Содержание труда и способы его обогащения

технический уровень оснащенности рабочего места;

типичные рабочие функции;

умственные требования, относящиеся к решению проблем или принятию решений;

умственные требования, обусловленные сложностью рабочих предписаний и перерабатываемой информации;

общая физическая тяжесть труда;

степень однообразности физической нагрузки;

сменность работы и т.д.

Все эти показатели описываются с помощью соответствующих индикаторов, которые, в конечном итоге, и раскрывают содержание труда работника. Например, показатель «типичные рабочие функции» включает следующие индикаторы:

простое обслуживание производства (транспортировка, вспомогательные работы);

сложное обслуживание производства (ремонтные и наладочные работы);

непосредственная организация и руководство;

технологическая подготовка производства;

обслуживание процесса управления (экономическая, юридическая и др. службы);

разработка научных основ производства.

Изучение совокупности выполняемых работником операций и трудовых функций должно лежать в основе профилактики профессионального отбора.

Профессиональный отбор представляет собой приведение в соответствие квалификации работника квалификационным требованиям соответствующего рабочего места. Из множества кандидатов должен быть выбран один, более всего подходящий для данной работы. Но для того, чтобы соответствие было достигнуто, надо знать не только квалификацию работника, но и квалификацию рабочего места, его параметры. Всесторонний анализ рабочего места, его содержания избавит от экономических издержек. Вновь поступающий работник, как правило, хотел бы знать, каковы параметры его будущего рабочего места, что оно даст ему и что взамен потребует.

В содержании труда выделяется понятие «содержательность труда». Содержательность труда – степень сложности и разнообразия трудовых функций работника, соотношение в них физического и умственного, ручного и механизированного труда, наличие элементов творчества, необходимый образовательный и профессионально-квалификационный уровень работника.

Содержательность труда, в отличие от содержания труда, которое выражает технико-функциональные аспекты работы, описывает его социально-психологическую структуру. Она включает в себя следующие элементы:

цель – внутренний смысл труда;

отношение к труду – эмоциональная расположенность или отчужденность от своей работы, ощущение осмысленности труда;

стимулы труда – внешние факторы, побуждающие к экономической активности;

мотивы труда – внутренние стимулы или потребность, требующая удовлетворения;

ценности или ценностные ориентации – положительная значимость объектов окружающего мира для человека, определяемая не их реальными свойствами, а наделяемая человеком (обществом) символическими свойствами;

удовлетворенность трудом – чувство удовлетворения, полученное от любимой работы, состояние сбалансированности между претензиями (запросами, потребностями личности) и оценкой степени их реализации.

Стимулирование труда – система материального и морального поощрения, вознаграждения за трудовое усилие. Стимулы относятся к форме косвенного воздействия на поведение человека в отличие от прямых – приказ, распоряжение, нормы, задания, которые можно считать разновидностью или элементами принудительного управления трудом. К материальным стимулам в экономике относят условия, формы и системы оплаты труда.

Мотивация труда – побуждение к активной трудовой деятельности, основанное на удовлетворении важных для человека потребностей. Мотивы – внутренние факторы – тесно связаны с ценностями и ценностными установками. Если обобщить существующие на сегодняшний день теории целей деятельности человека (теории мотивации), то можно выделить следующие цели деятельности человека: материальные блага; власть и слава; знания и творчество; духовное совершенство. Их формирование зависит от многих факторов: индивидуальных особенностей личности, семейных традиций, жизненного опыта, общественных отношений.

Если мотив подразумевает важную для индивида потребность, требующую удовлетворения, то ценность предполагает гораздо более значимые объекты, которые требуют порой не просто удовлетворения, а подчинения. Таковы нравственные ценности добра и зла, религиозные ценности спасения, социально-этические ценности чести и достоинства.

Удовлетворенность трудом – это своеобразный индикатор того, что с достижением поставленной в работе цели, реализацией потребностей, поиском ценности труда и, наконец, применяемыми извне стимулами дела обстоят благополучно.

Причиной же неудовлетворенности могут служить: низкие стимулы (например, невысокая или несправедливая оплата труда); нереализованные мотивы (например, непризнание коллегами или руководителем); невозможность осуществить цель или мечту жизни (этический императив).

Таким образом, в труде создаются не только продукты потребления, но и сам деятель, субъект труда – человек. В процессе трудовой деятельности не только производятся товары, оказываются услуги, создаются культурные ценности и т.д., но и появляются новые потребности с требованиями их последующего удовлетворения.

 

2. Способы обогащения  труда

 

По мере эволюции спроса, расширения платежеспособной потребности и изменению качественных характеристик потребителей возникает потребность в работнике нового типа – такого, который смог бы быстро и гибко реагировать на изменения окружающей экономической среды. Такой работник не нуждается в жесткой регламентации своих трудовых операций, ему необходимо демократическое управление в виде определения основных функций с предоставлением максимальной свободы выбора метода решения поставленной проблемы и реакции на изменение спроса. Соответственно, и основным способом организации производства становится работа, связанная с обогащением труда.

Обогащение труда первоначально родилось в 1940–1950-е годы в ответ на высокий уровень специализации, упрощения и монотонности труда, характерные для жесткого конвейера. Как противоположность ему в последующем обогащение труда занимает господствующее место в организации современной фирмы, что закрепляет переход к демократическому управлению и такому работнику как факторам конкурентоспособности фирмы в постиндустриальную эпоху нового этапа.

Теория «обогащения труда» основана на предположении, что работники должны быть обязательно заинтересованы в качественном выполнении труда той или иной профессии. Именно стремление к удовлетворению потребности в развитии и совершенствовании побуждает работника постоянно повышать производительность труда и профессиональное мастерство.

Суть теории в необходимости расширения работ не только «горизонтально» (путем добавления аналогичных функций), но также и «вертикально», предоставляя дополнительную свободу в принятии решений. «Вертикальное» расширение выражается в «обогащении труда» более содержательными и творческими функциями путем, например, сочетания нескольких последовательных операций на одном рабочем месте, поручения работнику целого цикла операций, предоставления относительной автономии в выполнении работы и т.д.

Для достижения этой цели всякая выполняемая работа должна обладать тремя отличительными чертами, и прежде всего, она должна быть рациональной, нужной, значимой. Работник на основании собственной системы ценностей, собственного сознания должен понимать важность и необходимость выполняемой работы. Ничто не приносит больше вреда, чем выполнение ненужной работы. Любая поставленная задача должна предъявлять к работнику определенные разумные требования как по качеству затраченного труда, так и его результативности.

Обогащение труда – это практика предоставления работникам возможности иметь большую ответственность и больший контроль над выполнением своей работы. Люди, выполняющие обогащенную работу, имеют больше возможностей работать на более высоком уровне сложности и ответственности, имеют больше возможностей для самоконтроля в противовес внешнему контролю.

Обогащение труда связано с такой организацией труда, которая включает в себя более разнообразное содержание работы и требует более высокого уровня знаний и навыков. К методам обогащения труда относятся: индивидуальные методы и групповые методы.

1. Индивидуальные методы представляют  собой процесс обогащения труда  непосредственно на рабочем месте отдельного работника и связаны с:

повышением ответственности работника за результаты своей деятельности, достигаемым посредством перекладывания части управленческих заданий непосредственно на плечи исполнителя;

применением гибкого конвейера, то есть такого распорядка производственных операций, который позволяет работнику быстро переналаживать станок при поступлении нового задания;

расширением круга операций, которые выполняет индивидуальный работник, что достигается за счет объединения нескольких производственных циклов в одну систему;

пониманием смысла выполняемой работы через более широкий взгляд на работу, охватывающий общую политику фирмы на рынке, отношение потребителей к продукции фирмы, роль заказчиков и поставщиков;

большей свободой действий индивида на рабочем месте, включая самостоятельный выбор ассортимента производства и инструментария производства в соответствии с запросами либо следующей стадии производственного процесса, либо непосредственно потребителя.

