Социально-психологические методы управления коллективом

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ.….……………………………………………………..3

 

1 Социально-психологические методы управления и проблемы их использования……………………………………...……………..…...5

 

1.1 Понятие и классификация методов управления……………….….…...5

1.2 Социальные методы управления………………………………………...9

1.3 Психологические методы управления……………………..………..….14

 

2 Использование социально-психологических методов управления ОАО «НефХимЗавод»………………………………….....19

 

2.1 Краткая характеристика ОАО «НефХимЗавод»……...……….……....19

2.2 Анализ персонала организации …...………………….………...……....21

2.3 Использование социально-психологических методов управления в ОАО «НефХимЗавод»………………….…………………………...…………...…23

 

3 Рекомендации по совершенствованию использования социально-психологических методов управления  в ОАО «НефХимЗавод»………………………………………………………...25

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…..……...……………………………………..…28

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………...…..31 
ВВЕДЕНИЕ

 

Наличие на рынке конкурентной борьбы между организациями вызывает необходимость грамотно осуществлять управление персоналом, что находит отражение на экономическом показателе работы организации.

Из года в год появляется все больше технологий управления персоналом, но неизменным остается положение о том, что работник – это личность со своими индивидуальными психологическими, социальными и  физиологическими особенностями.

Именно поэтому организация системы управления человеческими ресурсами с учетом особенностей каждого работника влияет на эффективность функционирования как предприятия в целом, так и его подразделений в частности.

Доказано, что результативность труда тесно связана с целым рядом психологических факторов. Легко предположить, что, учитывая их, целенаправленно воздействуя на каждого работника, можно сформировать сплоченный коллектив, функционирующий на основе  единых целей и задач.

Дейл Карнеги писал о том, что успехи руководителя процентов на 15 зависят от его профессиональных знаний и процентов на 85—от его умения общаться с людьми.

Знание особенностей характера каждого отдельного человека позволяет влиять на его поведение и направлять его в нужное для организации русло. В связи с тем, что каждой группе характерен свой уникальный психологический климат, возникает необходимость соблюдать при формировании коллектива принципа психофизиологической  совместимости. Установлено, что в зависимости от того, какова морально-психологическая обстановка в коллективе, производительность труда может в 1,5 раза увеличиться или уменьшиться [20].

Из этого следует очевидная необходимость использования в практике управления предприятием социально-психологических методов управления, что позволяет сделать вывод об актуальности представленной темы курсовой работы.

В качестве цели курсовой работы выступает выработка рекомендаций по совершенствованию использования социально-психологических методов на предприятии «НефХимЗавод».

Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:

1. определить понятие социально-психологических методов управления персоналом;
2. рассмотреть сущность социологических и психологических методов управления;
3. провести анализ использования социально-психологических методов управления персоналом на предприятии «НефХимЗавод».

Объектом исследования является ОАО «НефХимЗавод».

Предметом исследования является система социально-психологических методов управления персоналом в организации.

Методы исследования, использованные при написании курсовой работы, следующие:

1. классификация социальных и психологических методов управления;
2. моделирование организации на основе знаний о реально действующих предприятиях подобного типа;
3. анализ использования социально-психологических методов управления на предприятии, рассмотренном в курсовой работе;
4. изучение работ ученых, занимавшихся исследованием проблем использования социально-психологических методов управления.

Научной и методологической основой данной работы послужили литература отечественных и зарубежных авторов в области кадрового менеджмента, общего менеджмента, мотивационного менеджмента, психологии управления, общей психологии, социальной психологии.

 

1. Социально-психологические методы управления и проблемы их использования
1. Понятие и классификация методов управления

Способы воздействия субъекта управления на управляемый объект для достижения определённых целей называются методами управления.

Слово «метод» греческого происхождения, что в переводе означает способ достижения какой-либо цели. Через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности.

Существование большого количества методов управления и разные подходы к их классификации усложняют задачу выбора тех из них, эффективность которых будет наиболее высокой при решении конкретных управленческих задач. Тенденция к росту числа и разнообразия методов управления требует упорядочения всей их совокупности путем классификации по определенным критериям.

При анализе метода возникает задача раскрытия его направленности, т. е. ориентации на систему (объект), содержания, представляющего собой совокупность приемов и способов воздействия, и организационной формы, определяющей воздействие на конкретно сложившуюся ситуацию. Организационная форма может быть выражена как в прямом (непосредственном), так и в косвенном (постановке задачи и создании стимулирующих условий) воздействии.

Конкретный метод управления включает в себя определенного образа взаимодействие и содержания, и направленности, и организационной формы. В связи с этим принято выделять такие категории методов управления, как административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.

Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование.

Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей. На основе положений составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников [12].

Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме различных инструкций и указаний, действующих в организации. В актах организационно-методического инструктирования даются рекомендации для применения тех или иных современных средств управления, учитывается ценный опыт, которым обладают работники аппарата управления. Акты организационно-методического инструктирования включают в себя должностные инструкции, методические указания (рекомендации), методические и рабочие инструкции.

Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые издаются для обеспечения соблюдения, исполнения и применения действующего законодательства и других нормативных актов, а также для придания юридической силы управленческим решениям. Приказы, характеризующиеся письменным или устным требованием руководителя решить определенную задачу или выполнить какое-то задание,  издаются линейным руководителем организации. Распоряжения и указания издаются руководителем производственной единицы, подразделения, службы организации, начальником функционального подразделения для решения отдельных вопросов, связанных с поставленной задачей или заданием.

Экономические методы управления – это  способы воздействия на экономические отношения и интересы работников, трудовых коллективов с целью достижения необходимых обществу результатов.

Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления [24]. С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному ряду показателей.

Хозяйственный расчёт является методом ведения хозяйства, основанным на соизмерении затрат предприятия на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объём продаж, выручка), полном возмещении расходов на производство за счёт полученных доходов, обеспечении рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в результатах труда. Он позволяет сочетать интересы предприятия с интересами подразделений и отдельных работников.

Большую роль в мотивации трудовой деятельности играет оплата труда - денежный измеритель стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормальной продолжительности.

Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения сотрудников и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени. Премия напрямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с главным экономическим критерием предприятия – прибылью.

Руководитель предприятия может с помощью перечисленных компонентов оплаты труда влиять на заинтересованность работников в выполняемой ими работе и повышать эффективность их труда, осуществляя необходимое регулирование в данной области.

Важной особенностью следующего вида методов управления - социально-психологических методов - является опора при осуществлении управленческих воздействий на закономерности социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы:

– социологические методы;

– психологические методы. 

Социологические методы призваны воздействовать на весь коллектив (социальное планирование, создание оптимального психологического климата, изучение общественного мнения и др.), а психологические – на отдельных работников (методы психологического отбора, изучения и оценки кадров и т.д.). Такое деление достаточно условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует не изолированно, а в группе разных по психологии людей.

Социально-психологические методы применяются с целью формирования в коллективе положительного климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи. Другими словами, поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности и качества работы – человеческого фактора. Умение учитывать это обстоятельство позволит руководителю целенаправленно воздействовать на коллектив, создавать благоприятные условия для труда и, в конечном счете, формировать коллектив с едиными целями и задачами.

 

2.  Социологические методы управления

Социологические методы управления составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.

Элементом социальных методов управления является анкетирование, представляющее собой важную процедуру оценки и отбора претендентов.

Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующее:

1. соответствие уровня образования заявителя минимальным квалификационным требованиям;
2. соответствие практического опыта характеру должности;
3. наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей;
4. готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочные работы, командировки);
5. круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь наведению справок и получению дополнительной информации.

Содержание анкеты в организациях устанавливается самим нанимателем. Оно может изменяться в зависимости от контингента персонала, на который рассчитана анкета, и общей схемы отбора персонала. При отборе на должности руководителей применяют более подробные анкеты, чем при найме рядовых служащих.