Собеседование содержание и методики

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ РФ

НВУЗ АНО «РЕГИОНАЛЬНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ»

Кафедра менеджмента

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа

 

 

по дисциплине: Управление персоналом

на тему: Собеседование: содержание и методики

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Курск 2011г.

 

Введение

 

Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы приобретает особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. В этих условиях работодатель должен в своих решениях исходить из того, что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника, а его способности в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависят от многих качественных показателей, характеризующих его как личность и специалиста. Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой рабочая сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал. Одним из важных видов деятельности менеджеров при управлении человеческими ресурсами является приём на работу.

Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности  в персонале в качественном и  количественном отношении с учётом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу. Хотя многие менеджеры при приёме на работу ориентируются, прежде всего, на то, где раньше работал человек, получая эту информацию зачастую из личной беседы или трудовой книжки, существуют определённые технологии подбора персонала, которые с успехом используются в мировой практике. Они включают два различных вида деятельности: набор и отбор персонала. Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти тех людей, которые хотели бы её получить. В этом и заключается набор - создать необходимый резерв кандидатов на все должности, из которых затем будут отобраны наиболее подходящие работники. То есть отсюда главная задача отбора персонала - выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. При этом используются многочисленные формы и методы отбора, с помощью которых фирмы и организации отбирают наиболее подходящих им людей. Отбор персонала имеет важное значение при управлении человеческими ресурсами, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций, ибо только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатов и поставленных задач.

Собеседование является наиболее широко применимым методом отбора кадров, основная задача которого получить наиболее объективную оценку качеств кандидата. Обычно эта задача достигается при получении информации о профессиональной пригодности, преобладании качеств, требуемых для той или иной должности, а также установлении достоверности представленной кандидатом информации.

Наем  персонала является законодательным  этапом поиска и отбора персонала. Он предполагает строгое соблюдение законов РФ, постановлений Правительства РФ, ведомственных и других актов, касающихся трудовых отношений. Оформляется путем заключения трудового договора (ст. 56, 57 ТК РФ) и издания работодателем приказа (распоряжения), содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ст. 68 ТК РФ). Под содержанием трудового договора следует понимать совокупность указанных в нем условий. К числу наиболее существенных условий трудового договора относятся: дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием предприятия или конкретная трудовая функция; права и обязанности сторон; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) и др.

Собеседование предназначено для выяснения  некоторых деловых качеств кандидата  и личного знакомства с ним. Прежде всего, должно быть выяснено знание специалистом того дела, за которое он берётся. Конкретное содержание проверки на знание дела определяется описанием (квалификацией) рабочего места. Проверяется, насколько претендент понимает предстоящую работу (функции, технологии), знает технические средства, которыми ему предстоит пользоваться.

тестирование собеседование профессиональный мотивация

 

1. СОБЕСЕДОВАНИЕ

 

1.1 Содержание собеседования

 

Собеседование — это интервью с заданными, типовыми вопросами, ответы на которые требуют точной и профессиональной оценки.

В ходе интервью на собеседовании надо постараться  убить двух зайцев - выяснить профессиональную компетентность кандидата и понять, насколько кандидат подходит вашей компании как личность. Задача не из простых и требует особой подготовки.

Прежде  всего, надо понять, что вы будете оценивать, а затем уже решить как. Что  вы от него ожидаете как от профессионала, какие обязанности он будет выполнять. Как можно проверить компетентность кандидата, кто и как это сделает? Например, это можно сделать с помощью специалиста вашей фирмы или приглашенного эксперта, который проведет профессиональное интервью. Или это может быть пробное задание. Если вы решаете в пользу специалистов своей фирмы, то этот сотрудник должен обладать не только необходимыми знаниями, но и быть заинтересованным в привлечении нового специалиста.

Профессиональное  задание, тест или интервью должны быть сфокусированы на проверке необходимых знаний и навыков. Вопросы, которые вы задаете. Они должны быть заранее продуманными, вам должно быть понятно, ради чего вы спрашиваете о предыдущем месте работы, начальнике, интересах, неудачах и пр. Ваша задача - не просто поговорить с кандидатом и провести время, а сделать выводы. Что вы хотите понять? Насколько потенциальный сотрудник ответствен, активен, работоспособен, склонен к самостоятельности, обладает организаторскими качествами и прочими достоинствами? Для начала должен быть составлен список качеств, необходимых для данной должности. И ваше интервью должно быть направлено на то, чтобы понять какими качествами обладает претендент: положительными или отрицательными, а также выявить его профессиональные качества. Рассмотрим следующие качества претендентов:

1. Профессиональные  качества:

- высокий уровень квалификации по своей специальности;

- владение в достаточной степени другими профессиями, специальностями, что позволит выполнять целый комплекс работ;

- хорошее здоровье и физическая подготовка, позволяющие выполнять работу на высоком уровне;

- собранность, аккуратность, организованность, умение организовать свое рабочее место, профессионально выполнять свои функции.

