Система управления персоналом

Персонал является одним  из наиболее сложных объектов управления в организации, поскольку в отличие  от материальных факторов производства персонал обладает возможностью принимать  решения и критически оценивать  предъявляемые к ним требования. Персонал также имеет субъективные интересы и чрезвычайно чувствителен к управленческим воздействиям, реакция  на которые не определена.

Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с  персоналом.

Существуют различные  модели построения системы управления персоналом в организации. Применение той или иной модели для конкретной организации зависит от ее организационной  структуры. Организационная структура  определяет взаимоотношение (взаимоподчинение) между функциями, выполняемыми сотрудниками организации, а также проявляется в таких формах, как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей и т.д.

Организационная структура  системы управления персоналом —  это совокупность взаимосвязанных  подразделений этой системы и  должностных лиц.

Подразделения выполняют  различные функции, их совокупность составляет службу управления персоналом (кадровую службу). Роль и место службы управления персоналом в структуре  всей организации определяется ролью  и местом каждого специализированного  подразделения данной службы, а также  организационным статусом ее непосредственного  руководителя.

Объекты и субъекты системы  управления персоналом

Особенности развития системы  управления персоналом, ее роль в организационной  системе определяют характеристики ее основных факторов: объекта и  субъекта, целей системы, ее функций  и структуры.

Объекты системы управления персоналом:

работники;

рабочие группы;

трудовой коллектив.

Субъекты системы управления персоналом:

функциональный управленческий персонал;

линейный управленческий персонал;

Существует несколько  подходов к формулированию системы  управления персоналом, все зависит  от того, какой аспект данного явления  рассматривать.

Как правило, организации, нацеленные на реализацию функций управления персоналом, включают в себя подсистему линейного  руководства организации, а также  ряд функциональных подсистем управления персоналом (например, подсистема найма, подсистема обучения и развития и  т.д.).

В рамках такой системы  происходит учет взаимосвязей между  отдельными аспектами управления персоналом, который выражается в разработке конечных целей управления персоналом организации, в определении путей  их достижения, а также в создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование и организацию управления персоналом организации.

Организационные цели

Первоначальным этапом проектирования и формирования системы управления персоналом организации является формулировка целей данной системы. Для различных  организаций цели системы управления персоналом варьируются в зависимости  от характера деятельности организации, объемов производства, стратегических задач и т.д. Обобщение опыта  зарубежных и отечественных организаций  позволяет сформулировать главную  цель системы управления персоналом организации как обеспечение  организации персоналом, их эффективное  использование, профессиональное и  социальное развитие. На рисунке 9 показана структура целей системы управления персоналом организации.

Рассматривая совокупность организационных целей, выделим  также следующие категории целей  организации: экономические, научно-технические, коммерческо-производственные и социальные.

Экономические цели направлены на достижение расчетной величины прибыли.

Научно-технические цели связаны с обеспечением заданного  научно-технического уровня продукции, а также с повышением производительности труда за счет совершенствования  технологий.

Производственно-коммерческая цель связана с производством  и реализацией продукции в  объемах, необходимых для получения  планового уровня прибыли.

Социальные цели — организации  заключаются в достижении заданного  уровня удовлетворенности работников.

Рис9. . Цели системы управления персоналом организации

Социальные цели организации  можно рассматривать с двух точек  зрения, а именно: с позиций персонала  и с позиций администрации. С  одной стороны, цели системы управления персоналом определяют конкретные потребности  работников, которые должны быть удовлетворены  администрацией. С другой стороны, эти  цели определяют характер и условия  трудовой деятельности, которые обеспечивает администрация. Важным условием эффективности  системы управления персоналом является отсутствие противоречий между этими  двумя ветвями целей. Рассмотрим их более подробно.

С точки зрения персонала  социальные цели организации обусловлены  тем, в какой степени выполнение трудовых функций способствует удовлетворению потребностей человека. Структура таких  целей представлена на рисунке 10.

 

Рис. 10. Цели системы управления персоналом организации с точки  зрения персонала

С точки зрения администрации  социальные цели организации связаны  с экономическими целями. В этом аспекте система управления персоналом должна служить основной цели —  получению прибыли.

Структура социальных целей  с точки зрения администрации  представлена на рисунке 11.

Рис. 11. Цели системы управления персоналом организации с точки  зрения администрации

Обе ветви социальных целей (персонала и администрации) не противоречат друг другу, что создает эффективную  основу для взаимодействия этих двух субъектов для достижения общих  целей. Наличие противоречивых целей  системы управления персоналом приводит к конфликту интересов персонала  и администрации, что негативным образом сказывается на функционировании организации в целом. Следует  также подчеркнуть, что, несмотря на то, что с точки зрения администрации, главной целью является получение  прибыли, отправным моментом в современной  теории и практике управления персоналом является осознание необходимости  удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников.

