Собеседование: содержание и методики

Дата/подпись Против каждой оценки следует поставить свою оценку в баллах по пятибалльной системе. Оценку суммируйте в графе "5".

Иногда оценка кандидата может быть выполнена не в виде формы, а в виде своеобразного отчета - словесного портрета человека, направляемого наверх, для принятия окончательного решения. Ниже я привела основные моменты, которые могут понадобиться работодателю при написании этого отчета:                                            · Опыт работы                                                                                                                              · Образование. Записи об образовании, кроме прямого ответа на требования работы, дают информацию о настойчивости, мотивации и интересах кандидата.                                   ·  Черты характера

Как удачливые, так и неудачливые претенденты должны быть уведомлены о решении работодателя при первой возможности. В качестве общего правила, было бы неучтиво держать кандидатов в ожидании больше чем неделю до извещения их о конечном результате, поэтому любые предварительные переговоры с наиболее вероятным кандидатом должны проводиться в темпе

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Собеседование при приеме на работу имеет решающее значение в процессе подбора кадров. Заключается в отборе подходящего человека для работы на основе объективных критериев, которые применяются к кандидату взвешенно и справедливо. Собеседование  преследует  две  главные  цели:                                                                           - помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности;- помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы.  Сажать человека не на свое место никогда не считалось хорошей практикой в кадровой работе, и это приводило к неблагоприятным последствиям в деятельности организации, если такая практика повторялась. Однако что такое человек, правильно назначенный на должность? Это человек, который способен и хочет работать, который обладает чувством коллектива я управляем, профессионал, который соответствует имиджу организационной и который совместим с местом, которое занимает она на эволюционной шкале развития. И, конечно, эмоционально зрелая личность, способная на правильные и рациональные суждения, будет необходимостью в вашей организации.

 Так как никогда  не бывает идеального выбора, следует идти на компромисс  и производить тщательную оценку. Просеивая кандидатов из списка, необходимо выявить несколько  главных претендентов. Почему? Потому, что процесс оценочного собеседования - это улица с двусторонним  движением, и ваш первый выбор  может оказаться непривлекательным  как для вас, так и для кандидата. Так как собеседование обычно  затрагивает прошлое, настоящее  и будущее, то именно в таком  аспекте должны строиться вопросы  интервьюера.     Всегда следует помнить, что человек, задающий вопросы, контролирует процесс и самым серьезным образом определяет свое будущее.

Кадровое собеседование (интервью) является, по-видимому, наиболее универсальным способом оценки персонала, и может быть положено в основу как его отбора, так и последующей аттестации. Среда, в которой ведется кадровое интервью, должна совпадать со средой, в которой человек будет работать, чтобы обеспечить его совместимость не с интервьюером, а с будущими коллегами.

Мало кто решится как предложить, так и принять на работу «за глаза», поэтому собеседование является жизненно важным для обеих сторон процессом, в рамках которого происходит взаимный обмен недостающей информацией. Кроме того, практически все считают собеседование наиболее справедливым методом отбора, особенно если интервьюеров несколько.

Собеседования могут происходить один на один или сразу с группой претендентов; претендента или группу могут интервьюировать одновременно несколько человек (линейный руководитель, прошедший специальное обучение по отбору претендентов и методам собеседований; психолог, который теперь есть в штате любой средней, а тем более крупной западной фирмы; менеджер по персоналу; представитель коллектива). Групповое интервью дает более объективную и справедливую оценку кандидатов, хотя и создает психологически сложные ситуации.

Беседа с глазу на глаз психологически более комфортна, раскованна, так как здесь лучше контролируется ситуация, ее легче организовать, но результаты могут оказаться субъективными, а оценка ошибочной. Например, внешняя привлекательность в значительной мере влияет на положительное мнение собеседующих (стереотип «красивости», в равной мере принадлежащий как мужчинам, так и женщинам). Люди с привлекательными внешними данными чаще считаются более социально желательными. В 70% случаев прием на работу осуществляется именно на основе личной симпатии.

Другими ошибками в интервью являются предъявление неадекватых требований и воздействие иррациональных факторов, например настроения. Считается, что в ходе подготовки предварительного собеседования необходимо выяснить  следующие  основные  вопросы:                                                                                  1. Какие личные качества кандидата (знания, опыт, установки) требуются для выполнения той или  иной  работы.                                                                                                 2. С помощью каких вопросов, задаваемых всем без исключения кандидатам, можно извлечь необходимую информацию и сузить до предела круг последних.                             3.Кто должен быть привлечен в качестве интервьюеров: один человек или несколько в какой форме проводить собеседование. Если предпочитается групповое интервью, считающееся более надежным, встает вопрос о председателе комиссии. Он представляет кандидатам экспертов, объясняет порядок проведения собеседования, устраняет психологические барьеры и создает необходимую атмосферу, принимает окончательное решение в случае разногласий. В целом собеседования позволяют оценить интеллект, профессионализм, эрудицию, сообразительность и т.п. И все же по субъективным причинам они - не очень надежный способ отбора кадров, поскольку, как уже говорилось, большинство решений принимается на основе личных симпатий или антипатий, а не объективных критериев, ибо принимают их, как правило, не те, с кем данному кандидату придется впоследствии работать.

 

 

 

 

 

 

                СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 

                                                                                                                                                                                                                                            1.Аверченко, Л. К., Залесов, Г. М., Мокшанцев, Р. И., Николаенко, В. М. Психология управления: Курс лекций.- Новосибирск: НГАЭиУ; М.: ИНФРА-М, 2003.- 150 с.

2. Беляев, М.К. Управление персоналом на предприятии: учебное пособие. - Волгоград: ВолгГАСА, 2005.

3. Берн, Э. В. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений. Психология человеческой судьбы. - СПб.: Лениздат, 2002.- 296 с.

4. Бизюкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка. - М., 2008.

5. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала. - М., 2006.

6. Виханский, О.С. Менеджмент: человек, стратегия, процесс. - М., 2001.

7. Гончаров, В. В. В поисках совершенства управления. - М., 2003.

8. Десслер, Г. Управление персоналом.- М.: Издательство Бином, 1997.- 432с.

9. Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие /Под ред. А.Я.Кибанова.- М.: ИНФРА-М,2002.-296с.

10. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом.- М.: Мастерство, 2002.- 224с.

11. Кафидов, В.В. Управление персоналом.- СПб.: Питер,2009.- 240с.

12.Королевский, М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез»,2008.-254с.                                                                                                                       13.Егоршин, А. П. Управление персоналом. - Новгород: НИМБ, 2003.- 607 с.

14.Интернет-ресурсы:

http://www.elitarium.ru/