналом

1.1 Понятие,  цели и функции системы управления  персоналом

Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал, получил название управления персоналом.

Понятие "управление персоналом" по смыслу близко к понятию "управление человеческими ресурсами". И в  том, и в другом случае объект управленческого воздействия один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу.]

Практика показывает, что в управлении персоналом как  составной части менеджмента  на предприятии имеются два подхода - технократический и гуманистический.

При технократическом подходе  управленческие решения подчинены  прежде всего интересам производства: численность и состав работников определяются исходя из применяемой  техники, технологического и операционного  разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т.д. Таким образом, управление персоналом поглощается процессом управления производством и сводится к подбору кадров с профессионально-квалификационными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства и труда.

Гуманистический подход к управлению кадрами подразумевает  создание таких условий труда  и такое его содержание, которые  позволили бы снизить степень  отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников. Поэтому функционирование производства, а главное - его результативность зависят от уровня мотивации работников, степени учета их интересов, что требует большего внимания к учету интересов работника как личности: повышения содержательности труда, улучшения условий труда, реализации личностных устремлений человека, его представлений о месте работы среди жизненных целей и т.д.

При таком подходе "управление персоналом" трактуется более широко. Управленческие решения выходят  за пределы чисто экономических положений и базируются на положениях социологии, физиологии и психологии труда.

Элементами системы  управления персоналом являются:

- субъекты - руководители  различного уровня;

- процессы - технологии  управления персоналом, используемые  субъектами для достижения целей, стоящих перед предприятием;

- объекты - сотрудники  предприятия.

Субъектами управления персоналом являются:

- руководители всех  уровней;

- службы персонала  (отделы кадров);

- органы трудовых коллективов:  советы трудовых коллективов,  производственные советы, общие собрания членов трудовых коллективов;

- кружки качества, профсоюзы,  женские организации, организации  рационализаторов, ветеранов и т.п., действующие на предприятии. 

Учитывая важность целевых  определений управления персоналом для выяснения его обобщающих, сущностных характеристик, представляется необходимым уточнить, какие цели преследует управленческая деятельность такого рода. В современной литературе, как правило, выделяют две группы целей менеджмента персонала: организационные и личные.

Организационные цели традиционно  стоят в центре управления персоналом, да и управления в целом. Обычно их связывают с обеспечением эффективности  предприятия. И с этой точки зрения управление персоналом есть деятельность по использованию сотрудников для достижения эффективности организации.

Социальная же эффективность  проявляется в степени достижения индивидуальных целей работников и  характеризует удовлетворение в  процессе руководства ожиданий, желаний, потребностей и интересов сотрудников. Кроме того, социальная эффективность имеет два основных измерения: ориентация на работу и ориентация на отношения с другими людьми.

Функции управления персоналом представляют собой основные направления  этого рода деятельности, ориентированные  на удовлетворение определенных потребностей предприятия. Существует несколько методов определения функций управления персоналом, их значимости и удельного веса в управлении. Функции управления это - планирование, организация, мотивация, контроль и координация производственных и других экономических процессов.

В современной литературе выделяется достаточно много функций  управления персоналом. Можно выделить следующие функции управления персоналом:

- планирование персонала,  определение потребности в количестве  и качестве сотрудников, а также времени их использования. Планирование кадров обычно рассматривают как исходную функцию кадрового менеджмента, поскольку по времени она опережает все другие его функции;

- определение способов  привлечения персонала. Реализация  данной функции предполагает ответы на вопросы: где найти нужных работников, как привлечь их на данное предприятие, сколько человек взять извне, а сколько изнутри;

- подбор, оценка, отбор  и принятие на работу сотрудников.  Важность этой функции определяется  растущей стоимостью рабочей силы и повышением требований к работнику.

- адаптация, обучение  и повышение квалификации работников, их развитие;

- планирование карьеры,  обеспечение профессионально-должностного  роста работника. Эта функция  важна как для отдельных сотрудников,  поскольку отвечает их ожиданиям и интересам, так и для предприятия, так как позволяет полнее и эффективнее использовать потенциал работника;

- руководство персоналом. Центральное  место в реализации этой функции  занимает мотивация сотрудников.  Она означает побуждение работников к добросовестному и инициативному труду, реализации организационных целей. Руководство персоналом - чрезвычайно сложная и содержательная деятельность, в той или иной мере включающая многие другие функции;

- управление расходами на персонал. Это предполагает подсчет, сколько стоит привлечение, обучение, оформление, оценка, оплата персонала, социальные расходы и т.п.;

- организация рабочего места,  позволяющая оптимально использовать  потенциал сотрудника и дающая  ему возможность проявить себя в трудовой деятельности. Эта функция учитывает различные факторы, влияющие на экономическую и социальную эффективность работника;

- освобождение персонала. В современном  производстве эта функция не  сводится к объявлению увольнения  по инициативе руководства или работника и к соответствующему оформлению документов. Она включает различные формы приспособления численности работников и их использования к потребностям производства (ликвидация сверхурочных работ, перевод сотрудников на неполный рабочий день и т.д.);

- кадровое делопроизводство: сбор, хранение и учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации;

- оценка результатов деятельности  и трудового потенциала персонала.  Эта функция проявляется, прежде  всего, в аттестации работников, на основе которой осуществляются стимулирование, развитие и использование кадров, а также контроль за ними;

- контроль за персоналом, а также  обеспечение дисциплины и организационного  порядка. Эта функция предполагает  не только воздействие на работников  со стороны руководителей и уполномоченных должностных лиц, но и развитие у них самоконтроля.

Перечисленные функции  не исчерпывают всего их перечня. Они отчасти накладываются друг на друга. Однако уже перечисленные  функции дают представление о  содержании управления персоналом как специфического вида управленческой деятельности и о предмете науки «управление персоналом».

- экономические методы: технико-экономический анализ; технико-экономическое  обоснование; планирование; материальное  стимулирование; ценообразование; налоговая система; экономические нормы и нормативы;

- социально-психологические методы: социальное планирование; социальный  анализ в коллективе работников; участие работников в управлении; социальное развитие коллектива; психологическое воздействие на  работников.

Административные методы отличаются прямым характером воздействия; они обязательны для выполнения, не допускают свободы выбора сотрудников и предполагают санкции за невыполнение распоряжений. Экономическим и социально-психологическим методам присущи косвенный характер воздействия, отсутствие четко определенного времени и обязательности этого воздействия. Они допускают в известных пределах свободу индивидуального выбора и поведения, во многом зависят от индивидуальных особенностей работников. Точно установить силу и конечный эффект воздействия указанных методов довольно трудно.

Таким образом, в целом данные цели и функции занимают ведущее место  в управлении персоналом, выступая как бы фундаментом управленческого  воздействия. Иначе говоря, все методы, цели и функции управления персоналом на предприятиии взаимосвязаны и используются в комплексе.

1.2 Методы построения  системы управления персоналом

Наука и практика выработали инструментарии изучения состояния  действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы - методы построения системы управления персоналом.

Системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем  совершенствования системы управления персоналом. Системный подход ориентирует исследователя на раскрытие системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину.

Экономический анализ заключается  в изучении и сопоставлении затрат на производство продукции или оказание услуг с результатами, полученными при реализации продукции или оказании услуг.

Метод декомпозиции позволяет  расчленить сложные явления на более  простые. Чем проще элементы, тем  полнее проникновение вглубь явления  и определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы - на функции, функции - на процедуры, процедуры - на операции. После расчленения необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое целое, т.е. синтезировать.