Функции системы управления персоналом организации:

Функция планирования персонала  заключается в разработке кадровой политики и стратегии управления персоналом; анализе кадрового потенциала организации и рынка труда; организации  кадрового планирования и прогнозирования  потребности в персонале; поддержании  взаимосвязей с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Функция управления наймом и учетом персонала заключается  в организации набора кандидатов на вакантную должность; организацию  отбора (собеседования и оценки) и приема персонала; учете приема, перемещений, увольнений персонала; управлении занятостью, документационном обеспечении  системы управления персоналом.

Функция оценки, обучения и  развития персонала заключается  в осуществлении обучения, переподготовки и в повышении квалификации персонала; введении в должность и адаптации  новых работников; организации и  проведении мероприятий по оценке персонала; управлении развитием карьеры.

Функция управления мотивацией персонала заключается в нормировании трудового процесса и тарификации  оплаты труды; разработке систем материального  и нематериального стимулирования, а также в применении методов  морального поощрения персонала.

Функция управления социальным развитием заключается в организации  питания в течение рабочего дня; обеспечении охраны здоровья и отдыха для сотрудников и их семей; организации  развития физической культуры; организации  социального страхования.

Функция правового обеспечения  управления персоналом связана с  решением правовых аспектов трудовых отношений, а также с согласованием  распорядительных и иных документов по управлению персоналом.

Функция информационного  обеспечения управления персоналом заключается в ведении учета  и статистики персонала; информационном и техническом обеспечении системы  управления персоналом; обеспечении  персонала необходимой для работы научно-технической информацией.

Функция обеспечения нормальных условий труда включает в себя обеспечение и контроль соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда, охраны труда и окружающей среды и т.д.

фФункция линейного руководства заключается в том, что управление персоналом организации осуществляется в том числе и на уровне управления организации в целом. Данную функцию осуществляет не только служба УП, но и руководители всех уровней.

Все элементы системы управления персоналом условно можно разделить на три  блока:

    1) технологии формирования  персонала, к которым относятся  кадровое планирование, определение  потребности в найме, набор,  отбор, найм, высвобождение, иногда сюда включают адаптацию работников;

    2) технологии развития  персонала, объединяющие обучение, карьеру и формирование кадрового  резерва;

    3) технологии рационального  использования персонала, вклю­чающие оценку, мотивацию, нормирование труда.

     Одни и те  же кадровые технологии могут  относиться к различным блокам (например, адаптация вполне может  соответствовать тех­нологиям формирования и рационального использования персо­нала).

     Система управления  персоналом организации является  составной частью общей системы  управления организацией и в  современных условиях от ее  успешного построения и эффективности  работы зависит достижение главных  целей функционирования организации  на экономическом пространстве. Система управления персоналом  организации - система, в которой  реализуются функции управления  персоналом. Она включает различные  подсистемы общего линейного  руководства и ряд функциональных  подсистем, специализирующихся на  выполнении однородных фун­кций.

     Подсистема  общего и линейного руководства  осуществляет следующие функции:  управление организацией в целом,  управле­ние отдельными функциональными и производственными подраз­делениями.

     Подсистема  планирования и маркетинга персонала  выполняет следующие функции:  разработка кадровой политики  и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ  рын­ка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале.

     Подсистема  управления и учета персонала  осуществляет: орга­низацию найма персонала, организацию собеседования, оценки от­бора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения работников, профессиональную ориентацию и органи­зацию рационального использования персонала, управление заня­тостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

     Подсистема  управления трудовыми отношениями  производит: анализ и регулирование  групповых и личностных взаимоотноше­ний, анализ и регулирование отношений  руководства, управление производственными  конфликтами и стрессами, социально-психо­логическую  диагностику, управление взаимодействием  с проф­союзом.

     Подсистема  обеспечения нормальных условий  труда выполняет такие функции,  как соблюдение требований психофизиологии  и эргономики труда, соблюдение  требований технической эстетики, охраны труда и окружающей  среды.

     Подсистема  управления развитием персонала  осуществляет: обучение, переподготовку  и повышение квалификации, введение  в должность и адаптацию новых  работников, оценку кандидатов на  вакантную должность, текущую  периодическую оценку кадров, реализацию  деловой карьеры и служебно-профессионального  про­движения, организацию работы  с кадровым резервом.

     Подсистема  управления мотивацией поведения  персонала вы­полняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, раз­работка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка морального поощрения персона­ла, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

     Подсистема  управления социальным развитием  осуществляет: организацию общественного  питания, управление жилищно-бытовым  обслуживанием, развитием культуры  и физического воспита­ния, обеспечение охраны здоровья и отдыха, организацию соци­ального страхования.

     Подсистема  развития организационной структуры  управления выполняет такие функции,  как анализ сложившейся организацион­ной структуры управления, разработка штатного расписания.

     Подсистема  правового обеспечения системы  управления персо­налом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отно­шений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом.