Служба управлением персоналом, ее место и роль

Содержание

Введение

1. Служба управления персоналом, ее функции, место и роль в системе управления современной организации.

          1.1 функции службы управления персоналом

          1.2 место и роль в системе управления современной организации.

2. Процедура отбора и подбора персонала в организацию. Особенности найма персонала в органы государственной власти и местного самоуправления(ОГВ и ОМСУ)

2.1 Порядок подбора персонала 
2.2 Порядок отбора персонала 
2.3 Порядок приема и оформления кандидата на государственную и муниципальную службу

Заключение

 

Список используемых источников и литературы.

Приложение №1

Введение

В данной работе будет рассмотрена служба управления персоналом, ее функции, место и роль в системе управления современной организации, а также процедура отбора и подбора персонала в организацию, особенности найма персонала в органы государственной власти и местного самоуправления.

 Данная тема является на  сегодняшний момент актуальной, так как в большинстве своем  кадровые службы сегодня по-прежнему  ориентированы, прежде всего,  на выполнение традиционных процедурных  функций (прием на работу, укомплектование  штатов, оформление документов при  направлении в командировки, отпуска,  переводах на новое место работы, увольнениях персонала). В ряде  организаций другого от них не требуется, а собственную кадрово-производственную инициативу по пагубной привычке и традициям мало кто из руководителей кадровых служб проявляет.  
Цель работы – определить значимость службы управления персоналом для организации. 
Объектом данной работы является –служба управлении персонала в организациях. 
Таким образом, основными задачами работы являются: 
- рассмотреть историю развития  
- изучить структуру и функции службы управления персоналом;

????????????????????????????????????7

Сегодня службы управления  персоналом стали многофункциональными, их задачи гораздо шире и многограннее, чем функции отделов кадров. Управление  персоналом  из вспомогательной, обслуживающей становится одной из ведущих функций предприятия. Главная цель службы  персонала - повышение эффективности работы сотрудников, разработка и реализация программы развития  персонала. Важнейшие задачи такой службы: •социально - психологическая диагностика; •анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений; •управление конфликтами; •подбор и оценка кандидатов на вакантные должности; •анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; •планирование карьеры сотрудников; •аттестация  персонала; •управление мотивацией и т.д.     

 Каждый работник должен  чувствовать внимание к себе  со стороны  службы управления персоналом, туда он должен идти со своими проблемами. Именно  служба управления персоналом выступает посредником между руководителями и рядовыми сотрудниками.     

 Основными принципами  управления  персоналом  в настоящий момент являются индивидуализация и демократизация. Индивидуальный подход к каждому сотруднику на всех стадиях его жизни в организации (прием, мотивация, повышение квалификации, планирование карьеры и так далее) позволяет учесть потребности каждого работника и сбалансировать их с потребностями предприятия. Принцип демократизации предполагает учет коллективного мнения при решении всех вопросов, демократичный стиль руководства и управления, участие сотрудников организации в осуществлении управленческих функций. Работник должен знать, что его мнение будет услышано, только тогда цели организации будут восприниматься работниками как собственные цели.

В Российской Федерации существует множество проблем в области  прохождения государственной и  муниципальной службы. Для их решения  была введена административная реформа. Одной из наиболее серьезных проблем  является кадровая. В результате реформы к ныне работающим в Российской Федерации муниципальных служащих должно добавиться еще минимум половина. Между тем, работа на государственной и муниципальной службе требует от служащего определенного уровня знаний и навыков. Во многих сельских поселениях страны такие кадры имеются не в достаточном количестве. Практика последних лет показала, что низкий профессиональный уровень государственных и муниципальных служащих, отсутствие у многих из них необходимых знаний и профессиональных навыков и, соответственно, низкая эффективность принимаемых ими решений, приводят к потере авторитета органов государственного и муниципального самоуправления в глазах населения. 
 
В настоящее время существует множество предложений от учебных заведений по обучению государственных и муниципальных служащих. Эта специальность появилась не так давно, и пользуется спросом у абитуриентов. В связи с этим, будет больше уделяться внимания подбору персонала на государственную и муниципальную службу, более жесткими станут критерии и методы отбора персонала.

1.  функции службы управления персоналом

 

Служба управления персоналом является функциональным подразделением, непосредственно не участвуя в основной деятельности, обеспечивает нормальное функционирование организации.

Служба управления персоналом - совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Работа служб персонала  имеет два направления: тактическое и стратегическое. В рамках тактического направления осуществляется текущая кадровая работа по формированию трудовых ресурсов. Суть кадровой работы в этом направлении состоит в определении того, что конкретно, кем, как и с помощью чего должно делаться на практике в данный момент в сфере управления персоналом. Решение этих повседневных задач основывается на административных методах.

Стратегическое направление  работы служб персонала ориентировано на формирование кадровой политики организации, то есть системы теоретических взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов.

Функции управления персоналом - это конкретные виды управленческих работ, которые образуют циклический процесс управления персоналом. Функции службы управления персоналом определяют ее организационную структуру.

Имеет место несколько  подходов к классификации функций  управления персоналом.

