Собеседование содержание и методики

20. Постарайтесь  сделать помещение максимально  уютным и не проводите собеседований, сидя за письменным столом. Опытные интервьюеры просят соискателей садиться на стул (кресло, диван), стоящий сбоку от стола и нередко располагаются рядом с кандидатом. По мнению психологов, это демонстрирует претенденту дружелюбие и уважение со стороны собеседника. Такое расположение позволяет интервьюеру хорошо видеть глаза и жесты претендента и создает у последнего ощущение собственной значимости, свободы и естественности поведения, стимулирует открытость и искренность при ответах на вопросы.

21. Интервьюеру  следует избегать длинной вступительной  лекции об организации или  о самой работе, поскольку это  может вызвать льстивые или  определенным образом ориентированные ответы. Эту тему лучше отложить на конец собеседования, чтобы информировать претендента об особенностях работы лишь после того, как кандидат ответит на вопросы о своих способностях, прошлых достижениях и опыте.

22. Не делайте для себя поспешных выводов, пока не получите всю информацию. Лишь по окончании собеседования можно составить впечатление о собеседнике, а затем дать аргументированную оценку.

23. Сделайте  сравнительную табличку кандидатов. Заполняйте ее сразу после  встречи с кандидатом.

24. Завершите  встречу. Спросите, когда кандидат  может приступить к работе. Сколько  ему нужно времени для принятия  решения. Какие еще есть предложения  и как он будет выбирать. Рекомендуется говорить "Спасибо за встречу. Я постараюсь в течение 2 - 3 дней переговорить с генеральным директором о вашей кандидатуре, и в случае заинтересованности мы свяжемся с вами для назначения встречи.

25. Продолжайте  поиски кандидата до тех пор,  пока сотрудник не выйдет на  работу. Жизнь такова, что все может сорваться в последнюю минуту

Постарайтесь  задать вопросы, на которые нельзя было бы подготовить стандартные ответы. Обратите внимание на нервозность —  в общих случаях это не имеет  большого значения, но в других случаях  это может оказаться крайне важным.

Хороший интервьюер, чтобы извлечь максимум достоверной информации, пользуется широкой палитрой вопросов, различных как по содержанию, так и по форме. Что же это за вопросы?

1. Вопросы,  требующие развернутых ответов  (такие вопросы предпочтительны, поскольку вынуждают кандидата лучше «раскрываться», например: «Насколько хорошо вам удается работать в условиях сильного давления?»).

2. Вопросы,  предполагающие однозначные ответы (например: «Вы готовы приступить к работе со среды?» или когда уточняете: «Вы проработали в АО «Перспектива» 2 года?»).

3. Вопросы,  имеющие целью более реально  оценить ответы на предыдущие вопросы («А были ли у вас ситуации, в которых все складывалось не столь удачно?»).

4. Вопросы,  иллюстрирующие рассказ о стиле  поведения («Расскажите о том,  как вы занимались...» или «Приведите  пример того, как...»).

5. Если  вас что-то насторожило, то  спросите: «Приходилось ли вам  и в других случаях вести  себя подобным образом?».

6. Чтобы  направлять беседу, можно воспользоваться  концовкой «не так ли?» (например: «Поскольку времени у нас мало, мне кажется, стоит перейти  к следующему кругу вопросов, не так ли?»).

7. Зеркальные  вопросы, когда утверждение кандидата  вы повторяете в вопросительной форме и выдерживаете паузу (например, если кандидат сказал, что он коммуникабелен, зеркальный вопрос таков: «Вы коммуникабельны?..»).

8. Вопросы,  требующие выбора и его обоснования  (например: «Хотелось бы знать,  что вы предпочтете, если...?»).

9. Предлагается  ситуация, и вы спрашиваете мнение  собеседника (например: «Мне всегда казалось, что обслуживать клиента следует только после того, как он оплатил счет, а как выдумаете?»).

10. Наводящие  вопросы («Мы считаем, что клиент  всегда прав, а что вы думаете  по этому поводу?»).

11. Серии  вопросов, чтобы сосредоточить внимание  на разных аспектах ситуации (например: «Можете ли вы работать в  авральном режиме?», «Расскажите о ситуациях, когда вам приходилось это делать», «Трудно ли было уложиться в срок?», «Как возникла критическая ситуация?», «По чьей вине?», «Что вы делали?» и т. д.). Выдав всю серию вопросов «одной обоймой», вы можете проверить, способен ли кандидат быстро воспринимать информацию и принимать решения в стрессовом режиме.

12. Вопросы,  развивающие предыдущий ответ  («Расскажите об этом подробнее», «Приведите пример», «Это интересно», «Чему вас это научило?»).

Наряду  с оценкой объективных успехов  поступающего, подтвержденных характеристиками, рекомендациями, справками, почетными  грамотами, дипломами и другими документами, при собеседовании изучаются склонности, способности и направленность личности поступающего. Направленность личности изучается посредством постановки вопросов, затрагивающих:

- особенности мировоззрения, осознание своей жизненной позиции в современном обществе, отношение к важнейшим нравственно-этическим категориям и т. д.;

- особенности ценностных ориентации и представлений, объектами которых выступают основные стороны жизни человека: труд, общественная работа, семья, сфера досуга и увлечений; вопросы задаются с таким расчетом, чтобы выяснить, какие жизненные ценности (общественные, профессиональные, семейные, ценности престижа и т. д.) доминируют у данной личности;

- отношение поступающего к избранной профессии и прежде всего особенности мотивации стремление к торжеству справедливости, торжеству закона над беззаконием, желание получить перспективную специальность, материальные интересы и др.

Что стоит  выяснить:

- Почему кандидат все-таки оставил прежнюю работу; не были ли нарушены кандидатом условия договора?

- Реальная причина, по которой он хочет получить данную работу.

- Прилежен кандидат или ленив?

- Обладает ли кандидат быстрой реакцией?

- Открыт ли кандидат для восприятия нового или он упрям и склонен к догматизму?

- Наблюдателен ли кандидат?

- Инициативен ли кандидат или нуждается в том, чтобы ему давали распоряжения?

- Насколько кандидат скрупулезен в работе (и медлителен в исполнении), или он быстр, но небрежен?

Следует также выяснить, какова его способность  к адаптации, поскольку это очень  важная черта характера. Отсутствие психологической гибкости создает  серьезные проблемы, потому что мешает росту и развитию сотрудника.

На что  стоит обратить внимание:

• Внешний вид. Если кандидат, явившийся на собеседование, будет выглядеть опрятным и хорошо ухоженным. Это указывает на присущее ему чувство собственного достоинства и дает основание предположить, что его работа будет отличаться такой же аккуратностью. Если он приходит на собеседование в «непрезентабельном» виде, будьте уверены, что он будет выглядеть не лучше, когда явится на работу. И наоборот, только то обстоятельство, что он пришел на собеседование одетый, как коммивояжер фирмы IBM, еще не должно наводить вас на мысль, что именно так он будет всегда выглядеть на работе.
• меру в использовании парфюмерии, в частности одеколон или духов,
• отводит ли он при разговоре взгляд;
• небрежность при пожатии руки;
• внимателен ли он к предлагаемым вопросам;
• как он ведет себя в искусственно созданных экстремальных ситуациях;
• не имеет ли он болезненный вид;
• Кандидат сменил много мест работы. Больше, чем одно место работы в год, — сигнал тревоги. Следует отдать предпочтение тому, кто проработал на каждом месте не меньше чем 2-3 года.
• Красочные описания собственных достижений. Попытайтесь убедиться в ходе собеседования, что это не явные преувеличения.
• Туманно сформулированные названия должностей. Расспросите, каковы были реальные служебные обязанности на каждом месте работы. Не следует полагать, что определенная должность в другой фирме означает то же, что в вашей.

Помните, что для некоторых должностей предшествующий опыт не обязателен и  может оказаться даже недостатком  данного кандидата, если вы предполагаете  обучить его работать в соответствии с вашими требованиями.

Кандидату следует разъяснить некоторые специфические  особенности и правила предприятия:

1. каковы  основные требования, предъявляемые  к работнику, критерии оценки  производительности его труда и связанная с ними оплата (санкции);

2. кто  определяет, каким образом должны  быть обеспечены требуемая производительность и качество труда;

3. откуда  и какую помощь следует ему  ожидать;

4. каковы  важнейшие негласные нормы, касающиеся  работы и межличностных отношений работников;

5. что  требуется для успешной работы  на предприятии, что ценится  здесь как достоинство, какие люди чаще других вызывают уважение;

6. что  считается серьезным просчетом  в работе, какие ошибки не прощаются;

7. каким  основным правилам должен следовать  каждый сотрудник предприятия (стиль одежды, жизни; что говорят и делают; о чем не говорят и чего не делают и т.п.).

Как построить  разговор с кандидатом, которого вы выбрали:

Итак, процесс  выбора завершен. Вы определили того из кандидатов, кому предложите работу. Хорошо, если у вас в запасе остаются еще  один-два кандидата, которые вас тоже в основном устраивают. Опыт показывает, что не так уж редко кандидата, проявлявшего заинтересованность в вашем предложении, по тем или иным причинам не удается принять на работу.

Сообщение кандидату о том, что фирма  остановила на нем свой выбор, обычно делается по телефону. Не забудьте, что если вы звоните на работу, то обсуждать этот вопрос вашему собеседнику может быть в данный момент неудобно. Непременно начните с вопроса, располагает ли он временем и удобно ли ему обсуждать с вами этот вопрос.

Если  вы позвоните и скажете, что предлагаете  ему занять данное место в вашей  фирме, то, вполне вероятно, услышите стандартную  благодарность и просьбу отложить решение на некоторое время для  обдумывания предложения. У кандидата  могут быть самые разные причины  для этого, например, он может ожидать  ответа из другой фирмы, которая кажется  ему более привлекательной. Он может  просто «набивать» себе цену. Но в любом случае такое завершение разговора совершенно не выгодно вам.

Лучше позвонить  и начать с вопроса, сохранил ли ваш  собеседник интерес к должности, по поводу которой к вам обращался, — как правило, на это всегда следует положительный ответ. Уточните, не возникли ли у него за это время какие-то вопросы. Их обсуждение может оказаться целесообразным отложить до личной встречи и обсудить после того, как кандидат ознакомится с предлагаемым контрактом.

Возможно, он найдет в тексте контракта ответы на свои вопросы, а возможно, наоборот, появятся новые. Теперь можно переходить к своему предложению. Таким образом, сценарий разговора сам приведет к удобному для вас безотлагательному решению.

Получив устное подтверждение, целесообразно  передать кандидату два экземпляра контракта. С момента возвращения вам подписанного кандидатом контракта он считается фактически принятым на работу. Но это не исключает необходимости завершить формальности по приему сотрудника выпуском приказа.

 

1.2 ТиПы профессиональной мотивации

 

Основные типы профессиональной мотивации, которые необходимо устанавливать в ходе собеседования.

1. АДЕКВАТНЫЙ  ТИП. В этом случае ценностные  ориентации и связанные с ними мотивы полностью согласуются с реальным, общественно значимым поведением личности, которое соответствует требованиям профессионального и этического характера, предъявляемым к кандидату.

Такая направленность, как правило, сочетается с высоким  интеллектом, общей культурой, правовой эрудицией, достаточно ясным представлением о будущей профессиональной деятельности, стремлением развить в себе необходимые качества. Поведение таких людей отличается высокой степенью ответственности, активностью в общественной жизни, умеренным стремлением к лидерству, целеустремленностью, их отличает также умение анализировать детективную литературу с правовой точки зрения. Мотивация такого типа способствует быстрой адаптации и успешной учебе.

2. СИТУАТИВНЫЙ  ТИП. Решающее влияние оказывают  в данном случае факторы, характеризующие внешнюю ситуацию: влияние материальных соображений, места жительства, внешний престиж, ее романтическая притягательность.

К ситуативным  мотивам относится стремление к  престижному положению в обществе без выраженного интереса к специальности  как таковой.

Ситуативный тип мотивации прогностически неблагоприятен, так как связан с тенденцией к  разочарованию в своей деятельности, неудовлетворенности ею и как следствие этого — к формальному отношению к своим обязанностям.

3. КОНФОРМИСТСКИЙ ТИП. В этом случае нормы для человека являются главным регулятором поведения.

4. КОМПЕНСАТОРНЫЙ  ТИП. Данная мотивация встречается  у лиц, у которых имеется возможность преодолеть слабые стороны своего характера (неуверенность, тревожность, мнительность, замкнутость, переживание личной несостоятельности, некоммуникабельность)

При компенсаторном типе чрезвычайно сильно стремление достичь успеха, даже если для этого  нет объективных предпосылок; высокого интеллекта, умения вступать в контакт с людьми и т. д.