Социология и психология управления

Важное, с точки зрения практики управления, значение имеет  вопрос о влиянии на культуру организации  национальной культуры. Известно, например, что знаменитые японские «кружки  качества», представляющие своего рода элемент организационной культуры, не получили развития в Европе и  США. Это говорит о том, что  приобретенное в рамках национальной культуры ею и поддерживается, и  развивается, а при перенесении  на другую «почву» может потерять эту поддержку и в конечном итоге не состояться.

Исследователями предпринимались  попытки создать классификацию  основных характеристик стран и культур, позволяющих наиболее полно сопоставить их сходство и различия.

Наибольший интерес представляет работа датского ученого Г. Хофстида, который создал теорию  социокультурной классификации различных стран мира, подтвержденную рядом исследований.

Г. Хофстид ввел четыре базовые шкалы, служащие основой классификации. Каждая страна мира может быть описана с использованием этих шкал, получивших следующие названия:

1) индивидуализм – коллективизм;

2)малая дистанция неравенства  – большая дистанция неравенства;

3)слабое устранение неопределенности  – сильное устранение неопределенности;

4) женственность – мускульность [6;549].

 

4. Этапы научного  управления. Методы управления

 

Управление культурой  организации – это, по сути, управление ее развитием, поскольку организационная  культура в широком смысле – это  все  материальное и духовное, чем  располагает и что использует организация, включая и то, с какими целями и каким образом.

Этапы научного управления культуры организации следующие:

- предварительный анализ  состояния и тенденций культуры;

- определение и возможно  более точная формулировка проблем;

- исследование проблем,  выявление причин их возникновения,  характера, движущих сил (факторов), субъектов, причастных к их  возникновению и т.д.

- выдвижение гипотез,  определяющих возможные пути, способы  решения проблем;

- проверка гипотез, определяющих  возможные пути, способы решения  проблем;

- проверка гипотез. Проведение  экспериментов;

- анализ и интерпретация  результатов проведенных экспериментов;

- разработка механизмов  реализации мероприятий, проведение  которых способствует решению  проблем;

- институционализация решений;

- выход на «рабочий  режим», превращение мероприятий  в элемент культуры, в повседневность;

- организация постоянного  мониторинга состояния культуры, диагностики состояния ее элементов  [3;171].

Методы управления могут  быть представлены в виде общенаучных  и специальных групп методов. Общенаучные методы науки управления включат все те способы и приемы целенаправленных действий и получения  новых знаний, которые используются в ряде других наук, и составляют фундаментальную основу для исследования систем управления. Это, прежде всего, системный, комплексный и исторический подходы, моделирование, экспериментирование, социологические исследования, экономико-математические и другие методы.

Использование общенаучных  методов в управлении дает возможность  применять количественно-качественный подход к исследованию сложных объектов и явлений, преодолевать односторонность  и ограниченность формального аналитического аппарата, расширять применение логико-познавательных и человеко-машинных процедур в управлении. На этой основе повышается степень  реалистичности и адекватности разрабатываемых  управленческих решений [7;284].

Состав специальных методов  раскрывается в отечественной литературе в зависимости от принятого подхода  к управлению, т.е. в аспекте воздействия, деятельности и процесса осуществления  управленческих функций.

Заключение

 

Таким образом, в результате проведенного анализа литературы нами были сделаны следующие выводы:

Организационная (корпоративная) культура понимается как совокупность основных убеждений – сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных  определенной группой в процессе того, как она учится разрешать  проблемы адаптации к внешней  среде и внутренней интеграции, - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам.

Методы изменения культуры организации созвучны методам ее поддержания. Это:

- изменение объектов и  предметов внимания со стороны  менеджера;

- изменение стиля управления  кризисом или конфликтом;

- перепроектирование ролей  и изменение фокуса в программах  обучения;

- изменение критерия стимулирования;

- смена акцентов в кадровой  политике;

- смена организационной  символики и обрядности.

Выделяют следующие способы  управления культурой. Первый представляет собой «видение свыше», которое должно вызывать энтузиазм у  большинства  членов организации: руководитель-лидер  воодушевляет и  претворяет в жизнь  фундаментальные ценности. Применение второго принципа начинается с другого  уровня организации – нижнего. В  данном случае большое внимание уделяется  деталям реальной организационной  жизни. Менеджеры должны отслеживать, что происходит  в организации, стараясь при этом шаг за шагом  управлять ее культурой.

Управление культурой  организации – это, по сути, управление ее развитием, поскольку организационная  культура в широком смысле – это  все материальное и духовное, чем  располагает и что использует организация.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

 

1. Воронина, Э. М. Менеджмент предприятия и организации / Э. М. Воронина. – М. : МФПА, 2003. – 381 с.
2. Гольдштейн, Г. Я. Основы менеджмента / Г. Я. Гольдштейн. – м. : Владос, 2003. – 230 с.
3. Егоршин, А. П. Управление персоналом / А. П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 1997. – 607 с.
4. Ильенкова, С. Д. Менеджмент / С. Д. Ильенкова, В. И. Кузнецов. – М. : МФПА, 2003. – 700 с.
5. Кнорринг, В. И. Теория, практика и искусство управления / В. И. Кнорринг. – М. : Норма-Инфра, 1999. – 540 с.
6. Кравченко, А. И. Социология управления / А. И. Кравченко. – М. : Академический проект, 2004. – 1136 с.
7. Основы менеджмента / под ред. Д. Д. Вачугова. – М. Гардарики, 2005. – 376 с.