По направленности работы с персоналом:

1. Социальная функция. Отражается в обеспечении занятости, безопасных условий труда, охраны труда.

2. Нормативная или регулятивная. Выражается в установлении условий труда, соблюдении трудового законодательства, правил охраны труда, разрешении трудовых споров. Эта функция вытекает из положения службы персонала как системы урегулирования конфликта между интересами организации и интересами работников и иных субъектов управления персоналом.

3. Воспитательная. Отражается в способах мотивации работников.

4. Информационно-аналитическая. Заключается в информационном обеспечении деятельности организации.

5. Контрольная.   Позволяет  службе   персонала  отслеживать складывающуюся ситуацию как внутри организации, так и на рынке труда.

По характеру  выполняемой работы:

Функция делопроизводства (подготовка приказов по личному составу, ведение табельного учета и иные функции).

Административная деятельность (принятие основных законодательных положений в области организации и оплаты труда, заключение коллективных договоров).

Трудоустройство (прием на работу, ознакомление с рабочим местом, перевод).

Функции развития персонала (подготовка, оценка кадров, управление карьерой сотрудников).

Функции поддержания и стабилизации персонала (материальное вознаграждение, социальные вопросы).

Группа разнородных функций - управление дисциплиной, условия труда и ТБ, контроль за трудовыми отношениями.

Обычно называют следующие  основные функции кадровой службы среднего и крупного предприятия:

- обеспечение кадрами;  подготовку, переподготовку и повышение  квалификации кадров;

- оформление трудовых  правоотношений; организацию оплаты  труда; выявление социальной напряженности  в коллективе и снятие ее;

- развитие отношений с  органами рабочего самоуправления; координацию работы по стабилизации  условий труда и соблюдению техники безопасности; обеспечение каждого подразделения организации квалифицированными кадрами.

Современные службы персонала  ориентированы на реализацию инновационных функций, к числу которых относятся:

* определение потребности в персонале, как на текущий период, так и на перспективу;

* разработка раздела «Персонал» бизнес-плана организации;

*аттестации рабочих мест;

* разработка систем проверки профессиональных и личностных качеств, претендентов на занятие вакантной должности;

* планирование кадрового резерва и карьеры работников;

* исследования по выявлению мотивации работников к труду;

* развитию инновационного поведения и творческого уровня работников;

* исследования в целях создания эффективных рабочих команд;

* анализ причин и урегулирование трудовых конфликтов.

1.2 Место и роль в системе управления современной организации.     

 В современных условиях  в теории управления организациями  происходит существенное изменение  общей парадигмы управления. Сегодня  персонал рассматривается как  основной ресурс организации,  в значительной степени определяющий  успех всей ее деятельности  и представляет собой один  из основных ресурсов организации,  которым надо грамотно управлять,  создавать оптимальные условия  для его развития, вкладывать  в это необходимые средства.    

 Результаты изучения  сложившейся практики управления  в различных организациях действующих на российском рынке показывают, что большинство отечественных предприятий основное свое внимание сосредотачивают на чем угодно, только не на персонале и, таким образом, персонал как объект управления, остается на втором плане. Поэтому неудивительно, что службы управления персоналом большинства российских организаций имеют низкий организационный статус, недостаточно профессионально подготовлены и по сути ограничиваются выполнением лишь учетных функций.    

  Между тем, как показывает не только зарубежный, но и современный отечественный опыт, именно персонал становится сегодня долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания предприятия. В условиях нестабильности российской экономики, неустойчивости финансового рынка, откровенной слабости и неразвитости отечественного рынка труда для организации одной из наиболее сложных, но в то же время жизненно важных и необходимых задач является задача создания и обеспечения эффективного функционирования службы управления персоналом.    

 В связи с этим  возникает объективная потребность  в определении дееспособности  существующей службы управления  персоналом на предприятии, оценке  степени ее соответствия постоянно  растущим требованиям в области  персонального менеджмента и стремиться соответствовать этим требованиям.

2. Процедура отбора  и подбора персонала в организацию.  Особенности найма персонала  в органы государственной власти  и местного самоуправления(ОГВ и ОМСУ) 
2.1 Порядок подбора персонала 
Подбор персонала начинается с общих целей органов власти и конкретной структуры, с уточнения результата, который необходимо получить от служащего, с анализа возможности оплаты высококвалифицированного специалиста и повышения его навыков. 
После этого можно достаточно точно определить критерии отбора: предпочтительный возраст и образование, квалификация, значимость опыта работы по близкой специальности, требование к состоянию здоровья, значимость или не значимость внешних данных и тому подобное. Не менее важное значение имеет возможность оценить личностные, психологические характеристики претендента на вакансию. Подбор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого органы власти отбирают наиболее подходящих работников. Подбор обычно ведут из внешних и внутренних источников. 
К средствам внешнего подбора относятся: 
1. Объявление в средствах массовой информации - на телевидении, радио, в прессе и профессиональных журналах. 
Основное преимущество данного метода подбора кандидатов - широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. 
Для привлечения специалистов объявления помещают в специальной литературе, например, финансовых или бухгалтерских изданиях, если, к примеру, компания нуждается в финансовом директоре. 
2. Выезд в институты и другие учебные заведения. 
3. Клиенты и поставщики предлагают необходимых кандидатов. К тому же такое сотрудничество клиентов с поставщиками способствует созданию хороших деловых отношений между ними. 
4. Рекламное объявление. 
Цель - получить эффективный результат с минимально возможными затратами. Оно содержит информацию о ключевых элементах работы; требуемой квалификации; местонахождение; предполагаемом жалованье т.д. В основном печатается в бесплатных рекламных газетах, приложениях. 
5. Лизинг персонала. 
Лизинг является одной из форм временного привлечения персонала извне. В таких случаях заключается договор о предоставлении наемных работников на некоторое время. 
6. Рекрутинговые агентства. 
Рекрутмент - это платные услуги по подбору персонала для компании - работодателя осуществляемые по заказу. 
Главное преимущество сотрудничества с рекрутинговыми агентствами состоит в том, что они подбирают не просто квалифицированных, но и психологически совместимых, интеллектуально развитых кандидатов, то есть специалистов соответствующих всем требованиям заказчика. Оплата услуг производится, как правило, в случае успешного отбора кандидатов и представляет собой определенный процент от его годовой оплаты труда. 
Для привлечения высококвалифицированных специалистов, с узкой специальностью следует использовать иные способы привлечения. 
Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и на этом этапе при управлении планированием персонала руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе подбора. 
В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, основывается на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. 
При заполнении вакансий за счет людей, уже работающих в органах власти, мы имеем дело с работниками, которые хорошо знают структуру органов и тех, кто в них работает, что повышает вероятность их успешной работы в новой должности за счет более легкой адаптации к условиям работы или к новой должности. 
Внутренний отбор обходится значительно дешевле, требует меньших затрат, чем внешний. В тоже время, выбор ограничен числом сотрудников, среди которых может не оказаться необходимых людей - это один из существенных недостатков внутреннего подбора. 
Анализ представленных выше методов подбора кандидатов позволяют сделать простой, но исключительно важный вывод - не существует одного оптимального метода, поэтому отдел по персоналу старается владеть всем подбором приемов для привлечения кандидатов на должность. 
Поэтому, в повседневной работе отдел по персоналу руководствуется двумя основными правилами: всегда сначала проводит поиск кандидатов внутри фирмы; и использует, по меньшей мере, два метода привлечения кандидатов со стороны. 
Рассматривая различные способы подбора персонала, необходимо отметить, что в современных западных структурах сегодня все больше распространяется вторичный найм, то есть подбор во временные подразделения, творческие группы. Сущность его заключается в том, что подбор исполнителей или непосредственных руководителей производится на основе внутреннего конкурса, который может быть объявлен на конкретную должность или в структуру. Для этого публикуется перечень должностей, на которые распространяется этот принцип, (речь идет о массовых профессиях). Каждый желающий подает заявление, которое может рассматриваться несколько раз, то есть в случае неудачи работник может отозвать заявление на данную вакансию и претендовать на другую. За 5-6 недель до официального объявления необходимо давать по неофициальным каналам информацию о наличии вакантных мест и обо всех перемещениях. 
Данный метод позволяет создать в органах власти внутренний рынок труда, снижает издержки, создает для персонала стимулы, позволяет быстро закрыть наиболее важные вакансии быстрым перемещением, сохранить наиболее ценную часть персонала, поддерживать стабильность коллектива. 
При подборе кадров основными являются следующие оценки: 
* профессиональный уровень; 
* уровень образования; 
* характер профессиональной подготовки; 
* отношение к труду; 
* заинтересованность в работе; 
* профессиональный опыт; 
* частота перемен места работы; 
* готовность осваивать новые специальности; 
* квалификация; 
* состояние здоровья; 
* психологическая устойчивость; 
* семейное положение; 
* место жительства. 
Работа отдела кадров по подбору персонала осуществляется по следующим этапам: 
1) уточняет требования к вакансии, исходя из имеющейся заявки и собеседования с руководителем, подавшим ее. 
2) в зависимости от статуса должности, выбирает пути и тактику поиска (основываясь на трех показателях: времени поиска, стоимости затрат на подбор, квалификацию кандидатов). 
Начинать поиск кандидата на должность необходимо с внутреннего кадрового резерва и базы данных (внешнего резерва). 
В случае отсутствия возможных кандидатов во внутреннем и внешнем резервах поиск осуществляется через: специализированные рекламные издания; 
агентства по трудоустройству; прямой поиск; реклама в метрополитене; 
собственный банк данных. 
Органы власти испытывают потребность в персонале, на которую влияют различные факторы: рыночные (рост спроса на продукцию и услуги требует дополнительных людей для расширения производства); технологические (совершенствование оборудования обычно уменьшает число работников, необходимых для его обслуживания, и требует людей иных профессий). А также квалификационные (кадров высокой квалификации); организационные (рациональность структуры организации и управления уменьшает потребность в персонале); социальные (текучесть персонала требует его постоянного пополнения). К ним относится и государственная политика в области занятости (ограничение труда тех или иных категорий работников и продолжительности рабочего времени ставит вопрос о наборе кадров) и прочее.