2. Личные  качества специалиста:

- находчивость, умение найти выход из любой неблагоприятной ситуации;

- терпеливость, способность выполнять монотонную работу в течение определенного времени;

- коммуникабельность, склонность к работе в коллективе;

- опрятность, чистоплотность;

- уравновешенность;

- деликатность;

- упорство в достижении цели, активность, ориентированная на получение желаемого результата;

- готовность помочь коллегам по работе;

- вежливость;

- преданность своим обязанностям, умение доводить дело до конкретного результата.

3. Отрицательные личные качества:

- самомнение — "Я все знаю";

- нерешительность при принятии решений;

- упрощенное отношение к экономическому и политическому состоянию общества;

- отсутствие моральных принципов, низкие моральные качества;

- склонность к пьянству, наркомании, токсикомании;

- неразборчивость  в отношениях с людьми;

- цинизм;

- узкий круг интересов;

- неряшливость;

- робость;

- физические недостатки;

- недостаток учтивости;

- отсутствие чувства юмора.

4. Отрицательные  профессиональные характеристики:

- низкий уровень квалификации;

- отсутствие подлинного интереса к предлагаемой работе;

- отсутствие энтузиазма по поводу будущей работы;

- заинтересованность в будущей работе только из-за высокой заработной платы;

- желание получить только престижную работу;

- более высокая квалификация, чем требуется для поручаемой работы;

- невысокие деловые качества;

- нежелание и неумение находить контакты с коллегами;

- некоммуникабельность;

- неумение работать в коллективе.

Подготовка  к проведению отборочного собеседования - это организационное мероприятие в рамках процесса найма на работу.

Предварительно  составляем программу собеседования  с кандидатом. Она зависит от:

- количества  кандидатов на ту или иную  позицию;

- от вида  собеседования (предварительное,  промежуточное или окончательное собеседование с руководством компании);

- от места  проведения.

После того как программа составлена, получено согласие кандидатов на встречу, можно  приступать к проведению собеседования.

В ходе предварительного собеседования выясняем также степень  заинтересованности кандидата в конкретной работе и его потенциал.

Для подготовки предварительного собеседования работник кадровой службы:

- внимательно  изучает резюме и письменные  рекомендации кандидата;

- составляет  план с разработкой основных вопросов собеседования;

- готовит  анкеты и тесты;

- заранее  оповещает кандидата о дате  и месте проведения собеседования  с четким указанием адреса  фирмы и контактными телефонами  интервьюера;

- оповещает  секретаря о времени визита  и имени визитера с тем, чтобы  встретить его и провести к месту собеседования;

При проведении собеседования:

1. Четко  задавайте подготовленные вопросы. Берите инициативу в свои руки.

2. Проявляйте доброжелательность и будьте в соответствующем настроении для объективной оценки кандидата. Будьте дружелюбным, чтобы расположить к себе кандидата.

3. Спланируйте беседу так, чтобы не отвлекаться на посторонние предметы, телефонные звонки и пр.

4. Называйте кандидата по имени и отчеству.

5. Относитесь к кандидату так, как вам хотелось бы, чтобы относились к вам, если бы вы устраивались на работу.

6. Говорите четко и медленно, чтобы кандидат осознавал задаваемые вопросы, т.к. иногда соискатель испытывает большое нервное напряжение и не успевает быстро реагировать.

7. Сообщите кандидату положительные и отрицательные стороны предлагаемой вакансии, а также основные требования к работнику, условия труда, возможность продвижения и т.д. При этом не стоит преувеличивать возможности перспектив и продвижений по службе, а также "рекламировать" фирму.

8. Постарайтесь  быть в соответствующем настроении. Если вы утомлены или раздражены, вы не сможете по достоинству  оценить кандидата.

9. Не  проявляйте предвзятость. Первое  впечатление часто продиктовано  предрассудками и может оказаться  совершенно необоснованным.

10. Убедитесь,  что кандидат знает, кто вы  такой, - ваше имя и должность.

11. Улыбайтесь! Будьте дружелюбны: испуганный кандидат  не сможет продемонстрировать вам свои достоинства.

12. Сообщите  кандидату сведения, касающиеся  должности, как ее привлекательные  стороны, так и неприятные. Сюда  входят требования к работнику, продолжительность рабочего дня, условия работы, возможности продвижения по службе и др.

13. Говорите  медленно и отчетливо, предоставьте  кандидату достаточно времени,  чтобы осознать сказанное. В  ситуации, когда кандидат испытывает  большое нервное напряжение, возможно, ему будет трудно вас воспринимать.

14. Имейте  представление, что вы хотите  выяснить в ходе интервью.

15. Больше слушайте, чем говорите.

16. Постарайтесь установить взаимопонимание с собеседником, дайте ему возможность чувствовать себя свободно и непринужденно.

17. Воспринимайте  кандидата всеми чувствами. Бессловесный  контакт не менее важен, чем  словесный. Обратите внимание  на мимику кандидата, жестикуляцию, позы, выражение глаз

18. Помните,  что вы ограничены во времени,  не давайте кандидату перехватить  инициативу в разговоре. Задайте  все вопросы, которые бы хотели.

19. Предоставьте возможность кандидату получить необходимую информацию. Вопросы - это тоже очень информативно. Одних интересует режим работы, социальный пакет и борьба с опозданиями. Других - перспективы, обязанности, ответственность.