Система управления персоналом предприятия

Управление персонала  занимает ведущее место в системе  управления предприятия. Методологически эта сфера управления имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные методы и технологии - обор персонала, адаптация, аттестация, карьера и другие.

На "NIKE" АОЗТ работники знают друг друга, так как работают вместе не один год и, кроме того, существует определённая система отбора при приеме на работу, поэтому люди, устраивающиеся на предприятие, либо увольняются сразу, либо остаются. Как правило, это происходит в период испытательного срока. Условия договора, которые подписывают с теми, кто выдержал испытание, жесткие. Если в подразделении из-за неправильных действий руководителя или его подчиненных сложилась сложная ситуация, то дается какое-то время, чтобы исправить положение собственными силами или с помощью других специалистов, либо руководитель понижается в должности, и на его место приходит тот, кто способен вывести ситуацию из тупика.

Таблица 2. Возрастная структура персонала ООО (в % к численности)

Возраст	2009 год	2010 год	2011 год
Моложе 18 лет	5%	4%	5%
До 25 лет	15%	16%	17%
До 30 лет	21%	21%	19%
До 40 лет	11%	12%	11%
До 50 лет	34%	34%	36%
До 60 лет и старше	14%	13%	13%

Увеличение численности  персонала старше 50 лет обосновано тем, что они имеют большой  стаж работы в данной области. Сегодня на рынке труда спрос превышает предложение на такие необходимые профессии, как квалифицированные иконописцы, ювелиры, сборщики икон, картонажницы, литейщики, штамповщики, свечники, наладчики, слесаря, фрезеровщики, поэтому предлагается работа специалистам, имеющим опыт и высокую квалификацию. Важным показателем стабильности предприятия квалификации специалистов является показатель общего стажа у сотрудников, показатель продолжительности работы на данном предприятии и показатель продолжительности работы в данной должности.

Динамику и структуру  персонала по стажу работы специалистов на примере литейно-сборочного цеха иллюстрирует рисунок 2. Данные таблицы 3 и рисунка 2 подтверждают рост численности  персонала и по возрастным категориям (старше 50 лет - 49% от общей численности) и по продолжительности стажа работы специалистов. Следует отметить, что работников со стажем работы 10 лет и более преобладающая часть, более 50%, что говорит об опытности и стабильности персонала.

Таким образом, проведенный анализ трудовых показателей позволяет сделать вывод, что у "NIKE" АОЗТ имеется достаточно большой трудовой потенциал, который в настоящее время используется не в полную силу.

2.3 Выявление  проблем в системе управления  персоналом

Для проведения анализа необходимо, проанализировав предприятие, выявить все слабые и сильные стороны, а также все возможные угрозы и возможности.

Перечень сильных  сторон организации:

- наличие постоянных  клиентов, ведет к наличию постоянных  заказов;

- качество выполняемых  работ, приводит к увеличению объема заказов на выполнение тех или иных услуг;

- высокий технологический  уровень производства, способствует  качеству предоставляемых услуг;

- соответствие предоставляемых  услуг стандартам, способствует  увеличение объема потребительских заказов;

- широкий спектр деятельности, приводит к увеличению объема  заказов и выплатам зарплат  без задержек.

Перечень слабых сторон организации:

- большая текучесть  рабочего персонала, приводит  к непостоянству перечня выполняемых  работ;

- малый руководящий состав, ведет к отсутствию должного контроля за выполнением конкретных работ и действиями персонала;

- отсутствие маркетинговых  исследований, влияет на отсутствие  завоевания новых рынков предоставления  услуг;

Таким образом, в 2009-2011 гг. организация стала управляющей компанией. Это позволило ей выйти на новый уровень производства церковных товаров и охватить еще один сектор на рынке. Это объясняет резкое увеличение расходов и доходов в этом периоде.

К концу 2009 года улучшилась экономическая ситуация и условия работы на предприятии, уменьшение внешних угроз и увеличение числа возможностей, что привело к уменьшению текучести персонала и как следствие повышение качества выполняемых работ.

