Содержательные теории мотивации и их отличие от процессуальных

1.3 Теория Дэвида Мак-Клелланда

      Другой  моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида Мак-Клелланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважения и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции, Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

      Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и  потребностью в самовыражении. Эта  потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.

      Люди  с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять  на себя личную ответственность за поиск решений проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Как отмечает Мак-Клелланд: «Неважно, сколь сильно развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет вознаграждать его за то, что он делает».

      Таким образом, если вы хотите мотивировать людей с потребностью успеха, вы должны ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска и  возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в  решении поставленных задач, регулярно  и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

      Мотивация на основании потребности в причастности по Мак-Клелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.

1.4 Теория мотивации Фредерика Герцберга .

Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанной на потребностях. На основании опроса работников разных фирм он выяснял, когда они чувствуют удовлетворение от выполнения служебных обязанностей, а когда наоборот - работать им не хочется. Герцберг пришел к выводу, что мотивация к труду формируется под влиянием двух типов факторов - гигиенических и мотивации.

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. К ним относятся: политика фирмы и администрации, условия  работы, зарплата, межличностные отношения с коллегами, начальником, подчиненными, степень непосредственного контроля за работой.

Факторы мотивации связаны с самим  характером и сущностью работы. К  ним относятся: успех, продвижение  по службе, признание и одобрение  результатов работы, высокая степень  ответственности, возможности творческого  и делового роста.

Согласно  Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворение работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотивации не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывают удовлетворение и мотивируют работников на повышение эффективности деятельности.

Теория  Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем. Его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу. Но в одном пункте эти 2 теории резко расходятся. Маслоу рассматривал гигиенические факторы, как нечто, что вызывает определенную линию поведения. Если менеджер дает возможность удовлетворить одну из таких потребностей, то работник в ответ на это будет работать лучше. Герцберг же, напротив, считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой. По Герцбергу, чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических факторов, но и мотивирующих факторов.

Исходя  из вышесказанного, можно сделать  вывод, что в основе содержательных теорий мотивации находятся потребности  человека, то есть ощущение нехватки чего-то, без чего он ощущает состояние дискомфорта, внутреннего и внешнего неравновесия, которое он желает преодолеть. Потребности могут быть врожденными, первичными (естественного происхождения) и приобретенными (социальными). ³

Глава 2. Процессуальные теории

      Содержательные  теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей  и как выбирает конкретный вид  поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и  ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

      В современной управленческой практике существует ряд теорий, которые достаточно подробно описывают процесс мотивации:⁴

• Теория ожидания В. Врума
• Теория справедливости
• теория постановки целей
• Теория мотивации Л. Портера - Э.Лоулера

2.1 Теория ожиданий Врума

      Теория  ожиданий корнями уходит в 30-е годы XXв. В значительной степени она связана с работами К. Левина, однако основным ее разработчиком применительно к мотивации и поведению человека в организации является В. Врум.

      Теория  ожиданий основывается на том, что наличие  активной потребности — не единственное необходимое условие мотивации  человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться, что выбранный им вариант поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

      Таким образом, ожидания можно рассматривать  как оценку личностью вероятности  определенного события, например, большинство студентов, справедливо ожидают, что успешное окончание колледжа позволит им получить хорошую работу и, работая с полной отдачей, они смогут продвинуться по службе.

      1. Ожидания желаемого результата  от затраченных дополнительных  усилий (затраты - результат).

      Конечно люди могут и не рассчитывать, что их дополнительные усилия приведут к желаемым результатам. Согласно теории ожидания, если работники чувствуют, что нет прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами, то мотивация ослабевает. Взаимосвязи "затраты — результат" может и не быть из-за неправильной самооценки работника, его плохой подготовки или неправильного обучения либо из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.

      2. Ожидания вознаграждения за полученный  результат (результат - вознаграждение).

