Системы мотивации персонала в Западной Европе и США

 

3. Подходы к мотивации, наиболее актуальные в настоящее время

Мотивация применима как  к отдельным сотрудникам, так  и к команде в целом. Одно не может заменить другое, и при построении систем стимулирования это нужно  рассматривать в комплексе.

· Комиссионные - один из наиболее естественных и распространенных способов повышения заинтересованности сотрудников. Он эффективен при условии, если верно разработан - напрямую связан с выполняемой работой и ее результатами и легко рассчитывается. Комиссионные должны выплачиваться регулярно - каждый месяц, а не раз в квартал, и должны быть значительной прибавкой к семейному бюджету.

· Премия - также довольно распространенный способ мотивации, но он может рассматриваться как индивидуальное право каждого независимо от результатов работы компании. Коллективные премии не всегда мотивируют каждого сотрудника в отдельности, и зачастую из-за отдаленности цели во времени сотрудники забывают поддерживать уровень выполнения работы, необходимый для выплаты премии.

К финансовой помощи можно  отнести транспорт, ссуду на покупку  недвижимости, оплату медицинской и  других страховок, которые могут  распространяться или не распространяться на членов семьи сотрудника.

· Пенсии. Эта привилегия гораздо меньше ценится молодыми сотрудниками и поэтому не всегда является мотивирующим фактором.

· Отпуска и праздники. Важно, чтобы они согласовывались  с личной жизнью сотрудника. Мотивировать могут как продолжительность  отпуска, так и его даты. Продолжительность  отпуска может увеличиваться  со стажем работы в компании. Командировка может сочетаться с отпуском (таким  образом, компания оплачивает билеты в  то место, куда сотрудник сам не смог бы позволить себе поехать).

· Качества и условия самой  работы. Пытаться мотивировать человека, находящегося не на своем месте, всегда трудно. Дать сотрудникам возможность  развить в себе новые навыки и  получить новые знания, а также  «сменить обстановку» можно, организуя  рабочие группы для выполнения проектов или специальных заданий.

· Оборудование. Ноутбук, пейджер, мобильный телефон и т.д., которые  могут использоваться также и в личных целях, - все это очень веские мотивирующие факторы.

· Ответственность. Большинство  людей получают удовлетворение от возложенной  на них ответственности как от чего-то, что принадлежит только им. Они могут считать это своей  собственностью и гордиться результатом. Передача ответственности не обязательно  должна иметь большие масштабы, но какой бы ни была ответственность, она  рождает более обдуманное и внимательное отношение к методам работы и  ее конечным результатам и, соответственно, влечет за собой рост продуктивности и эффективности, стимулируя вместе с тем работу в команде.

· Продвижение и рост. Ощущение собственного прогресса само по себе мотивирует. Категории и  звания можно использовать для создания уровней в пределах одной должности, чтобы сотрудники имели возможность  более регулярного роста.

· Признание и поощрение - например, выбор «сотрудника месяца». Подобные меры должны быть организованы так, чтобы возможность выиграть была у всех. Если каждый раз это будет один и тот же человек, - этот фактор перестает быть мотивирующим: вскоре команда поймет, что победитель уже давным-давно выбран, и в результате интерес и доверие к такой системе будут потеряны.

Схемы мотивации - это не решение проблемы мотивации, а только вспомогательные меры. Они не могут заменить признание руководства и мотивацию каждого сотрудника. Цель - найти баланс, когда общий эффект позитивен настолько, чтобы удовлетворять и удерживать сотрудников в организации. Мотивация должна быть и прогрессивной, и интегральной.

В заключение можно еще  раз подчеркнуть, что мотивация  напрямую влияет на результаты работы. Но какими бы ни были факторы мотивации, важно, чтобы их комбинация была правильной. И то, что мотивирует человека сегодня, завтра перестает привлекать, потому что становится привычным.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Не существует единых методов  мотивации персонала, эффективных  во все времена и при любых  обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем, основан  на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или  желает следовать фирма.

Мотивация существенно повышает производительность труда, что влечёт увеличение прибыли.

Для того чтобы выработать свою программу мотивации, руководители организации должны найти свой собственный  комплекс мер, которые лучше подойдут их коллективу. Ясно одно - в настоящее  время добиться успеха, игнорируя  проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших  затрат, но эффект, который они могут  принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным  ресурсом любой компании. Эффективность  их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет  и компания, и он сам. Поэтому для  достижения наилучших результатов  работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником  в его трудовой деятельности, и  создать ему такие условия, чтобы  он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.

 

 

 

 

Список литературы

1. Алехина О.Е. Стимулирование  развития работников организации. // Управление персоналом. - 2002.

2. Комаров Е. И. Стимулирование  и мотивация в современном  управлении персоналом // Управление  персоналом.- 2002

3. http://www.cfin.ru/management/