Как отмечалось выше, предприятие  может успешно работать только при наличии рациональной системы управления. Существующая система управления должна претерпеть изменения в некоторых направлениях. Для этого необходимо решить некоторые вопросы:

- небольшая текучесть  персонала;

- отсутствие качественного  выполнения услуг в связи с отсутствием мотивации персонала;

- отсутствие высококвалифицированных  работников (низкое качество работы);

- отсутствие отдела  маркетинга.

Все выявленные недостатки актуальны при действии фирмы  на рынке предоставления услуг, но из выявленных недостатков можно выделить основную проблему, которая имеет большое влияние на деятельность организации на рынке предоставления услуг. Этой проблемой является отсутствие мотивации персонала. Решения по этой проблеме будут рассмотрены в главе 3.

 

3. Предложения по совершенствованию системы управления персоналом

3.1 Формирование  системы управления персоналом  предприятия

Представляем в табличном  видевозможности и угрозы деятельности организации для наглядного отображения  ее состояния.

Таким образом, из таблицы  видно, что проблемами для данного предприятия являются большая текучесть рабочего персонала, отсутствие высококвалифицированных работников. Из этих проблем вытекают остальные недостатки, а именно не совершенная система управления персоналом и отсутствие мотивации.

 

Заключение

В работе была наиболее полно  и всесторонне раскрыта система  управления персоналом"NIKE" АОЗТ, были выделены недостатки организации и предложены варианты к совершенствованию данной системы.

Наличие тенденций указанных  в главе 1 говорит о высоком уровне развития управления персоналом, общей культуры управления в деятельности фирм. Отечественная практика делает в настоящее время энергичные шаги по становлению эффективной системы управления персоналом и постепенному включению данной системы в общий мировой процесс. Концепцию управления персоналом в настоящее время составляет возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием (организацией).

Как отмечалось в главе 2, предприятие может успешно работать только при наличии рациональной системы управления. Для этого  после анализа деятельности организации  необходимо внести некоторые изменения. Существующая система управления должна претерпеть изменения в некоторых направлениях. Для этого необходимо решить следующие вопросы: небольшая текучесть персонала; отсутствие качественного выполнения услуг в связи с отсутствием мотивации персонала; не совершенная система управления персоналом, в виду отсутствия непосредственного и должного контроля за персоналом; отсутствие отдела маркетинга. Все выявленные недостатки актуальны при действии фирмы на рынке предоставления услуг, но из выявленных недостатков можно выделить основную проблему, которая имеет большое влияние на деятельность организации на рынке предоставления услуг. Этой проблемой является отсутствие мотивации персонала.

В последней главе  работы в данную систему управления была введена система мотивации  персонала путем повышения заработной платы за счет выхода на новые рынки предоставления услуг, и как следствие увеличение объема предоставляемых услуг и введения премий и поощрений в конце года за высокие показатели работы, что приведет к уменьшению, а возможно и к прекращению текучести кадров. У персонала появиться стимул для выполнения качественной работы в срок, а возможно и преждевременное окончание работ.           Впоследствии этот шаг может привлечь внимание высококвалифицированного персонала к данной организации с последующим их трудоустройством, что приведет к повышению качества работ и проявления новых методов выполнения работ.

Методы исследования такие как метод наблюдения, метод  дедукции и индукции, метод сравнения  и анализа и метод восхождения  от абстрактного к конкретному позволили  достичь необходимых результат и добиться решения поставленных задач.

Список использованной литературы

1. Алавердов А.Р. Управление  персоналом. - М.: Соминтэк, 2004. - 403 с.

2. Бойдаченко П.Г. Служба  управления персоналом. - Новосибирск:  ЭКО, 2005. - 495 с.

3. Волгин А.П., Митирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: Опыт ФРГ. - М.: Дело, 2002. - 345 с.

4. Гончаров В.В. В  поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого  персонала. - М.: МНИИПУ, 2006. - 562 с.

5. Дмитриев Ю., Краев  А. Управление персоналом в  современных условиях. - Владимир: Собор, 2006. - 272 с.

6. Документация фирмы  ХПП «Софрино».

7. Егоршин А.П. Управление  персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 2007. - 378 с.

8. Ивановская Л.В., Свистунов  В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2005. - 420 с.