      Если  не прослеживается четкая связь между  достигнутыми результатами и желаемым вознаграждением, мотивация трудовой деятельности ослабевает.

3. Валентность, или ожидаемая ценность вознаграждения.

Валентность — это степень привлекательности  реально получаемого вознаграждения, его соответствие ожидаемому. Поскольку у различных людей потребности и пожелания относительно вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое за достигнутые результаты, может и не иметь для них ценности. Например, менеджер за выполненную работу рассчитывал на продвижение по службе, а получил незначительную прибавку к зарплате. В этом случае валентность получаемого вознаграждения не слишком велика, и мотивация трудовой деятельности менеджера будет ослабевать.

      Если  хотя бы один из трех перечисленных  факторов незначительно влияет на мотивацию, то мотивация будет слабой, результаты труда — низкими.

  2.2 Теория справедливости

      Эту теорию в 60-е годы XX ст. разработал американский ученый С. Адаме по результатам исследований, проведенных им в компании "Дженерал Электрик".

      Основная  идея теории справедливости состоит  в том, что в процессе работы человек  сравнивает оценку своих действий с  оценкой аналогичных действий коллег и на этой основе приходит к выводу о справедливости оплаты его труда. Несправедливость может существовать в форме недоплаты (она переносится  острее и вызывает возмущение) и  переплаты (ощущается реже, у нормального  человека при этом возникает чувство  вины или зависимости).⁵

      Сравнение собственного вознаграждения с вознаграждением  коллег носит субъективный характер, так как базируется на собственной  неполной и неточной информации, а  иногда и на слухах.

      При обнаружении несправедливости у  работника возникает психологическое  напряжение. Стремясь избавиться от него, он может действовать так:

      • снизить интенсивность и качество работы;

      • требовать увеличения вознаграждения, повышения оплаты, продвижения по службе, улучшения условий труда;

      • требовать компенсировать недоплату  продукцией;

      • переоценить собственные возможности, потерять уверенность в себе, чувство  перспективы;

      • попытаться заставить коллег работать больше, так как они больше получают;

      • повлиять на руководство, чтобы оно  для восстановления справедливости уменьшило вознаграждение коллегам;

      • изменить для себя объект сравнения, решив, что коллега находится  в особых условиях (имеет личные связи с руководством или особые качества и способности);

      • перейти в другое подразделение  или уволиться. Как видим, большинство  возможных действий сотрудника по восстановлению справедливости имеет отрицательные последствия для организации.

      Многие  западные и отечественные компании пытаются решить проблему возникновения  у сотрудников чувства несправедливой оценки их труда, сохраняя суммы выплат в тайне. К сожалению, это не только трудно сделать технически (люди подозревают  несправедливость там, где ее нет). Сохраняя размеры заработков сотрудников  в тайне, компания рискует потерять положительное мотивационное воздействие  повышения заработной платы, связанное  с продвижением по службе.

      На  отечественных предприятиях десятилетиями  господствовала уравниловка в оплате труда, и выдача заработной платы  по ведомости, из которой каждый мог  узнать размер зарплаты сослуживца, приводила  к снижению производительности труда, так как размер вознаграждения крайне незначительно зависел от результатов  труда.

      Для отечественных предприятий решение  проблемы может быть таким: создание четкой, простой и понятной всем системы оплаты труда и сохранение размеров суммарного заработка каждого  сотрудника в тайне. Это осуществляется посредством выдачи заработной платы  лично каждому по расчетным кассовым ордерам; при этом общий размер заработка работника известен только ему, директору и главному бухгалтеру предприятия.

2.3 Теория постановки целей

      К процессному подходу принадлежит  также теория постановки целей, основным автором которой является Эдвин  Лок. Теория исходит из того, что люди субъективно в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению, получая удовлетворение от выполнения требующейся для этого работы. Причем ее результативность во многом определяется такими характеристиками целей как приверженность человека к ним, их приемлемость, сложность и т.п.