Собеседование содержание и методики

Компенсаторный  тип прогностически также неблагоприятен.

5. КРИМИНАЛЬНЫЙ  ТИП. Этот тип мотивации встречается  крайне редко, но требует безусловного выявления. Он характеризуется неявной антисоциальной направленностью, как правило, маскируемой правильными речевыми формулировками. Для них характерны нечестность, беспринципность, склонность к авантюризму, стереотипность в ответах на вопросы.

Выделение индивидуальных типов дает возможность  правильно решить ряд кадровых и  производственных вопросов.

1.3 Виды собеседований

 

Виды  собеседований и способы построения вопросов с примерами; что стоит  выяснить и на что обратить внимание; как навести справки, проверить  отзывы и рекомендации; как построить  разговор с кандидатом, а также  анализ основных ошибок при приеме на работу.

Отсеивающее интервью. Основная цель данного интервью – отсеять случайных кандидатов, которые явным образом не соответствуют заявленным критериям и ожиданиям работодателя.

Отборочное  интервью. Во время данного вида собеседования оценивается основная масса информации о претендентах на вакантную должность: опыт работы, личностные качества, ожидаемая зарплата, готовность к выходу на работу и т.д. В зависимости от количества соискателей, допущенных к отборочному интервью и числа лиц, принимающих решение о дальнейшем взаимодействии с претендентами, определяется и количество встреч с каждым конкретным человеком. Таким образом, на данном этапе, одному кандидату может быть назначено от одной до нескольких встреч.

Свободное собеседование. Одни из самых распространенных типов интервью. Используется при отсутствии навыков оценки персонала у специалиста, отвечающего за подбор или отсутствие необходимости в детальном изучении бизнес биографии кандидата, поскольку критерии отбора минимальны. Здесь, основная задача сотрудника компании – определить, хочет ли он работать с кандидатом, сможет ли кандидат вжиться в коллектив и т.д. Иначе говоря, во время свободного собеседования проводится проверка неформальных критериев отбора.

Ситуационное  интервью. Методика основана на изучении поведения человека в тех или иных ситуациях (реальные ситуации на предыдущих местах работы, моделируемые ситуации). Полученная от кандидата информация дает возможность прогнозировать его поведение в компании, а следовательно, определить насколько успешным может оказаться оцениваемый специалист на рассматриваемой должности.

Стрессовое  интервью. Один из самых сложных  методов проведения собеседования. Для его правильного использования нужно быть высококлассным специалистом в области подбора и мотивации персонала. Суть методики заключается в том, чтобы создать для кандидата стрессовую ситуацию и оценить его поведение и действия в условиях эмоционального раздражения.

Интервью  по компетенциям. Один из самых распространенных методов проведения собеседования. Его основная задача – сравнение  уровня профессиональных навыков и знаний (компетенций) соискателя с заявленными данными, необходимыми для успешного выполнения своих функций в должности, на которую соискатель и претендует. В процессе проведения данного интервью, используется информация с предыдущих мест работы: результаты, достижения, проблемы. Здесь же используются различные профессиональные опросники, тесты, задания, кейсы и т.д. Чаще всего, для проведения подобного рода собеседований приглашаются непосредственные руководители подразделений, отделов, служб и т.п. для предметного обсуждения конкретных навыков и знаний.

Смешанное собеседование. Данный подход к построению оценочных мероприятий основан  на комплексном исследовании профессиональных и личностных данных претендента на вакантную должность и может включать в себя любой (или даже все) из вышеперечисленных методов. К минусам данного вида интервью относится то, что требуется большое количество времени для общения с каждым кандидатом, время на обработку полученной в ходе общения информации и интерпретацию результатов.

Телефонное видео интервью. Первый шаг к взаимодействию работодателя с соискателем. На данном этапе выясняется уровень общей заинтересованности соискателя в рассмотрении предлагаемой вакантной должности, отсев неподходящих по формальным признакам кандидатур.

Иногда, такое интервью выделяют в самостоятельный  инструмент подбора персонала и  называют скринингом персонала.

Индивидуальное  собеседование (один на один). Интервью, которое проводится с одним единственным конкретным кандидатом. При подборе персонала используют собеседование один на один при предварительном собеседовании. Здесь можно выделить два варианта организации данного мероприятия: интервью с точно обозначенным временем и интервью с условно обозначенным временем.

Массовое (групповое) собеседование. Интервью, проводимое сотрудником или сотрудниками компании с несколькими соискателями одновременно. Чаще всего используется при массовом подборе персонала на низкоуровневые позиции для сокращения времени на предварительные контакты с кандидатами и большему охвату целевой аудитории. Используется при промежуточном и окончательном собеседовании с кандидатом.

Преимущества  и недостатки индивидуального (один на один) и массового (группового) собеседования приложение 1 стр.28

 

1.4 Методики провидения собеседования

 

Собеседование при приеме на работу имеет решающее значение в процессе подбора кадров. Заключается в отборе подходящего человека для работы на основе объективных критериев, которые применяются к кандидату взвешенно и справедливо. Собеседование преследует две главные цели: 1) помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности; 2) помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы.

Исторически сложились следующие методики проведения собеседования:

1. Британский  метод собеседования основан  на личной беседе с кандидатом членов кадровой комиссии. Интервьюеры интересуются биографией, традициями семьи и местом, где он получил образование.

2. Немецкий  метод основан на предварительной  подготовке кандидатами значительного  числа документов с обязательными  письменными рекомендациями известных специалистов, ученых, руководителей, политиков. Экспертная комиссия из компетентных лиц анализирует представленные документы, следит за правильностью их оформления. Кандидаты на вакантные должности проходят целый ряд обязательных строгих процедур, предшествующих непосредственному собеседованию.

3. Американский  метод собеседования сводится  к проверке интеллектуальных и творческих способностей, психологическому тестированию с использованием компьютеров и наблюдению за кандидатами в неформальной обстановке. Для этого кандидат приглашается, к примеру, на презентацию, ланч. При этом обращается большое внимание на потенциал человека и недостатки его личности, что не всегда подтверждает возможность работы подобранного таким способом менеджера в команде. Однако такой метод позволяет выявить скрываемые недостатки личности, которые могут быть недопустимы для работы в конкретной фирме.

4. Китайский  метод основан на предварительных  письменных экзаменах и имеет  давние исторические традиции. Кандидаты  пишут ряд сочинений, доказывая  знание классики, грамотность письма, знание истории. Успешно сдавшие  все экзамены, а таких набирается несколько процентов от участвующих в конкурсе, пишут заключительное сочинение на тему будущей работы. Выдержавшие и этот экзамен допускаются к непосредственному собеседованию. В случае приема на работу их служебное положение нередко зависит от полученной на экзаменах отметки.

Как правило, используются британский метод и  элементы американского метода, связанного с тестированием кандидатов.

 

 

Заключение

 

Традиционным  способом оценки пригодности кандидата  для выполнения предлагаемой работы на вакантном месте является собеседование. Собеседование (интервью, беседа по найму) - это разные названия процедуры, в ходе которой представитель работодателя лично встречается с кандидатом и некоторое время общается с ним.

Целью такого общения является получение максимально  возможной информации о кандидате, необходимой и достаточной для того, чтобы оценить степень его соответствия требованиям, предъявляемым работодателем к работнику, в том числе: его способность выполнять требования должностной инструкции; потенциала профессионального роста; способности адаптироваться в организации и пр. Собеседование позволяет оценить такие личностные характеристики человека, как практический ум и навыки межличностного общения и взаимодействия. В процессе собеседования происходит знакомство с кандидатом, с его ожиданиями в отношении организации, кандидату представляют организацию, а также обсуждают с ним условия трудового договора. Для того чтобы собеседование прошло результативно, необходимо соблюдать некоторые правила его проведения:

1. определиться  с требованиями, предъявляемыми  работодателем к кандидату;

2. составить  план собеседования, подготовить  примерный перечень вопросов, которые вы планируете задавать собеседнику;

3. подготовить  небольшую информационную справку  об организации;

4. уточнить  условия трудового договора: испытательный  срок, размер оплаты, место работы, должность, «социальный пакет» и пр.;

5. определить  место, время и продолжительность  собеседования, своевременно проинформировать об этом кандидатов.

Собеседования могут происходить один на один или  сразу с группой претендентов; претендента или группу могут интервьюировать одновременно несколько человек. Групповое интервью дает более объективную и справедливую оценку кандидатов, хотя и создает психологически сложные ситуации.

Беседа  с глазу на глаз психологически более  комфортна, раскованна, так как здесь  лучше контролируется ситуация, ее легче организовать, но результаты могут оказаться субъективными, а оценка ошибочной. Например, внешняя привлекательность в значительной мере влияет на положительное мнение собеседующих. Люди с привлекательными внешними данными чаще считаются более социально желательными. В 70% случаев прием на работу осуществляется именно на основе личной симпатии.

Другими ошибками в интервью являются предъявление неадекватных требований и воздействие иррациональных факторов, например настроения.

Считается, что в ходе подготовки предварительного собеседования необходимо выяснить следующие основные вопросы:

1. Какие  личные качества кандидата (знания, опыт, установки) требуются для  выполнения той или иной работы.

2. С помощью  каких вопросов, задаваемых всем  без исключения кандидатам, можно извлечь необходимую информацию и сузить до предела круг последних.

3. Кто  должен быть привлечен в качестве  интервьюеров — один человек  или несколько — и в какой  форме проводить собеседование.  Если предпочитается групповое интервью, считающееся более надежным, встает вопрос о председателе комиссии. Он представляет кандидатам экспертов, объясняет порядок проведения собеседования, устраняет психологические барьеры и создает необходимую атмосферу, принимает окончательное решение в случае разногласий.

В целом  собеседования позволяют оценить  интеллект, профессионализм, эрудицию, сообразительность и т.п. И все же по субъективным причинам они — не очень надежный способ отбора кадров, поскольку, как уже говорилось, большинство решений принимается на основе личных симпатий или антипатий, а не объективных критериев, ибо принимают их, как правило, не те, с кем данному кандидату придется впоследствии работать.

 

 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ Литературы

 

1. Ж.Дебро HR-менеджер ООО «Новострой» Москва 26.04.2009г – 90с.

2. Аверченко Л. К., Залесов Г. М., Мокшанцев Р. И., Николаенко В. М. Психология управления: Курс лекций. - Новосибирск: НГАЭиУ; М.: ИНФРА-М, 2007г. - 150 с.

3. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. - М., 2008г – 215с.

4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М., 2007г. – 250с.

5. Егоршин А. П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2008 - 607

6. Зайцев Г. Г. Управление персоналом: Учебное пособие - СПб.:

Северо-Запад, 2009г. - 346 с.

7. Кричевский Р. Л. Если Вы – руководитель. - М.: 2009г. - 196 с.
8. Кабушкин Н.Н. Основы менеджмента. - М.: 2008г. - 64 с.

9. Щекин Г.В. Практическая психология менеджмента: Как делать карьеру. Как строить организацию: Научно-практическое пособие. – К.: Украина, 2006г. – 399 с.

10. Берн Э. В. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений. Психология человеческой судьбы. - СПб.: Лениздат, 2009г 296 с.

11. Королевский М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2008г. - 254 с.
12. Магура М.Н. Поиск и отбор персонала. - М.: 2008г. - 160 с.

13.Мескон М., Альберт М., Хероури Х. Основы менеджмента. - М., 2000г. – 80с.

14. Мишурова И.В. Управление персоналом: Учебное пособие. - Ростов- н/Д.: РГЭА, 2008г. – 315с.

15.Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления/ Пер. с англ. - М.: Прогресс, 2009г. – 200с.

16. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. - М.: 2008г. - 159 с.

 

приложения

 

Преимущества  и недостатки индивидуального (один на один) и массового (группового) собеседования

Виды собеседования	Преимущества	Недостатки
индивидуальное (один на один)	Легко договориться об удобном для вас обоих времени и месте. Непринужденная беседа в  неофициальной обстановке. Кандидат чувствует себя более раскованным, видя только одного интервьюера, и скорее раскроет свою сущность. Для интервьюера легче  контролировать и вести разговор в нужном направлении.	Возможно, это ненадежный метод оценки (например, у вас есть непроизвольное предубеждение против некоторых типов людей, что может сказаться на выборе). Вы можете оказаться плохим интервьюером, не способным оценить подходящего кандидата. Вы можете быть неопытным, и вам будет сложно принять  решение.
массовое (групповое)	Более справедливый и точный метод оценки, так как все интервьюеры не могут быть предубежденными против одного кандидата. Интервьюеры могут распределить между собой ответственность за задаваемые вопросы и решения, принимаемые при выборе. Легче делать заметки о  кандидате без нарушения хода беседы.	Кандидат может нервничать в присутствии нескольких человек. Может оказаться сложным  собрать всех кандидатов и интервьюеров вместе.