2. Групповые методы обогащения  труда прилагаются ко многим  работникам данного цикла производства или подразделения в рамках фирмы. Они позволяют расширить понимание работы для работников, выявить место каждого работника в процессе производства, способствуют реализации инициативы работников в деле достижения роста производительности труда, снижения издержек и повышения качества продукции. К таким методам относятся:

автономные рабочие бригады – выделение одного производственного участка в самостоятельное распоряжение одной рабочей бригады с полным циклом управления с гибким графиком работы и вознаграждения;

кружки качества – самостоятельные производственные организации рабочих с целью поиска путей улучшения качества продукции фирмы, члены которых могут принимать участие в управлении всем производственным процессом фирмы и руководство которыми предоставлено полностью в распоряжение работников;

программы переквалификации и повышения квалификации работников всех уровней и всех звеньев производственного процесса;

сотрудничество профсоюзов и менеджмента в виде переговоров при заключении коллективных договоров работы, определении системы вознаграждения работников и участия представителей профсоюзов в высших органах управления фирмой;

большая гарантия надежности работы (постоянная занятость), что дает работнику уверенность в его необходимости фирме, повышает его лояльное отношение к фирме, а отсюда и к своей деятельности.

Руководитель, решивший повысить уровень трудовой мотивации своих подчиненных за счет обогащения их труда, часто сталкивается с серьезными трудностями. Эти трудности обусловлены специфическими особенностями той профессиональной деятельности, которую выполняют его подчиненные, – не всегда понятно, за счет чего можно добиться обогащения труда той или иной категории персонала.

Целенаправленная работа по воздействию на трудовую мотивацию подчиненных через обогащение их труда пойдет легче, если знать принципы, лежащие в основе такой работы, и их воздействие на трудовую мотивацию.

Поскольку нет и быть не может универсального рецепта относительно того, как обогащать разные виды работ, то полезно познакомиться с общими принципами, которые могут быть применены в разных ситуациях.

труд обогащение работник потребность

Таблица 1 – Потребности работников, на которые направлены основные принципы, лежащие в основе обогащения труда

 

Следовательно, условия обогащения труда – это самостоятельность, ответственность, значимость, обратная связь, право управления ресурсами и условиями труда.

Однако существуют определенные ограничения и трудности, связанные с обогащением труда. Трудности, мешающие использовать обогащение труда для воздействия на трудовую мотивацию работников, связаны с теми индивидуальными характеристиками (особенностями), которые определяют восприимчивость или невосприимчивость людей к различным аспектам обогащения труда.

Некоторых работников не привлекает обогащение труда. Если они и получают удовольствие от работы, то это не обязательно является результатом содержания труда или формальной организации труда; оно скорее зависит от отношений с коллегами. Встает вопрос: какие работники реагируют более позитивно на обогащение работы?

Одно из исследований показало, что это люди с высокой потребностью в достижении, поскольку обогащенные работы дают больше возможностей для достижения успеха. Людей, которых успех волнует мало, обогащение работы напрягает и не приносит им удовлетворения.

Для некоторых работников обогащение труда может не представлять никакого интереса из-за ограничения возможностей общения. Работники допускают, что порученная работа может быть неприятной и скучной, но если обогащение труда предполагает сокращение социальных контактов, снижение возможности общения, то это может быть совершенно неприемлемо для них.

Введение программ обогащения труда может иметь негативное влияние на многих работников, вызывая у них страх неудачи из-за возросшей сложности и ответственности выполняемой работы и нежелание зависеть от результатов работы других людей, поскольку обогащение труда предполагает большую степень кооперации.

Для многих работников низкая ответственность, защищенность и относительная независимость более важны, чем возможность расширения прав и возможность роста при обогащенном труде.

Таким образом, обогащение труда – ценный метод воздействия на трудовую мотивацию, но руководство должно использовать его избирательно, учитывая индивидуальные характеристики подчиненных и ситуационные переменные.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Итак, труд – это целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных и культурных ценностей. Труд есть непременное условие и основа жизнедеятельности людей. Воздействуя на окружающую природную среду, изменяя и приспосабливая ее к своим потребностям, люди не только обеспечивают свое существование, но и создают условия для развития и прогресса общества.