Соціоніка в менеджменті

В период, который мы сейчас переживаем при становлении новой государственности, постепенно на смену автократическому администрированию и повсеместному планированию и контролю приходят демократические методы руководства, которые, в свою очередь, требуют формирования управленцев нового типа.

Менеджер, не связанный путами централизованного управления, хорошо чувствующий конъюнктуру рынка, стремится в своей фирме создать тот оптимальный стиль управления, который обеспечит ей рост производства и прибыль, выход на новые рынки сбыта, конкурентоспособность своей продукции. Он учитывает при этом, кроме материального благополучия, необходимость налаживания благоприятного психологического климата в своем коллективе, стимулирующего положительную мотивацию к труду.

Сказанное отнюдь не значит, что в любой сфере наиболее эффективен какой-то один стиль управления. То, что хорошо для творческого коллектива киностудии, не подходит для закрытого военного завода, выпускающего ракеты.

Учитывая все это, мы рекомендуем ориентироваться на тот стиль управления, который сочетает в себе индивидуальные особенности руководителя и специфику возглавляемой им организации.

Еще в начале 60-х годов нашего века Д. Мак-Грегор в книге "Человеческая сторона предприятия" дал обоснование двух теорий поведения человека в процессе работы и соответствующих этим теориям автократического и демократического стилей руководства. Позже Херси и Бланчард развили эти положения, введя понятия приказывающего, продающего, участвующего и делегирующего стилей.

А)"Приказывающий" стиль. Ему свойственна односторонняя коммуникация, когда руководитель определяет роли подчиненных и говорит им, что, как, когда и где должно выполняться при разных задачах.

Б)"Продающий" стиль. Руководитель вырабатывает большинство указаний. Он стремится путем двусторонней связи и социо-эмоциональной поддержки заставить подчиненных психологически "закупать" те решения, которые должны быть выполнены.

В)"Участвующий" стиль. В этом стиле руководитель и подчиненные участвуют в процессе принятия решений через двустороннюю коммуникацию и оказание помощи (поддержка, поощрение). Подчиненные, с точки зрения руководства, обладают достаточными способностями и знаниями для выполнения поставленных задач.

Г)"Делегирующий" стиль. Подчиненные могут работать по своему усмотрению. Руководитель делегирует им свои полномочия, поскольку уровень компетентности подчиненных высок, и они готовы и способны принимать ответственность за свою деятельность.

Каждому психологическому типу личности соответствует свой стиль управления. Люди с сильной волей (сенсорики) в сочетании с аналитическим мышлением (логика) тяготеют к приказывающему стилю, а если сенсорика дополняется ориентацией на отношения, то есть, этикой, то такие управленцы лучше работают в продающем стиле. Менеджеры с сочетанием признаков логики и интуиции ориентированы на участвующий стиль, а с набором признаков этики и интуиции — на делегирующий стиль управления.

 

3.4 «Решетка менеджмента»

В настоящее время существует большое количество теорий и разработок зарубежных специалистов, посвященных различным проблемам менеджмента, причем, многие из них стали уже классическими.

Получила, например, широкое распространение теория "грида" или "решетки менеджмента" (от английского "grate" — решетка). Она проста и построена на основе сопоставления двух различных ориентаций руководителя — на человеческий фактор и на производственные задачи.

 

В зависимости от степени ориентации управленца на каждый из указанных факторов, авторы "решетки менеджмента" Д. Мутон и Р. Блейк выделили пять стилей управления:

Стиль, соответствующий точке 1.1. — "невмешательство";

Стиль, соответствующий точке 1.9. — "теплая компания";

Стиль, соответствующий точке 5.5. — "золотая середина";

Стиль, соответствующий точке 9.1. — "задача";

Стиль, соответствующий точке 9.9. — "команда".

Авторы "решетки" исходили из того, что благодаря правильно организованному обучению и созданию побудительных мотивов, менеджеров можно сориентировать на оптимальный стиль управления, который соответствует точке 9.9. ("команда"). К сожалению, а может быть, и к счастью, человек, в том числе и занимающийся менеджерской деятельностью, — не чистая доска, на которой можно писать, что угодно, даже с благими намерениями.

Каждый менеджер, в зависимости от его типа личности, тяготеет к тому или иному стилю управления, и методы социоанализа позволяют проводить четкую дифференциацию разных стилей.

Менеджеры с развитыми признаками логики и сенсорики в большей степени настроены на волюнтаристские методы руководства, одновременно уделяя внимание материальным стимулам для своих работников и отлаженности производственного процесса.

Наличие этики и сенсорики как сильных качеств говорит о меньших авторитарных склонностях, большей гибкости в управлении, склонности к популизму, ориентации на социальные программы в ущерб производству.

Этика в сочетании с интуицией у менеджера говорит о его тенденции доверять своим подчиненным, пренебрегая контролем и дисциплиной, о делегировании большинства своих полномочий заместителям, неумении вести конкурентную борьбу на рынке, недоучете значения стимулов в работе.

Логика и интуиция в качестве доминирующих признаков менеджера побуждают его отдавать все свои силы и силы своих сотрудников целям предприятия, отодвигая на задний план условия труда и отдыха, материального вознаграждения. Такой руководитель ценит людей за их умение выдвигать ценные идеи и предложения, склонен сам консультироваться со своими заместителями при выработке управленческих решений.

Если пользоваться терминологией Херси и Бланчарда, каждая группа соционических типов со сходными юнговскими признаками тяготеет к следующим типам управления:

"Производственники": сенсорно-логический  экстраверт (FL), логико-сенсорный интроверт (LF), логико-сенсорный экстраверт (PS), сенсорно-логический интроверт (SP) —  к приказывающему стилю.

"Социалы": этико-сенсорный экстраверт (ES), сенсорно-этический интроверт (SE), сенсорно-этический экстраверт (FR) и этико-сенсорный интроверт (RF) — к продающему стилю, т.е. умению заставить сотрудников "закупить" нужные ему решения.

"Гуманитарии": этико-интуитивный  экстраверт (ET), интуитивно-этический  интроверт(TE), интуитивно-этический  экстраверт (IR) и этико-интуитивный  интроверт (RI) — к делегирующему  стилю.

 

                                                                              Заключение

Использование механизмов соционики в решении проблем инновационного менеджмента дает в руки руководителя организации эффективный инструмент формирования команд, способных предложить (сформулировать) новую идею и успешно реализовать ее на практике. Такие люди есть в любой организации. Задача HR-менеджера – находить их и нацеливать на освоение неизведанных ресурсов, а значит - двигаться вперед.

В идеале рабочая команда в производственной или государственной сфере строится так: ведущее подразделение - рационально-логическое, второе по важности - иррационально-логическое, третье - рационально-этическое и четвертое, наименее задействованное - иррационально-этическое. Если сфера рыночно-коммерческая, то номером первым лучше поставить реструкторов (иррационально-логических).

В соответствии с этой схемой и нужно подбирать людей на ключевые должности. Казалось бы, что может быть проще? Но даже при большом желании не получается быть последовательно-логичным там, где задействованы субъективные интересы имеющих власть людей. А раз нет выбора, то будем жить и далее так, как привыкли. До той поры, пока с Запада не придет мода на соционику и персонологию.

Список использованной литературы

1. Аугустинавичюте А. "Модель информационного метаболизма", — ж. "Соционика, ментология и психология личности", N 1, 1995.

Блейк Р.Р., Мутон Дж.С. Научные методы управления / Пер. с англ. - Киев, 1992.

2. Аугустинавичюте А. "Социон", — ж. "Соционика, ментология и психология личности" NN 4-5, 1996.

3. Аугустинавичюте А. "Теория интертипных отношений", — ж. "Соционика, ментология и психология личности" NN 1-5, 1997.

4. Гуленко В. В., Молодцов  А. В. Основы социоанализа, — К., 1991.

5. Гуленко В.В. Менеджмент  слаженной команды. РИПЭЛ: Новосибирск, 1995.

6. Карлоф Б. Деловая стратегия. Концепция, содержание, символы. - Уфа: Акад. менеджмента; М.: Экономика, 1981.

7. Овчаров А. А. Соционика  — путь к личности, Киев-Новосибирск, 1993.

8. Тард Г. Законы подражания. Спб., 1891.

9. Тейлор Ф.У. Научная организация  труда. - М., 1925.

10. Рудестам К. Групповая психотерапия. Психокоррекционные группы: теория и практика. Пер. с англ./Общ. ред. Л.П.Петровской. - М.: Прогресс, 1993.

11. Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности (Основные положения, исследования и применение). СПб. Питер Пресс, 1997.

12.Юнг К. Г. Психологические  типы, — М., 1992.

13. В.В.Гуленко «Использование человеческого фактора в деле», Журнал Персонология и менеджмент.16.12.1997, Киев.

14. “Соционика - новый подход  к пониманию человека и общества”  Букалов А.В. Журнал " Соционика, ментология и психология личности", #1, 1996

15. www.laser.ru

16. socionics16.narod.ru