Система управления персоналом

     Еще одним  подходом к определению системы  управления пер­соналом является представление системы управления персоналом с организационной точки зрения. Исходя из данной позиции, система управления персоналом - совокупность организационных структур, выполняющих функции управления персоналом. Сюда включают руководителей, службу УП, то есть всех так или иначе реализую­щих функции УП.

     В данном  случае выделяют: кадровое; нормативно-методическое; делопроизводственное; организационное;  информационное; матери­альное и техническое обеспечение системы управления персоналом.

      Кадровое  обеспечение системы управления  персоналом пред­ставляет собой необходимый качественный и количественный со­став работников кадровой службы организации.

      Нормативно-методическое  обеспечение системы управления  пер­соналом состоит из следующих элементов:

    1) документов организационного, организационно-методиче­ского, распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера;

    2) нормативно-справочных  материалов, устанавливающих нор­мы, правила и методы, используемые  при решении задач организа­ции труда и управления персоналом.

     Делопроизводственное  обеспечение системы управления  персо­налом предусматривает создание условий для осуществления работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом, в рамках полного цикла обработки и движения документов с момен­та их создания (или получения) работниками кадровой службы до завершения исполнения и передачи в другие подразделения.

     Организационное  обеспечение системы управления  персоналом означает формирование  специальных структурных подразделений,  выполняющих ряд задач и функций  в области работы с кадрами.

     Информационное  обеспечение системы управления  персоналом представляет собой  совокупность реализованных решений  по объ­ему, размещению и формам организации информации, циркули­рующей в системе управления персоналом при ее функционирова­нии. Оно включает оперативную информацию, нормативно-спра­вочную информацию, технико-справочную информацию. При этом необходимо соблюдать ряд требований: комплексность, оператив­ность, достоверность, систематичность.

     Материальное  и техническое обеспечение системы  управления персоналом предусматривает  выделение определенных материаль­ных и технических средств на осуществление работы с кадрами.

     Таким образом,  система управления персоналом  включает в се­бя всю процедуру работы с кадрами - от определения основной идеи взаимодействия администрации и трудового коллектива до высвобождения работников, - а также совокупность обеспечиваю­щих ее подсистем (информационной, организационной, кадровой, правовой).

Методы  построения системы управления персоналом и ее совершенствования

     Для построения  системы управления персоналом  организации существуют две группы  методов:

    1. методы, характеризующие  требо­вания к формированию системы управления персоналом,

    2. методы, определяющие  направления развития системы  управления персо­налом.

     Одним из  основных методов построения  системы управления персоналом  является системный анализ, он  служит методологиче­ским средством системного подхода к решению проблем совер­шенствования системы управления персоналом.

     Метод декомпозиции  позволяет расчленить сложные  явления на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсис­темы - на функции, функции - на процедуры. После расчленения необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое целое, синтезировать то, что было расчленено. При этом могут использоваться логические, графические и цифровые модели.

     Метод последовательной  подстановки позволяет изучить  влия­ние на формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось ее со­стояние. Факторы ранжируются и среди них отбираются наиболее существенные.

     Метод сравнений  позволяет сравнить существующую  систему управления персоналом  с подобной системой передовой  организа­ции, с нормативным состоянием в прошлом периоде. Сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости иссле­дуемых систем, их однородности.

     Динамический  метод предусматривает расположение  данных в динамическом ряду  и исключение из него случайных  отклонений. Этот метод используется  при исследовании количественных  пока­зателей, характеризующих систему управления персоналом.

     Метод структуризации  целей предусматривает количественное  и качественное обоснование целей  организации в целом и целей  системы управления персоналом  с точки зрения их соответствия  целям организации.

     Экспертно-аналитический  метод совершенствования управле­ния персоналом основывается на привлечении высококвалифици­рованных специалистов по управлению персоналом, управленче­ского персонала предприятия к этому процессу. С помощью метода выявляются основные направления совершенствования управления персоналом, оценки результатов анализа и причины недостатков. Не всегда обладает высокой точностью и объективностью, по­скольку у экспертов отсутствуют единые критерии оценок.

     Нормативный  метод предусматривает применение  системы нормативов, которые определяют  состав и содержание функций  по управлению персоналом, численность  работников по функциям, тип организационной  структуры, критерии построения  структуры аппарата управления  организацией в целом и системы  управления персоналом.

     Параметрический  метод заключается в установлении  функцио­нальных зависимостей между параметрами элементов производст­венной системы и системы управления персоналом для выявления их соответствия.

     Метод главных  компонент позволяет отразить  в одном показа­теле свойства  десятков показателей. Это дает  возможность срав­нить не множество  показателей одной системы управления  персо­налом с множеством показателей другой подобной системы, а только один.

     Опытный метод  базируется на опыте предшествующего  перио­да данной системы управления персоналом и опыте другой анало­гичной системы.

     Метод функционально-стоимостного  анализа. Этот метод по­зволяет  выбрать такой вариант построения  системы управления персоналом  или выполнения той или иной  функции управления персоналом, который требует наименьших затрат  и является наи­более эффективным  с точки зрения конечных результатов.

