Социология труда

Содержание

 

Введение

1. Качество трудовой жизни

2. Потребности, ценности  и интересы личности

3.Условия развития личности  в организации 

Заключение

Список использованнорй литературы

 

Введение

 

      Данная  тема подробно описывает вопросы:

1. Качество трудовой жизни 

2. Потребности, ценности  и интересы личности

3.Условия развития личности  в организации 

      Первый вопрос раскрывает ряд основополагающих условий, определяющих возможность оптимальной реализации трудового потенциала работника. То есть ряд факторов влияющих на работоспособность: вознаграждение за труд, безопасные и здоровые условия труда, возможность профессионального и карьерного роста, правовая защищенность, хорошие взаимоотношения в коллективе, общественная полезность и т.д.

      Потребность  – это осознанная необходимость  в тех или иных материальных, культурных благах, социальных и  духовных ценностях.

      Интересы  – это избирательное отношение личности к объекту в силу его жизненного значения или эмоциональной привлекательности.

      Ценности  –это набор стандартов и критериев, которым человек следует в своей жизни.

      Современная  организация заинтересованая в создании условий для развития личности работника как главном факторе собственной успешной деятельности в долгосрочной перспективе. В связи с этим качество социального пакета служит индикаторм не только сегодняшнего благополучия конкретной организации, но и понимания ее руокводством значения условий развития, которые она создает своим работникам, для настоящих будущих успехов.

 

1. Качество трудовой  жизни

 

     Под качеством  трудовой жизни понимается систематизированная  соввокупность свойств, характеризующих условия труда в самом широком смысле этого слова и позволяющих учесть степень реализации интересов и способностей работника. Качество трудовой жизни выступает критерием оценки социально-трудовых отношений.

     Концепция  качества трудовой жизни отражает  ряд основополагающих условий,  опредиляющих возможность оптимальной реализации трудового потенциала современного работника. Согласно этой концепции рабочая сила рассматривается не просто в качестве трудовых ресурсов определенного состава, но в тесной связи с условиями, в которых она может оптимально реализоваться. При этом предполагается учитывать все условия ее реализации вплоть до личностных, бытовых, культурных, национальных, нравственных. Понятие человеческого фактора в рамках этой концепции представляется в виде совокупности творческих и физических потенциальных способностей человека плюс условия их эффективной реализации. При этом качество трудовой жизни человека расссматривается как один из главных стимулов повышения производительности и качества труда.

     Основу концепции  качества трудовой жизни составляют  два положения. Во-первых, главным  мотиватором труда должна являться не заработная плата, не карьера, а удовлетворенность от достижений в процессе труда в результате самореализации и самовыражения, т.е. в данном случае моральные формы принуждения к труду выше материальных. Во-вторых, полная самореализация и самовыражение работника могут состоятся только в условиях трудовой демократии. Повышение качетсва трудовой жизни означает гумманизацию рабочей среды и является попыткой удовлетворения как физиологических человеческих потребностей, так и потребностей более высокого порядка.¹

     Было бы  естественно предположить, что повышение  уровня удовлетворенности работников  своим трудом в организации  неизбежно приведет к повышению  продуктивности их деятельности. И хотя между удовлетворенностью  трудом и рабочим показателями  существуют довольно сложные  отношения, многими исследователями  показано, что высокаяудовлетворенность трудом действительно улучшает отношение персонала к работе и к организации, способствует росту уровня трудовой и исполнительной дисциплины и как результат, повышается производительность труда работников. Высшая степень удовлетворения – гордость за свой труд и свою организацию.

     Рассматривая  связь между удовлетворенностью  трудом в организауции и рабочим поведением персонала, следует обратить внимание и на негативные последствия неудовлетворенности трудом. Это проявляется в том, что чем меньше работник удовлетворен местом работы и содержанием выполняемой работы, тем слабее его связи с организацией, в которой он работает.  Это выражается в склонности к увольнению, к прогулам, в снижении уровня трудовой и исполнительной дисциплины. Неудовлетворенность выполняемой работой и получаемой оплатой может привести к серьезным последствиям для организации а долгосрочной перспективе.

      В свете  указанных положений реализация  концепции качества трудовой  жизни предполагает создание  ряда условий (факторов):

• Надлежащее и справедливое вознаграждение за труд;
• Безопасность и здоровые условия труда;
• Непосредственная возможность использовать и развивать способности, возможность удовлетворять потребности в самореализации и самовыражении;
• Возможность профессионального роста и уверенность в будущем;
• Правовая защищенность работника;
• Хорошие взаимоотношения в трудовом коллективе;
• Достойное место работы в жизни человека;
• Общественная полезность работы.

      Надлежащее вознаграждение за труд связывается с тем, насколько получаемый работником доход отвечает принятым в общесте стандартам достатка и обеспеченности, а также соответствует представлениям о достатке отдельного работника. В настоящее время это понятие касается не только процедуры устанавления минимальной заработной платы, но включает обеспечение определенного уровня социальных выплат и льгот.

       Справедливое  вознаграждение за труд отражает  связь между оплатой определенного  вида труда и оплатой других  видов труда, что предлагается  обеспечивать прежде всего путем аналитической оценки работ с учетом соотношения спроса и предложения по отдельным видам работ, сложившегося в обществе представления о справедливой оплате труда лиц или иных профессий.

       В рамках  концепции качества трудовой  жизни особое место придается  вопросу о безопасности и здоровых условиях труда, поскольку согласно исследованиям человеческий потенциал не может быть реализован в полной мере, если физические условия производства неблагоприятны и человек беспокоится за свое здоровье и безопасность. Необходимы конкретные мероприятия по улучшению условий труда, сокращению рабочего времени, установлению предельного возраста работника, минимизация возможности профессиональных заболеваний и травматизма.

