Система управления персоналом

    = экономическая  цель — получение расчетной  величины прибыли от реализации  продукции или услуг;

    = научно-техническая  цель — обеспечение заданного  научно-технического уровня продукции  и разработок, а также повышение  производительности труда за  счет совершенствования технологии;

    = производственно-коммерческая  цель — производство и реализация  продукции или услуг в задан­ном  объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие эконо­мическую цель договорные обязательства, госзаказы и т.п.);

    = социальная цель  — достижение заданной степени  удовлетворения социальных потребностей  работников.

     В деятельности  руководителей подразде­лений всех уровней в неразрыв­ном единстве присутствуют такие общие функции управления как: планирование (т.е. координации ожидаемых результатов и способов их получения), организация и регулирование (т.е. координации фактических действий по достиже­нию результатов), учет и контроль (т.е. обратной связи от объекта к субъекту для получения информации о достижении результатов), стимулирование (т.е. распределения финансовых ресурсов между зве­ньями).

     Система целей  является основой определения  состава функ­ций управления. Важным вопросом в этой связи является структуризация функционального разделения труда. Функционирование системы управления персоналом состоит из нескольких этапов, каждый из которых имеет свои собственные задачи.

Принципы управления – это рекомендации должностным лицам по выбору способов воздействия на подчиненных для  достижения поставленных целей. К принципам  управления персоналом относятся:

1. Единоначалие и коллективизм  – подчинение работника только  одному непосредственному начальнику, который имеет право и обязан  своевременно принимать решения  и в полной мере отвечать  за его последствия. В то  же время любой руководитель  может заслушивать предложения  подчиненных. То есть решения  вырабатывается коллегиально, а  принимается лично.

2. Дисциплинированность  и гуманность - это поддержание  строгой деловой атмосферы в  трудовом коллективе, адекватность  санкций нарушениям дисциплины  и порядка. Одновременно требуется  уважительное отношение к достоинству  личности, предоставление возможности  исправить ошибки и просчеты.

3. Профессионализм и мотивированность – это сочетание знаний, опыта и природных способностей, способность руководителя самостоятельно принимать рациональные решения. Одновременно руководитель должен уметь формировать заинтересованность работников в труде соответствием вознаграждения вложенным трудовым усилиям, материальными и моральными стимулами, перспективой роста каждого сотрудника.

4. Альтернативность и  гибкость руководства – это  выбор лучшего решения из нескольких  вариантов с учетом мнения  трудового коллектива и особенностей  условий деятельности, стимулирование  освоения работниками смежных  профессий;

5. Коллективизм и преемственность  руководства – это приоритет  коллективных интересов над групповыми и индивидуальными, обучение и передача опыта, целенаправленная политика выращивания руководящих кадров, выявление и поддержка лидеров неформальных групп.

Основные методы управления персоналом:

а) Организационные –  подготовительные мероприятия по образованию  формальной структуры и созданию условий для профессиональной деятельности трудового коллектива, включая: пакет  учредительных документов (Устав, учредительный  договор, лицензии); структура и штатное  расписание; положения о подразделениях и должностные инструкции (обязанности); правила внутреннего трудового  распорядка;

б) Административные – прямое и активное вмешательство руководства  в процесс труда персонала  с использованием формальных процедур: приказов, распоряжений, указаний и  инструкций, отчетов, актов и справок, контроля своевременности и качества работ, координации, анализа результатов  работы и оценка эффективности труда  руководителей, специалистов и руководимых  ими подразделений.

в) Экономические – использование  внутреннего побуждения и внешних  стимулов для роста производительности труда и стабильности качества продукции, работ и услуг путем экономической  заинтересованности системой оплаты труда, комплекса материальных и моральных  стимулов, использования различных  форм занятости персонала и особого  режима труда и отдыха, совершенствование  условий труда и быта работников.

г) Социально-психологические  – это обеспечение психологической  совместимости сотрудников, климат взаимной требовательности и поддержки, рациональный возрастной и квалификационный состав, предупреждение социально-трудовых конфликтов и стрессов.

д) Правовые – это регулирование социально-трудовых договорных отношений на основе положений трудового права: коллективный договор трудового коллектива и администрации, индивидуальный договор на срок или не неопределенный срок; высвобождение работников по собственному желанию или увольнение по инициативе работодателя.

Организация адаптации персонала.

Адаптация - это процесс  взаимного приспособления нового работника  к условиям внешней и внутренней среды организации, а также трудового  коллектива к стилю руководства  нового руководителя или почерку  работы нового опытного специалиста.

Различают:

первичную, вторичную адаптацию, а также адаптацию после увольнения;

профессиональную, психологическую, физиологическую, организационную  адаптацию.

^ Профессиональная адаптация  включает: профессиональную ориентацию, профессиональный отбор и постепенное  усложнение выполняемых заданий  в течение испытательного срока.

^ Психологическая адаптация  – это приспособление к ближайшему  социальному окружению, к традициям  и неписаным нормам поведения,  к стилю работы руководителей,  к особенностям сложившихся межличностных  отношений, включение нового работника  в коллектив как равноправного,  принимаемого всеми его членами.

^ Физиологическая адаптация  – это приспособление сотрудника  к условиям труда и отдыха, режиму рабочего времени, включая  привязанность к рабочему времени  или частоту командировок, работу  в дневную, вечернюю и ночную  смену.

^ Организационная адаптация  – усвоение роли и организационного  статуса нового работника, роли  рабочего места и подразделения  в общей организационной структуре.

^ Организация процесса  адаптации:

1. Оценка уровня подготовленности  нового работника и назначение  опытного наставника.

2. Ориентация на рабочем  месте путем рассказа, показа  и практического опробования  технологии выполнения функциональных  задач.

3. Действенная адаптация  методом постепенного усложнения  заданий, оценки качества работ  и устранения замечаний. 

4. Самостоятельное функционирование  в занимаемой должности, проверка  качества решения новых инновационных  задач. 

5. Оценка результатов  адаптации, принятие зачета (экзамена) в конце испытательного срока.