     Метод творческих совещаний предполагает коллективное об­суждение направления развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, а те, в свою очередь, порождают следующие идеи, в результате чего возникает поток идей. Цель творческого совещания — выявить возможно больше вариантов путей совершенствования системы управления персо­налом.

      Морфологический  анализ является средством изучения  всевоз­можных комбинаций вариантов организационных решений, пред­лагаемых для осуществления отдельных функций управления пер­соналом. Если записать столбиком все функции, а затем против каждой функции построчно указать всевозможные варианты ее выполнения, то получим морфологическую матрицу. Идея этого метода заключается в том, чтобы сложную задачу разбить на мел­кие подзадачи, которые легче решать по отдельности. При этом предполагается, что решение сложной задачи складывается из ре­шений подзадач.

     Это далеко  не полный перечень методов  построения системы управления  персоналом и ее совершенствования.  Наибольший эф­фект достигается в том случае, когда все методы применяются в совокупности.

2.  Организационное проектирование  системы управления персоналом

         Организационное проектирование  системы управления персона­лом  — процесс разработки проектов  организации систем управле­ния персоналом организаций.

    Проектирование  системы управления персоналом  нельзя отде­лить от проектирования системы управления всей организацией, так как первая включает не только функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, но и всех линейных руко­водителей — от директора до бригадира, а также руководителей функциональных подразделений, выполняющих функции научно-технического, производственного, экономического руководства, управления внешними хозяйственными связями и персоналом. Система управления персоналом является основой системы управления организацией.

 Понятие, стадии и  этапы организационного проектирования

     Системный  подход к разработке проектов систем управления всех уровней иерархии позволяет комплексно подойти к решению данной проблемы. Проектируются все функциональные и целевые подсистемы, подсистемы обеспечения управления, подсистема линейного руководства, все составляющие их элементы: функции, оргструктура и технология управления, кад­ры, информация, методы и технические средства управления, управленческие решения.

     Проектируются  взаимосвязи этих компонентов  целостной системы между собой  внутри систе­мы, а также с внешней средой.

     В общем  виде проект системы управления  организации состоит из технико-экономического  обоснования (ТЭО) целесообразнос­ти и необходимости совершенствования системы управления, за­дания на оргпроектирование (30), организационного общего проекта (ООП), организационного рабочего проекта (ОРП).

     Процесс разработки  и внедрения проекта системы  управления организации состоит  из трех стадий: предпроектная подготовка, проектирование и внедрение.

Характеристика этапов организационного проектирования

     Технико-экономическое  обоснование (ТЭО) целесообразности  и необходимости совершенствования  системы управления предназ­начено для обоснования производственно-хозяйственной необхо­димости и технико-экономической целесообразности совершен­ствования системы управления организаций. Включает следующие разделы: введение, характеристика существующих производ­ственной системы и системы управления, цели и критерии совер­шенствования системы управления, ожидаемые технико-эконо­мические результаты совершенствования системы управления, выводы и предложения.

     Задание на  оргпроектирование системы управления (ЗО) явля­ется исходным документом для разработки проекта совершен­ствования системы управления организации. В состав 30 рекомен­дуется включать следующие разделы: основание для разработки проекта совершенствования системы управления, цель разработки, результаты анализа состояния производства и управле­ния организации, требования к построению системы управления организации, предложения по совершенствованию производ­ственной системы и системы управления; состав, содержание и организацию работы по разработке и внедрению проекта; порядок приемки проекта совершенствования системы управления организации; источники информации, используемые при разработке проекта.

     Организационный  общий проект системы управления  организа­цией (ООП) разрабатывается на основе утвержденного 30 на систему управления организации.

Документация этой стадии проектирования должна состоять из пяти частей: общесистемной документации, документации подсистемы линейного  руководства, документации целевых  под­систем, документации функциональных подсистем и документа­ции подсистем обеспечения.

     Организационный  рабочий проект системы управления  органи­зации (ОРП) разрабатывается на основе утвержденного ООП си­стемы управления организаций. Цель рабочего проекта — разра­ботка рабочей документации, необходимой для внедрения системы управления,  проведения  приемосдаточных работ,  а также обеспечения нормального функционирования системы уп­равления организации.

Рабочая документация стадии рабочего проектирования долж­на состоять, по аналогии с ООП, из пяти частей: общесистемной документации, документации подсистемы, линейного руковод­ства, документации целевых подсистем, документации функ­циональных подсистем, документации подсистем обеспечения.

     Этап внедрения  проекта совершенствования системы  управле­ния включает стадии материально-технической подготовки, про­фессиональной подготовки управленческих работников, социаль­но-психологической подготовки работников организации, разработки системы стимулирования внедрения проекта, опытно­го внедрения и внедрения проекта, контроля за ходом внедрения, расчет фактического экономического эффекта от внедрения про­екта, проведения приемосдаточных работ.

 Цели и функции системы  управления персоналом

     Всю совокупность  целей организации можно разделить  на че­тыре вида, или блока: экономические, научно-технические, произ­водственно-коммерческие и социальные. Каждый из названных блоков имеет свою цель первого уровня: