Комплимент и похвала являются
позитивными психологическими приемами,
обладающими сильным воздействием на
человека и повышающими его стремление
к повышению эффективности труда.
Просьба является весьма распространенной
формой общения между коллегами, молодыми
и опытными работниками и реже применяется
во взаимоотношениях руководителя с подчиненными.
Просьба руководителя является эффективным
методом руководства, т. к. воспринимается
подчиненным как доброжелательное распоряжение
и демонстрирует уважение к его личности.
Достаточно большую роль среди
методов психологического воздействия
играет совет. Особенность совета заключается
в сочетании просьбы и убеждения, применение
во взаимоотношениях коллег, наставников
молодых рабочих и опытных руководителей.
Можно сказать рабочему: «Иванов, замени
инструмент» – это форма распоряжения.
Можно сказать по-другому: «Я Вам советую
заменить инструмент». Однако в оперативной
работе, требующей принятия быстрых решений,
использование советов и просьб руководителем
должно быть минимизировано и исключено
в тех случаях, когда рабочий допускает
брак и срыв заданий.
Важное место в системе психологических
методов управления персоналом занимает
психологическое планирование, представляющее
собой новое направление в работе с персоналом
по формированию эффективного психологического
климата коллектива предприятия. Оно включает
постановку целей развития и критериев
эффективности, разработку психологических
нормативов, методов планирования психологического
климата и достижения конечных результатов
[6].
Следует учитывать тот факт,
что психологическое планирование и регулирование
должна выполнять профессиональная психологическая
служба организации, состоящая из социальных
психологов, компетентных в данной области.
2 Анализ использования
социально-психологических методов управления
в ОАО «НефХимЗавод»
2.1 Краткая характеристика ОАО
«НефХимЗавод»
Создание и развитие ОАО "НефХимЗавод"
непосредственно связано с развитием
всего промышленного района г. Стерлитамака.
Строительство завода началось в 1956 году.
По первоначальному проекту, создание
завода базировалось на технологии и оборудовании
отечественного производства. Позднее,
в связи с бурным развитием химии полимеров,
потребовалась корректировка проектного
задания строительства завода, вызванная
закупкой по импорту ряда производств.
Датой рождения Стерлитамакского химического
завода считается 8 августа 1964 года, когда
на оборудовании французской фирмы "Кребс"
были получены сода каустическая, хлор
и дихлорэтан.
На сегодняшний день на предприятии
освоены более 120 наименований продукции,
которая широко известна, пользуется неизменным
спросом и поставляется более чем на 1000
предприятий России, стран СНГ и дальнего
зарубежья.
ОАО "НефХимЗавод" является
важным составным звеном всего комплекса
химических производств города Стерлитамака,
связанного с такими предприятиями как
ОАО "Сода", ЗАО "Каучук", ОАО
"Стерлитамакский нефтехимический
завод".
ОАО «НефХимЗавод» получено
большое количество наград, среди них
такие, как международная награда «Европейское
качество», золотая медаль Российско-швейцарского
бизнес-клуба «За безупречную деловую
репутацию» (г .Москва), премия Президента
Республики Башкортостан в области качества.
На данный момент предприятие
проводит политику технического перевооружения
и реконструкции действующих производств
предприятия, направленную на стабилизацию
работы, улучшение экономических показателей,
увеличение объемов производства пользующейся
спросом продукции, снижение издержек
производства и отраженную в инвестиционной
программе предприятия.
Предприятие по-прежнему остается
лидером продаж на российском рынке и
главным экспортером поливинилхлорида,
однако постепенно вынужден сдавать позиции,
главным образом, из-за высоких цен на
сырье.
Учитывая, что потенциал устойчивого развития
ОАО «НефХимЗавод» зависит от притока
квалифицированных и компетентных молодых
работников, акционерное общество постоянно
проводит политику, направленную на создание
рабочих мест для молодых работников.
Проводится работа, направленная на сочетание
трудовых обязанностей молодых работников
с возможностью продолжения образования,
повышения квалификации и профессионального
развития. Проводятся конкурсы по профессиональному
мастерству среди молодых работников.
Управляющая система предприятия
представлена аппаратом управления, который
подразделяется на относительно обособленные
части-органы управления.
Структура управления является
линейно-функциональной, что позволяет
организовать управление производственным
процессом по линейной схеме, а функциональные
подразделения оказывают методическую
помощь, подготавливают информацию, решают
задачи для соответствующих линейных
руководителей. Соблюдаются принципы
разделения труда, централизации, иерархии
и единоначалия. Такая структура имеет
свои преимущества - четкая система взаимосвязей,
ярко выраженная ответственность, возможность
быстрой реакции в ответ на распоряжения
руководства. Но также и недостатки –
сложность согласования решений из-за
автономности функционирования каждой
сферы деятельности, перегрузка руководителей
высшего уровня, медленное прохождение
информации из-за большого количества
элементов и уровней, а, следовательно,
замедленный темп принятия решений.
Стиль руководства можно определить
как сочетание авторитарного и либерального
стилей. Это позволяет максимально использовать
преимущества этих стилей. На наличие
авторитарного стиля указывают такие
признаки, как: для руководителя главное
– производственные результаты; контроль
жесткий и постоянный; отношения с подчиненными
официальные, соблюдается дистанция. Благодаря
этому обеспечивается строгий порядок,
качество работы, производительность.
Признаком либерального стиля является
то, что руководитель ставит задачу, обеспечивает
условия для ее выполнения, подчиненным
предоставляется полная свобода в принятии
решений и в выборе способов выполнения
задач, они самостоятельно контролируют
качество выполнения работы. В результате
обеспечивается высокая ответственность
и самостоятельность подчиненных, повышается
инициатива, заинтересованность работников.
2.2 Анализ персонала предприятия
В курсовой работе рассматривается
предприятие ОАО «НефХимЗавод», поэтому
для анализа персонала было взято одно
из производств предприятия. Цех №7 является
одним из крупнейших и довольно значимых
производств, где нужна особая точность
и внимательность персонала. Здесь осуществляется
производство поливинилхлорида.
Коллектив бригады состоит
из работников мужского пола. Численность
бригады вместе с двумя мастерами составляет
6 работников. Ниже приведена таблица 1,
где можно увидеть возрастные данные,
разряд, уровень образования каждого из
членов коллектива.
Таблица 1 – Анализ персонала
цеха №7 ОАО «НефХимЗАвод»
№ п/п |
Должность |
Возраст работника |
Стаж работы (лет) |
Уровень образования |
Разряд работника |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
1 |
Аппаратчик плавления |
21 |
0,7 |
Среднее техническое |
V |
2 |
Аппаратчик чешуирования |
22 |
2,0 |
Неоконченное высшее |
IV |
Продолжение таблицы 1
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
3 |
Аппаратчик нагрева теплоносителей
(мастер) |
31 |
3,0 |
Два высших образования |
IV |
4 |
Аппаратчик подготовки сырья |
21 |
2,0 |
Неоконченное высшее |
IV |
5 |
Транспортировщик (мастер) |
48 |
28,0 |
Среднее техническое |
III |
6 |
Слесарь – ремонтник
|
22 |
2,0 |
Высшее |
IV |
Анализируя данные приведенной
таблицы, можно увидеть, что в исследуемой
бригаде работают достаточно образованные
люди, окончившие высшие и средне-специальные
учебные заведения. В основном это молодой
коллектив, возраст которых колеблется
от 21 до 48 лет, но большинством являются
молодые люди. Это говорит о том, что коллектив
находится еще в динамичном процессе стадии
развития. У работников есть стремление
к повышению квалификации и совершенствованию
накопленных знаний, свежие и новые идеи
по поводу улучшения организации труда
и работы, нет застоявшихся принципов,
к тому же в молодом коллективе содержится
высокая работоспособность и энергичность.
Разряд работников достаточной
высокий, средний разряд по бригаде равен
4. Люди, работающие в бригаде, достаточно
компетентны в своей области, но для них
это не является пределом, возможно дальнейшее
совершенствование своих способностей.
Стаж работы на предприятии
невелик, в основном, не считая одного
работника, колеблется от 1 года до 3 лет.
Это говорит о том, что люди только начали
свою трудовую деятельность, большая вероятность
того, что многие уволятся или переведутся,
если не будут осуществлены мотивация
и стимулирование их труда.
Возраст одного мастера равен
48 годам, а другого 31 году. Стаж работы
на предприятии приблизительно равен
двадцати восьми годам и трем годам соответственно.
Мастера постоянно проходит курсы повышения
квалификации. За свою трудовую деятельность
они работали на многих производствах
завода, что говорит об их компетентности
во многих областях.
В этом коллективе, как и в любом
другом, имеется своя корпоративная культура,
отмечаются различные дни рождения и праздники.
Целью анализа персонала выступает
исследование социально-психологической
обстановки в цехе №7.
2.3 Использование
социально-психологических методов управления
в ОАО «НефХимЗавод»
Социальным развитием коллектива
на ОАО «НефХимЗавод» занимается специально
созданное и эффективно функционирующее
объединения социального развития, которое
занимается улучшением уровня жизни работников
и членов их семей, созданием благоприятного
психологического климата в коллективе,
обеспечением отдыха и лечения работников,
оказанием жилищно-коммунальных услуг
и др. мероприятиями.
Социальное объединение призвано
выполнять разнообразные социальные программы,
чтобы работники, члены их семей чувствовали
себя лучше. В состав программ социального
развития включаются следующие мероприятия:
оказание автотранспортных услуг, ремонто-строительных
услуг, обеспечение продуктами и питанием
работников предприятия, профилактические
мероприятия и лечение работников предприятия,
услуги в области жилищно-экплуатационного
управления, различные мероприятия в области
культуры и спорта.
Социальные мероприятия финансируются
из фонда социальной сферы, который формируется
из прибыли предприятия в размере 40%.
Если говорить о лечении работников
предприятия, то оно осуществляется через
фонд социального страхования предприятие
получает льготные путевки с одноразовым
или трехразовым питанием. Кроме оздоровления
работников предприятие заботится о питании
своих сотрудников. Столовая на предприятии
работают безупречно. ОАО «НефХимЗавод»
своевременно старается оказывать материальную
помощь. Все работники предприятия имеют
право написать заявление на материальную
помощь. Также предприятие дает путевки
в пансионаты, на лечение и отдых.
Для анализа использования
социально-психологических методов была
взята одна из бригад предприятия – бригада
цеха №7. Работники бригады, а также два
мастера были протестированы в целях данной
курсовой работы на определение типа темперамента
и степени конфликтности. По результатам
тестирования было выявлено, что один
из мастеров является самым конфликтным
человеком в коллективе, то есть придирчивым,
склонным к критике, способным обострить
сложившуюся ситуацию в зависимости от
настроения. В отличие от него другой мастер
оказался общительным, более лояльным
и способным противостоять обострениям
в коллективе.
В противовес этому большая
часть рабочих оказалась совсем бесконфликтной
частью коллектива, можно даже сказать,
пассивной, безынициативной и ничем не
интересующейся.
По типу темперамента один мастер
относится холерическому типу, а другой
- к флегматическому. Несколько работников
оказались флегматиками, а другой работник
- сангвиник.
3 Рекомендации по использованию
социально-психологических методов управления
Для успешного управления персоналом,
его распределения по психологическим
группам, предсказания поведения каждого
из сотрудников необходимо знать работника
как отдельную личность и как часть трудового
коллектива. Для того, чтобы определить
характер человека, стиль работы, отношение
человека к окружающим, выявить особенности
и предпочтения, а затем и сформировать
грамотное отношение и воздействие на
сотрудника, необходимо определить тип
его темперамента, проведя тестирование
среди работников.
Сангвиник - человек горячий, живой, подвижный,
стремящийся к частой смене впечатлений,
очень продуктивный работник, но только
тогда, когда относится к делу с интересом
и находится в состоянии сильного возбуждения.
Однако не терпит помех в работе с чьей-либо
стороны. В случаях таких задержек в работе
часто «опускает руки», проявляет безразличие
к делу и даже апатию.
Холерик - человек быстрый, порывистый,
способный отдаваться делу с исключительной
страстью, но неуравновешенный, быстро
истощаемый. Увлекшись каким-нибудь делом,
холерик расточительно расходует свои
силы и в результате истощается больше,
чем следует. Очень важно побуждать и укреплять
уверенность холерика в успехе. Ему свойственно
плохое самообладание. В случаях неудач
он может принять опрометчивые решения.
Флегматик - медлителен, невозмутим, с
устойчивыми стремлениями и настроением,
слабым внешним выражением своего внутреннего
психологического состояния. Более расположен
к однообразной, хорошо им освоенной работе.
Флегматика приходится поторапливать.
И при этом его нельзя упрекать в медлительности,
потому что это его свойство не зависит
от его воли. Его нужно поторапливать,
помогая и подбадривая, но не лишая самостоятельности
в действиях и излишне не опекая.