      В целях безопасности и обеспечения здоровых условий труда рекомендуется создавать в организациях службы гигиены труда (Конвенция МОТ № 161, 1985г.), которые призваны выполнять следующие функции: выявление и оценки риска воздействия на человека опасных для здоровья факторов, возникающих на рабочем месте; наблюдение за факторамит производственной среды и производственных операций, неблагоприятно влияющих на здоровье человека; содействие приспособлению трудовых процессов к работникам, а также обеспечение их информацией, организация обеспечения и просвещения в этой области; организация первой и неотложной медицинской помощи, изучение причин несчастных случаев и профзаболеваний на производстве, профессиональной реабилитации.²

      Современному произвоству требуется мыслящий работник широкого профиля, готовый постоянно переключаться на решение новых производственных задач, обладающий широким диапазоном общекультурных, духовных, нравственных и социальных качеств, поэтому в концепции качества трудовой жизни огромное внимание отводиться условиям развития личности работника, возможности его самореализации и самовыражения. Условия развития личности создаються путем предоставления автономии работнику, возможности развития его разнообразных способностей, повышенимя знаний, проявления самостоятельности, разнообразия труда.

     В концепции  качества трудовой жизни возможность  профессионального роста рассматривается  как важное условие эффективной  реализации трудового потенциала  работника, что, в свою очередь,  предлагает развитие следующих  направлений:

• Создание для работников возмможностей постоянного должностного и профессионального роста;
• Назначение на должность с учетом перспектив роста на основе планирования будущего повышения квалификации и переподготовки;
• Стимулирование условий для продвижения, создание атмосферы признания профессиональных успехов; уверенность в будущем в отношении занятости и дохода.

      Правоая защищенность работника в организации рассматривается в концепции качества трудовой жизни как создание определенных гарантий от произвола администрации: право на тайну личной жизни, свободу слова, беспристрастное согласно закону ведение дел в организации.

      Важнейшим  условием качества трудовой деятельности  жизни являютсмя хорошие взаимоотношения в организации м в коллективе, атмосфера доверия. Согласно рассматриваемой концепции от того, осознают ли работники неповторимость своей личности, чувсвуют ли самоуважение к себе, собственное достоинство, зависят многие производственные результаты. Хорошие взаимоотношения в организации и в коллективе создаются путем претворения в жизнь следующих принципов: свобода от  предрасутков, эгалитаризм (недопущение резкой социальной стратификации, ломка крутых иерархических лестниц), взаимная поддержка в первичном трудовом коллективе, развитие чувства принадлежности к фирме, производственная демократия. Концепция качества трудовой жизни направлена на оптимизацию психологического климата в организации, повышение готовности работников к сотрудничеству с коллегами и руководством.

     Особо в  концепции качества трудовой  жизни рассматривается вопрос  достойного места работы в  жизни человека, что связано прежде всего с необходимостью балансировать роль труда в жизни человека, не допускать, чтобы труд, карьера, командировки и т.п. наносили ущерб отдыху, времени, уделяемому семье и друзьям. В противном случае неизбежно ожностороннее развитие, а подчас, деградация личности и, как правило, снижениек результативности труда. Важным критерием качества трудовой жизни является общественная полезность труда. Отсутствие чувства полезности работы, карьеры ведет к потере уважения к себе, снижению производительности.

     Для оценки  качества трудовой жизни в  организации могут быть использованы группы показателей приведенные в таблице 1.

С позиции работника	С позиции работодателя	С позиции общества
Удовлетворенность трудом, Наличие (отсутствие) стрессовых ситуаций на работе, Возможность личностного  возвышения, Условия труда, Возможность профессионального  роста и самовыражения, Психологический климат, Содержательность труда	Эффективность труда, Профессиональная адаптация, Текучесть, Трудовая дисциплина, Отчуждение труда, Отождествления целей  работника с целями организации, Число конфликтов, Наличие (отсутствие) воровства, производственного саботажа	Валовой внутренний продукт, Качество и уровень  жизни, Уровень качества рабочей  силы, Стоимость системы социальной защиты, Потребительское поведение, Социальная адаптация, Отчуждение от общества, Показатели удовлетворенности  жизни

 

Таблица 1.

Каждый из показателей  имеет количесвенное выражение либо в статистической форме, либо в виде результатов социологических опросов. Анализ этих показателей позволяет выявить главные направления развития качества трудовой жизни. Однако построение такой системы показателей отражает один, наиболее общий аспект оценки качества трудовой жизни, но он позволяет определить ориентировочный вклад каждого уровня в формирование и повышение качества трудовой жизни и, наоброт. – в какой степени качество трудовой жизни влияет на развитие всех микро- и макропроцессов.

      Более разносторонний  и конкретный анализ, на основании  которого можно принимать решения  при проведении мероприятий по  повышению качества трудовой  жизни, проводиться с привлечением  системы оценок, учитывающих другие аспекты качества трудовой жизни – технологию, организацию, потребности личности, состояния внешней среды, содержание работы.

    Следует подчеркнуть, что те или иные аспекты качества трудовой жизни оцениваются в организациях в зависимости от отрасли, вида деятельности, размера организации, сроков ее существования. Технологические аспекты качества трудовой жизни характеризуется показателями, отражающими постоянный отказ от приспособления работника к потребностям техникии приспособления техники к способностям человека. Эти показатели оцениваются через данные о степени автоматизации, механизации и компьютеризации производства, о количестве тяжелого физического и ручного труда, развитии специализации труда и др. И носят достаточно объективный характер.